辦公室績效考核方案-資料下載頁
2025-07-15 20:24本頁面
【導(dǎo)讀】核相結(jié)合的原則。其中定量考核占70%，定性考核占30%。和考評標準力求合理、科學(xué)，嚴格、客觀地進行考核評估，考核標準、考核方法按照公司制定的員工績。效管理考核辦法執(zhí)行的管理部門。董玉明辦公室主任負責辦公室全面工作。造冊、并及時更新；擊檢查一次，有到點檢查記錄，規(guī)范執(zhí)行問題的解決。月1、15號對保安開工作情況分析會議兩次。每月有統(tǒng)計車輛年審、負責監(jiān)督駕駛員出現(xiàn)事故及違規(guī)
【正文】 分 上班時間與工作無關(guān)的事每次扣 5 分。 上班時間上網(wǎng)聊天、玩游戲每次扣 5分。 設(shè)備、設(shè)施技術(shù)改善 5 分 設(shè)備保養(yǎng)維護 5 分 1空調(diào)使用提示管理 5 分 小 計 追加考核工 200 元 （無扣分考核） 總 計 13 四、部門各崗位績效 考核獎懲標準： 一、部門各崗位月度薪酬與考核最終得分 直接掛鉤。即每月薪酬標準 x（績效考核得分 +管理考核得分） 。 二、全年綜合考評在 95 分以上者，年終公司給予 辦公室 獎勵 。 。 三、全年考核中績效評價得分累計三個月在 70 分及以下者，應(yīng)調(diào)整工作崗位。次月績效評價得分仍達不到 70 分的應(yīng)給予解聘。 四、在考核期中如出現(xiàn)重大失誤，經(jīng)經(jīng)理室研究，有權(quán)降級使用或解聘，給公司造成損失的依法追究其經(jīng)濟責任。 五、因瀆職或謀取私利、損害公司利益 ，給公司造成損失的，公司依法追究其刑事責任和經(jīng)濟責任。 五、考核的實施 （ 1）公司對各部門和員工的績效考核采用按照年度經(jīng)營目標，每月下達經(jīng)營 和管理指標，每周進行檢核，月底進行全面考核的方法。企管部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。 （ 2） 采用分級考核的辦法。企管部主要負責考核公司各部門主管；協(xié)助部門主管考核下屬各崗位。 （ 3）企管部對績效考核數(shù)據(jù)匯總后，經(jīng)過部門主管簽字確認并報總經(jīng)理審批后，交 給財務(wù)部計發(fā)工資。 （ 4）試用期內(nèi)員工不參與考核。 14 四、績效面談與考核申訴 （ 1）根據(jù)績效考核結(jié)果，總經(jīng)理應(yīng)與部門主管、部門經(jīng)理應(yīng)與被考核員工進行績效面談，就工作任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提 出改進意見，幫助員工制定改進措施。 （ 2）被考核者如認為考核結(jié)果有不合理的地方，應(yīng)在獲知考核結(jié)果后 3 日內(nèi)向部門主管或企管部提交書面《考核申訴書》并提供事實依據(jù)。過期視同默認，不予受理。 （ 3）企管部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，無客觀事實依據(jù)的申訴不予受理。企管部應(yīng)對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實，對有顯著差異的項目，可要求雙方提出確切依據(jù)，并組織雙方溝通、協(xié)商，由企管部核實后，對考核的初步結(jié)果進行修正。 五、績效考核結(jié)果及其應(yīng)用 （ 1）績效考核結(jié)果用于計算員工月度、年度績效工資。 （ 2）績 效考核結(jié)果作為制定員工培訓(xùn)計劃、職級調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù) 。累計 三個月未能完成目標任務(wù)（無不可抗力因素）應(yīng)進行崗位調(diào)整。 六、績效考核數(shù)據(jù)提交時間 （ 1）各部門內(nèi)部員工相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)于每月 3 號前提交企管部審核。 （ 2）各部門主管專的績效考核數(shù)據(jù)于每月 5 號前提交 15 總經(jīng)理確認。 （ 3）本部門不參與考核人員（試用期人員），必須在本月度考核人員清單中詳細說明。 （ 4）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)按企管部提供的標準考核表格要求填寫。 （ 5）企管部根據(jù)各部門提交的績效考核數(shù)據(jù)，計算績效工資。并于每月 號前將數(shù)據(jù)給 財務(wù)部。 七、附則 （ 1） 本績效考核 管理辦法 細則由企管部制定并負責解釋。 （ 2）本績效考核 績效管理辦法 自 20xx 年元月起執(zhí)行。
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