【正文】 理的技術(shù)、理論和方法知識(shí)都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國(guó)企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認(rèn)為，上述的分析應(yīng)當(dāng)在一定程度上給出了回答。或者將人力資源部門定位在行政服務(wù)職能，從而拒絕將新的人力資源管理理念引入企業(yè)。只重理念，轟轟烈烈、過眼云煙。歧路亡羊，茫然迷惑，不知所措。思維出現(xiàn)偏差，缺乏對(duì)人力資源管理模塊的系統(tǒng)整合能力。問題。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。 企業(yè)文化建設(shè)滯后目前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。最終使我國(guó)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。在精神激勵(lì)方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中我們?cè)絹碓角宄卣J(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。（2）“人才逆差”現(xiàn)象。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源總體規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。（1）企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。（3）在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工還意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，我國(guó)也不例外。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。對(duì)于中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。對(duì)策：一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感,增強(qiáng)員工的凝聚力,從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。制定適宜的培訓(xùn)制度,使培訓(xùn)工作有章可循,實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。 忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)。企業(yè)管理者的出發(fā)點(diǎn)是追求表面形式，而非真正意義的人力資源管理理念及工具應(yīng)用。掌握工具，囫圇吞棗，照搬不誤。學(xué)趕潮流，只動(dòng)皮肉、不動(dòng)筋骨。目前，中國(guó)企業(yè)對(duì)待和運(yùn)用西方人力資源管理理念、工具過程中存在的八大問題如下：尋找借口，思想排斥，不思進(jìn)取。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國(guó)的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。當(dāng)國(guó)內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。在具體的管理效果上，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”；“人員流動(dòng)受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。目前中國(guó)企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克對(duì)管理者的定位，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。目前由于國(guó)際性金融危機(jī)的影響,我國(guó)面臨的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)還不是很好,因此在這種形勢(shì)下,中小企業(yè)若想在危機(jī)中生存乃至未來更好的發(fā)展,那么中小企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源管理。人作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員,有物質(zhì)和精神兩方面的需求。三、中小企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做出努力來加強(qiáng)人力資源管理人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)自己所處的環(huán)境來分析自身未來人力資源的供給和需求狀況,從而制定出相應(yīng)的措施來確保自己在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得需要的人才,滿足組織和個(gè)人的長(zhǎng)期利益。人力資源管理部門并沒有充分發(fā)揮其作用只是被動(dòng)的滿足企業(yè)提出的短期人員要求,而不是根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略和未來期間對(duì)人力資源的需求來做出決策。人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，是宏觀與微觀的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過它，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。d）引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策。針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。譬如考核銷售人員，如考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績(jī)效可能達(dá)到了，失去了持續(xù)的績(jī)效提高。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門和個(gè)的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認(rèn)為，所謂的人力資源管理，簡(jiǎn)單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。及時(shí)溝通，理順情緒，化解矛盾于萌芽狀態(tài)，為企業(yè)的成長(zhǎng)創(chuàng)造持續(xù)、穩(wěn)定、和諧的發(fā)展環(huán)境。（5）運(yùn)用科學(xué)的管理思想，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，緊緊圍繞“選人”、“用人”、“育人”、“留人”四大環(huán)節(jié)，堅(jiān)持“尊重知識(shí)、尊重人才、開拓創(chuàng)新、和諧發(fā)展”的方針，優(yōu)化資源配置，拓寬工作領(lǐng)域，努力造就一支高素質(zhì)的、專業(yè)的職工隊(duì)伍。（2）更新管理理念，加強(qiáng)和完善人才選拔機(jī)制。（4）績(jī)效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。不重視培訓(xùn)成果的鞏固，很多管理者往往認(rèn)為培訓(xùn)完成就意味著“培訓(xùn)任務(wù)、指標(biāo)完成”及“員工技能長(zhǎng)進(jìn)”，對(duì)員工培訓(xùn)后的狀態(tài)不予關(guān)注，而實(shí)際情況往往是：?jiǎn)T工接受培訓(xùn)后回到自己的工作崗位，不久就恢復(fù)到培訓(xùn)前的狀態(tài)，培訓(xùn)中所學(xué)的理論不能充分地、有計(jì)劃地在工作中加以運(yùn)用，或者僅僅是一小部分而非系統(tǒng)地去實(shí)踐和實(shí)施，從而造成人力、財(cái)力、精力的浪費(fèi)。（3）人才評(píng)估缺少社會(huì)化。（1）人才開發(fā)形式缺少多樣化。第一篇：試析電力基建企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策試析電力基建企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策論文摘要：學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)和諧電力建設(shè)，就要充分認(rèn)識(shí)人力資源在電力基建管理和安全生產(chǎn)中的重要地位和作用，同時(shí)認(rèn)真總結(jié)和分析存在的問題及原因，學(xué)習(xí)用科學(xué)發(fā)展觀的理念和方法去指導(dǎo)工作，逐步建立人力資源工作的各項(xiàng)有效管理機(jī)制，開創(chuàng)“開拓創(chuàng)新”、“人盡其才”的新局面。在人力資源開發(fā)方面也存在一些問題，體現(xiàn)在以下幾方面。在人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析、評(píng)估和計(jì)劃使用，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則。人員績(jī)效評(píng)價(jià)很大程度上缺乏科學(xué)依據(jù)，國(guó)企人員的升遷往往不是以實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀、公平和公正，在很大程度上損傷了部門工作人員的積極性。（3）由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，評(píng)價(jià)過程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過程很難執(zhí)行，也就導(dǎo)致了考評(píng)結(jié)果主觀的隨意性，績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。三、主要應(yīng)對(duì)策略（1）優(yōu)化管理機(jī)制，基于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制，拓寬人才引進(jìn)渠道，建立完善的評(píng)估系統(tǒng)以及系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，培育“以人為本”的企業(yè)文化，健全有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。根據(jù)企業(yè)受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入