【正文】 主要包括三個層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，供人隨時查詢。有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營管理服務，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。countermeasures（通訊作者及地址：劉圣春，安徽省、六安市、新河東路2號，安徽國防科技職業(yè)學院 郵編：237011 手機：*** 郵箱：liusc621）第四篇：論電力企業(yè)人力資源管理績效評價論電力企業(yè)人力資源管理績效評價目前,績效管理已成為人力資源管理的一項重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來愈多。人力資源管理績效評價是對企業(yè)人才進行有效管理的重要方式,因此,我們應該將人力資源管理績效評價工作放在關系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進時具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標大大增加。由于長期受計劃體制背景下經(jīng)營模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應付式工作,缺乏工作的積極性和主動性,更談不上工作上的創(chuàng)新。二是崗位職責沒有納入績效考核的細則中,工作分析的作用沒有得到應有的體現(xiàn)。績效指標明確了什么是對組織有效的績效行為和結果,以及企業(yè)鼓勵的是什么和企業(yè)不鼓勵的是什么。人力資源經(jīng)理應該針對員工職業(yè)的不同來挑選或設計不同的項目對其進行考核評價。③用于人事調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部加強績效考核，促進了企業(yè)的長期發(fā)展，同時推動電力企業(yè)發(fā)展。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實現(xiàn)高效率和高效益。（2）績效評價標準不合理。針對公司內(nèi)部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。五、結論電力企業(yè)的人力資源管理目標是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調(diào)整好各個崗位，使其平衡。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。社會的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。第五篇：電力企業(yè)人力資源管理績效評價論文摘要：隨著時代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。②用于分配培訓需求。通過工作結果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問題的根源,能力考核在一定程度上彌補了結果考核的不足。完整、有效、科學的績效指標體系的建立是通過對組織戰(zhàn)略目標的層層分解,所以可以將組織目標分解、落實到具體崗位和員工,明確績效責任主體。(四)績效考評存在著疏漏一是沒有注重工作分析。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對人力資源信息進行有效地管理的同時,還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績效評價體系下,其對于學習新知識、鉆研技術和勞動的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績效不斷地完善。隨著時代的發(fā)展,我國電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進了我國經(jīng)濟建設的發(fā)展。human resource。從上面的分析可以看出，供電企業(yè)急需既懂技術又懂管理的復合型人才和高級管理人才，生產(chǎn)和經(jīng)營類人才應占主要地位，后勤服務人員應占小部分，這是從專業(yè)角度來講；從年齡角度來說，中青年人才應該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配；在學歷結構方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學歷，要以能力說話，以能力定崗位。企業(yè)精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅持以人為本，加強對企業(yè)員工的教育，促進員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識，大家共同參與企業(yè)精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價值觀才會被員工廣泛認同。首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標；其次，員工培訓應與能力開發(fā)和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)展計劃制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。（一）引導管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（知識、技能、健康）所表示的資本。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。三、我國電力企業(yè)人力資源管理的問題目前，我國大多數(shù)電力企業(yè)，多年來在行業(yè)和地方政策的庇護下，經(jīng)受市場經(jīng)濟的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調(diào)動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費現(xiàn)象比較突出。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。作者簡介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業(yè)管理。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，論證了電力企業(yè)人力資源管理的對策，目的是為我國電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實踐參考。要實施激勵機制，以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。因此，電力企業(yè)內(nèi)部要推行職業(yè)生涯管理制度，通過培訓等方式對員工的職業(yè)生涯進行再設計，幫助員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗、換崗，使員工在流動中調(diào)整自我、發(fā)現(xiàn)自我，最大限度地發(fā)揮作用；另一方面，企業(yè)要為人才提供創(chuàng)造和革新的工作環(huán)境。、激勵機制存在問題電力企業(yè)在職工招收、錄用、培養(yǎng)、考核等方面還缺乏一套完整、科學的方法和體系。三、結束語總而言之，為促進電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進企業(yè)績效考核制度等等措施來加強企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的建設，同時也為國家各項經(jīng)濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。（3）建立激勵機制一定要與考核結果相結合。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。（3）設置考核標準，不具有科學性。（1）有關考核標準過于追求統(tǒng)一，以致一些必要的創(chuàng)新以及典型的個性特征往往卻失掉。從這個角度來說，產(chǎn)生激勵的前提，首先要有一定的需要，這是產(chǎn)生激勵的基礎，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵制度。電力企業(yè)進行人力資源管理不僅僅要管理好各個職能部門，而且這些部門還必須配合好各個基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同進行人力資源管理，很顯然電力企業(yè)的人力資源管理其實就是一個系統(tǒng)工程。就有關電力企業(yè)在人力資源管理方面進行了闡述，并針對我國電力企業(yè)在人力資源管理方面所存在的不足，為我國電力企業(yè)在人力資源管理方面如何進行高素質(zhì)隊伍建設提出了一些相關思路和對策。當前，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面具有幾方面的特點。第三，電力企業(yè)人力資源管理具有全民性特征?？梢娺@種平均主義的薪酬制度不利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。很顯然，對于那些超出常規(guī)的、“非標準化的”個體是不能適用的。由于在招聘階段沒有進行合理、充分的崗位總體規(guī)劃，從而出現(xiàn)了重要崗位不是招聘人員數(shù)量不夠，就是不符合崗位要求；那些素質(zhì)水平比較高、能適應崗位要求的年輕人儲備不多，從而帶來了不足的人才儲備，影響電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。這個改進的總體方向是：對于電力企業(yè)的所有員工，在進行工資薪酬發(fā)放時，一定要結合他們在實際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。以此把責任跟收入的相互關系體現(xiàn)出來，同時這也可以為企業(yè)為干部任用進行相關考核提供直接的依據(jù)。[關鍵詞] 電力企業(yè) 人力資源管理 管理機制 戰(zhàn)略選擇人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。電力企業(yè)的人事部門手工勞動普遍存在，利用計算機進行人力資源管理工作還未真正深入開發(fā)、進行。電力企業(yè)技術密集、人才密集的特點，決定了知識更新的速度更快、周期更短。企業(yè)如果不能整合員工的價值觀念，則企業(yè)就形成不了一股合力。第三篇：電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究電力企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究劉圣春（安徽國防科技職業(yè)學院，安徽 六安 237011）摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來和電力體