【正文】 部和外部環(huán)境的認識和分析，了解自身的優(yōu)勢（strength）和劣勢（weakness），適時把握組織的機會（opporunity）規(guī)避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發(fā)展的策略。：是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨特的、有價值的人力資源定位活動的過程。：指根據公共部門內公職人員的主體性質，如資歷和學歷，或根據工作職位的相關因素，如工作性質。責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設定等級，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)富有中國特色的公務員分類管理制度。節(jié)提供相應的管理依據。（二48）：也稱工作評價，是指在工簡述現代國家公務員制度的基本精神。作分析基礎上，通過專門的技術和程答：，對職位進行系統(tǒng)的比較。（二35）程。3．簡述行政管理職業(yè)化傾向對現代國14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務員制度建立的理論意義。答：，依靠人力資源供需信息，通過一觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補充按照公職人員的知識和技能水平獲取、組織空缺職位的活動和過程，這是人力發(fā)展行政管理者。、能資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人力、技能和由此產生的工作成績是其得員甄選是指公共組織通過一定的認識以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；，從應聘候選人中擇優(yōu)挑選出“去政治化”和對職業(yè)精神的忠誠應是符合組織職位工作性質，具備職位所需國家公職人員職業(yè)理論的基本要求；、能力、技能要求，勝任工作職以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，責和任務要求的人員過程。發(fā)揮公職人員的能力，達到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應該是公職人員基本制度設計基礎；，使應考者處于壓力發(fā)揮技術和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之作用?？梢姡姓芾淼穆殬I(yè)化傾向為下，通過觀察應考者此時的行為反應，公務員制度設定了一系列原則性要求。評判求職者的知識水平。壓力承受能（二31）力、應變能力和創(chuàng)造能力。4當今公共部門人力資源管理改革體現16評價中心：指將應聘者集中起來，采出哪些重要特征？答：、精簡國用多種評價方法進行集體評價，然后從家公務員數量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過程。先導和首先使用的改革措施，它構成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，、多樣化即將以往的經驗和觀念，不顧時間、空的人力資源管理模式，轉換人力資源管間的推移，帶到現實環(huán)境中，在考核中，理部門的功能?；\統(tǒng)。僵化地判斷命感構建為平臺，以發(fā)展員工工作績效和評價他人。為中心，以維系和發(fā)展工作團隊為基礎18光環(huán)效應誤差+的公共部門的人力資源管理目標。：指一個組織根據自身人力資源管理過程的策略設計融入組的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過咨詢和指織人力資源管理戰(zhàn)略管理體系。，強化組織員工對個人能力、彈性化的人力資源雇傭關系形式。，加強斷開發(fā)和培訓人力資源管理成為組織其對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的工作的重要活動內容，也成為員工終身認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同事業(yè)和生活的一部分。7使用更為現代時實現個人的職業(yè)發(fā)展目標。(化的人力資源管理技術手段，以發(fā)展組20職業(yè)性向：指存在于個人心理和行為織公平激勵機制，促進員工績效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個人職業(yè)價值觀、動機和需求，從52．當代公共部門人力資源管理部門的而使得個人具有比較明顯的適于從事責任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨立出來。21外在薪酬 當代公共部門人力資源管理部門和管22職務薪酬制：以職務為中心要素來規(guī)理者的責任和角色是，、人定薪酬標準的一種薪酬制度，即根據職是政策的制定者；；；標準。； 工的激勵著；、監(jiān)（一）簡述公共生產力的內容.？答：首控、和評價者。（三70/71）先，從字面的含義上，公共生產力意味6目前，公職人員個人行為和公務行為著公共部門通過其應有的活動，對社會的劃分標準主要有哪些？答：。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產力的結果導向。效率和效能是公共公務行為；以個人行為做出的，屬于個生產力的核心內容和重要標尺，是公共人行為。再次，公共生產力職責范圍內做出的，屬于公務行為；如的目標導向。公共生產力產出的性質并果超出了其職責范圍，必須結合標志不像經濟組織的生產力那樣，只通過經（1）和標志（2）綜合認定。最后，公員的行為如果是執(zhí)行公共職責的命令共生產力的過程導向。公共生產力的提和委托，不管公共職責的命令和委托是高不只是反映在生產的結果上，而是貫否越權，一概屬于公務行為。（四85）穿整個公共部門的全部活動過程，貫穿7涉及公職人員言論自由問題時，在哪于各種生產力要素的每個環(huán)節(jié)。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔著怎樣公職人員的言論自由？答：？答：識才、選才、用才、留才。答：，黨管干部是公務員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。，堅持黨的基本路線，堅持毫無顧忌表達對公共事務和政治事務執(zhí)行黨的路線、方針、政策。（四87）才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。？答：身全心全意為人民服務的宗旨。、執(zhí)行公務應有的職務權力和2工作條件、政治權利、經濟權利、救濟權利和監(jiān)督權利、其他法定權利。（四91）9戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據戰(zhàn)略所關注的焦點不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：。五125“人”。(七,159)11簡述工作分析的程序？答：。(六,134)：(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：(八章,169)：，仍將其內容作為評估指標體系的組成部分。(九,195)15績效考核的基本流程.(九,210)16部門職業(yè)發(fā)展管理的意義？，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現代管理理念的具體體現，它強化了公共部門的培訓目標。，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，有助于人力資源的合理使用和合理流動，實現人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公職人員個人呢獲得事業(yè)的成就感，組織與個人不斷調整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，建立團結的組織氣氛。(十,223)18職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。答：(十,226)：.(十,230)：.公共部門人力資源培訓屬于在職教育，培訓形式具有較強的彈性，類型對種多樣。(十一,265)21使講授收到較好的效果,教師應遵循哪些原則?答：選擇合適的內容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，根據事先準備的要點提示講授，不要照本宣科。過改變教師布置提高學員的學習興趣和效率。(十一,266)：、(十一,272)：(十二,281)論述1試析人力資源管理與發(fā)展對促進公共生產力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對促進公共生產力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動性與資本性。有學者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發(fā)展是公共生產力增長的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進公共生產力發(fā)展的第一要素（2）公共生產力目標確定了公共部門人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質、行為能力與行為規(guī)范構成了公共生產力水平提高的基礎、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產出效益也是直接反映組織生產力水平的重要內容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)時公共生產力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產力提高的目的。（一15—17）2試述現代國家公務員制度的基本特征。答：。，“價值中立”或“政治中立”、客觀的公務員能力和績效的測評標準。（二31）3試述當今公共部門人力資源管理變革的價值與主要方向。精簡國家公務員數量是政府人事制度改革的先導和首先使用的改革措施。多樣化的人力資源管理模式，轉換人力資源管理部門的功能。，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團隊為基礎的公共部門人力資源管理目標。，以發(fā)展組織公平激勵機制，促進員工績效水平。（三62/66）：。用途。(九215)：價值體現在：，整個組織就像是個大腦系統(tǒng)。續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程，于員工的實際工作緊密結合。、靈活和富有彈性的。學習型組織的目標是發(fā)展以競爭力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰(zhàn)略性的持續(xù)不斷的發(fā)展能力?；咎卣鳎?，，是扁平型。，強調團隊的、是一種仆從式的協(xié)調者(十四,338)：：，構成系統(tǒng)性比較強，一方面可以使人員的升降轉調有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學非所用。培訓等工作提供了客觀的標準。，是職務、責任與薪酬緊密相連，進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：。運作成本高，，從考試錄用、考核、晉升到培訓都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調轉流動受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)。