【正文】 人才的需求量急劇增加。但是,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競(jìng)爭(zhēng)體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒有求真務(wù)實(shí),存在著搞花架子、走過場(chǎng)的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營(yíng)模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動(dòng)性,更談不上工作上的創(chuàng)新。(三)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)從當(dāng)前電力人力資源管理考核評(píng)價(jià)的考評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)看,主要是由相關(guān)職能部門獨(dú)自承擔(dān),對(duì)員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級(jí)身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評(píng)價(jià)方式過于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)方式來(lái)看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測(cè)評(píng)的方式來(lái)看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問題,容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時(shí),極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個(gè)人力資源的有效管理。(四)績(jī)效考評(píng)存在著疏漏一是沒有注重工作分析。電力企業(yè)的說明書的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒有納入績(jī)效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道,崗位不同,其工作價(jià)值也不盡相同,但是,在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中卻沒有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌?性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。三、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改善(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。完整、有效、科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系的建立是通過對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績(jī)效責(zé)任主體。通過績(jī)效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點(diǎn),關(guān)注績(jī)效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點(diǎn),提高工作效率,提升管理水平。績(jī)效指標(biāo)明確了什么是對(duì)組織有效的績(jī)效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵(lì)的是什么和企業(yè)不鼓勵(lì)的是什么。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績(jī)效行為。(二)重視能力考核一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。所以,績(jī)效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。能力是預(yù)測(cè)績(jī)效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等工具,對(duì)員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)定,同時(shí),將評(píng)定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績(jī)效水平高低的依據(jù)。通過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。(三)不同職位的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同績(jī)效評(píng)價(jià)就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己,不同職位所要求的素質(zhì)和能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及方式。人力資源經(jīng)理應(yīng)該針對(duì)員工職業(yè)的不同來(lái)挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。(四)合理利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)踐證明,績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用是,績(jī)效評(píng)價(jià)能否成功實(shí)施的一個(gè)很關(guān)鍵的一點(diǎn)。如果運(yùn)用不合理,會(huì)造成績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。一般,績(jī)效考核的結(jié)果的運(yùn)用分為三種:①用于薪資的調(diào)整。對(duì)于績(jī)效不良的員工降低績(jī)效工資,對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的員工提高績(jī)效工資,以體現(xiàn)對(duì)其的激勵(lì)。②用于分配培訓(xùn)需求。對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果和一些重要的材料進(jìn)行深入的研究,從而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差異,進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn),以及需要哪方面的培訓(xùn)。③用于人事調(diào)整。對(duì)于一些績(jī)效成績(jī)連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。但那些成績(jī)連續(xù)不良的員工則要考慮降級(jí)或辭退。四、結(jié)束語(yǔ)電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性,并且堅(jiān)定不移地將這一策略執(zhí)行下去。然而在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際的執(zhí)行過程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時(shí)有發(fā)生,給評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對(duì)于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績(jī)效評(píng)價(jià),充分發(fā)揮其對(duì)于電力企業(yè)的特殊作用。相信電力企業(yè)在執(zhí)行和優(yōu)化人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的雙管齊下的策略下,其管理工作水平必定會(huì)得以提高,最終實(shí)現(xiàn)全面性的發(fā)展。第五篇：電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)論文摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理，而績(jī)效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績(jī)效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；電力企業(yè)；人力資源管理電力企業(yè)發(fā)展越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。一、人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)涵在企業(yè)中對(duì)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，即為績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對(duì)員工的升職、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對(duì)工作的熱情，為企業(yè)的未來(lái)引導(dǎo)方向，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實(shí)施績(jī)效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會(huì)的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對(duì)人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性，一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，采取正確的方法，伴隨企業(yè)的的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計(jì)劃，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來(lái)越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。三、現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作中存在的問題（1）信息掌握缺失，績(jī)效評(píng)價(jià)失誤由于對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效評(píng)比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點(diǎn)，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對(duì)考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力，對(duì)于監(jiān)考人員安排過少，績(jī)效考試人過多，導(dǎo)致無(wú)法正?？荚u(píng)，而且每個(gè)考評(píng)老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績(jī)效考核結(jié)果差異過大。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國(guó)電力企業(yè)中績(jī)效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒有依據(jù)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估結(jié)果大大不同，也增加了評(píng)估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來(lái)考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒采取對(duì)應(yīng)措施，任由其發(fā)展。四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來(lái)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，讓個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)揮所長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。，績(jī)效制度公正合理的實(shí)施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。對(duì)于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績(jī)效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來(lái)更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場(chǎng)的步伐。作者:汪紅莉 單位:國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽(yáng)供電分公司參考文獻(xiàn)[1][J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2013，（20）：146147.[2][J].通訊世界，2016，（24）：191192.[3][J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2016，（22）：14.[4][J].中國(guó)管理信息化，2017，（1）：114115.[5][J].人力資源管理，2017，（2）：3536.