【正文】 理的技術、理論和方法知識都已經很健全的情況下，為什么中國企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認為，上述的分析應當在一定程度上給出了回答?；蛘邔⑷肆Y源部門定位在行政服務職能，從而拒絕將新的人力資源管理理念引入企業(yè)。只重理念，轟轟烈烈、過眼云煙。歧路亡羊，茫然迷惑，不知所措。思維出現(xiàn)偏差，缺乏對人力資源管理模塊的系統(tǒng)整合能力。問題。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。 企業(yè)文化建設滯后目前我國中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變。在精神激勵方面,把企業(yè)目標與員工利益結合起來,使其產生強烈的責任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會,注重感情投入與人文關懷,提高員工的自我發(fā)展意識,進而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經過縝密的調查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。依據(jù)美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導性與全局性便無從體現(xiàn)。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。（2）“人才逆差”現(xiàn)象。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規(guī)劃是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。（1）企業(yè)要正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調控的主動地位。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。另外，還應選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡，最終使公司人力資源的培訓和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質。三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，企業(yè)要想實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。（3）在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工還意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。人力資源整體質量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個問題，我國也不例外。人力資源的總體規(guī)劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。對于中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義。我國加入世界貿易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應對這些競爭，必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在制定人力資源規(guī)劃的同時,還應結合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。以至于提高其勞動法規(guī)意識。對策：一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設,塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感,增強員工的凝聚力,從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起。 建立科學的激勵機制按照行為科學理論,企業(yè)員工不僅是“經濟人”,更是“社會人”,他們是復雜社會系統(tǒng)的成員,不僅追求物質利益,更有社會心理方面的需求。制定適宜的培訓制度,使培訓工作有章可循,實現(xiàn)程序化和規(guī)范化。 忽視建立和健全有效的激勵機制許多中小企業(yè)不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。三是在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。關鍵詞:中小企業(yè)。企業(yè)管理者的出發(fā)點是追求表面形式，而非真正意義的人力資源管理理念及工具應用。掌握工具，囫圇吞棗，照搬不誤。學趕潮流，只動皮肉、不動筋骨。目前，中國企業(yè)對待和運用西方人力資源管理理念、工具過程中存在的八大問題如下：尋找借口，思想排斥，不思進取。但不同的是日本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。當國內的企業(yè)忙于定崗定編的時候，著名的北電網(wǎng)絡公司卻讓崗位和人都動了起來。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學”；“激勵不夠，難以調動員工積極性”；“人員流動受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。目前中國企業(yè)各級負責人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學者德魯克對管理者的定位，國內很多企業(yè)的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。（這種理論一般也是從西方發(fā)達國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業(yè)缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。目前由于國際性金融危機的影響,我國面臨的經濟形勢還不是很好,因此在這種形勢下,中小企業(yè)若想在危機中生存乃至未來更好的發(fā)展,那么中小企業(yè)必須要進行人力資源管理。人作為一個復雜的社會成員,有物質和精神兩方面的需求。三、中小企業(yè)應從以下幾個方面做出努力來加強人力資源管理人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)自己所處的環(huán)境來分析自身未來人力資源的供給和需求狀況,從而制定出相應的措施來確保自己在適當?shù)臅r間和適當?shù)膷徫猾@得需要的人才,滿足組織和個人的長期利益。人力資源管理部門并沒有充分發(fā)揮其作用只是被動的滿足企業(yè)提出的短期人員要求,而不是根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展戰(zhàn)略和未來期間對人力資源的需求來做出決策。人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，是宏觀與微觀的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過它，企業(yè)形成了人才“引得進，用得好，留得住”的機制。職能系統(tǒng)包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。d）引進國際化管理的企業(yè)文化體系。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。五是加強和科研機構的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。針對企業(yè)技術創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術創(chuàng)新。譬如考核銷售人員，如考核只關注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，失去了持續(xù)的績效提高。究其原因，關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰(zhàn)略和經營目標貫徹下去。分析當前我國企業(yè)人資源管理中存在的問題及改進人力資源管理落后狀況的對策措施。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質資本，開發(fā)和利用物質資源，促進和發(fā)展國民經濟，推動和促進社會變革的主要力量。隨著全球經濟一體化進程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。②多樣化，堅持企業(yè)內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。三、當前企業(yè)人力資源管理改革的關鍵點。重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。及時溝通，理順情緒，化解矛盾于萌芽狀態(tài)，為企業(yè)的成長創(chuàng)造持續(xù)、穩(wěn)定、和諧的發(fā)展環(huán)境。（5）運用科學的管理思想，加強人力資源的開發(fā)與管理，緊緊圍繞“選人”、“用人”、“育人”、“留人”四大環(huán)節(jié)，堅持“尊重知識、尊重人才、開拓創(chuàng)新、和諧發(fā)展”的方針，優(yōu)化資源配置，拓寬工作領域，努力造就一支高素質的、專業(yè)的職工隊伍。（2）更新管理理念，加強和完善人才選拔機制。（4）績效考評缺乏有效激勵機制作支撐。不重視培訓成果的鞏固，很多管理者往往認為培訓完成就意味著“培訓任務、指標完成”及“員工技能長進”，對員工培訓后的狀態(tài)不予關注，而實際情況往往是：員工接受培訓后回到自己的工作崗位，不久就恢復到培訓前的狀態(tài)，培訓中所學的理論不能充分地、有計劃地在工作中加以運用，或者僅僅是一小部分而非系統(tǒng)地去實踐和實施，從而造成人力、財力、精力的浪費。（3）人才評估缺少社會化。（1）人才開發(fā)形式缺少多樣化。第一篇：試析電力基建企業(yè)人力資源管理存在問題及對策試析電力基建企業(yè)人力資源管理存在問題及對策論文摘要：學習實踐科學發(fā)展觀，推進和諧電力建設，就要充分認識人力資源在電力基建管理和安全生產中的重要地位和作用，同時認真總結和分析存在的問題及原因，學習用科學發(fā)展觀的理念和方法去指導工作，逐步建立人力資源工作的各項有效管理機制，開創(chuàng)“開拓創(chuàng)新”、“人盡其才”的新局面。在人力資源開發(fā)方面也存在一些問題，體現(xiàn)在以下幾方面。在人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析、評估和計劃使用，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則。人員績效評價很大程度上缺乏科學依據(jù)，國企人員的升遷往往不是以實際業(yè)績?yōu)闇世K，而是以部門領導的主觀認識和評價為依據(jù)，這就很難做到客觀、公平和公正，在很大程度上損傷了部門工作人員的積極性。（3）由于企業(yè)內部目標管理基礎不健全，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，也就導致了考評結果主觀的隨意性，績效考評方法主觀性強。三、主要應對策略（1）優(yōu)化管理機制，基于企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制，拓寬人才引進渠道，建立完善的評估系統(tǒng)以及系統(tǒng)的培訓體系，培育“以人為本”的企業(yè)文化，健全有效的競爭和激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務。根據(jù)企業(yè)受訓對象的特點、企業(yè)經營管理的現(xiàn)狀進行深入