【正文】 、初始決策是零起點決策，它是在有關(guān)活動尚未進行從而環(huán)境未收到影響的情況下進行的。隨著初始決策的實施，組織環(huán)境發(fā)生變化，這種情況下所進行的決策就是追蹤決策。因此，追蹤決策是非零起點決策。十二、程序化決策涉及的是例行問題，二非程序化決策涉及的是例外問題。十三、計劃的性質(zhì)：計劃工作是為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。計劃工作是管理活動的基礎(chǔ)。計劃工作具有普遍性和秩序性。計劃工作要追求效率。十四、目標管理的基本思想：企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員會同起來制定共同的目標，確定彼此的成果責(zé)任，并以此向責(zé)任來作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自的貢獻的準則。每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻。管理人員和工人是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據(jù)，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制。企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標。十五、目標的性質(zhì)：層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性、可實現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性。十六、目標管理的過程：制定目標；明確組織的作用；執(zhí)行目標；成果評價；實行獎懲；制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)。十七、組織變革的動因：外部環(huán)境因素：整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化；科技進步的影響；資源變化的影響；競爭觀念的改變。內(nèi)部環(huán)境因素：組織機構(gòu)適時調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求；克服組織低效率的要求；快速決策的要求；提高組織整體管理水平的要求。十八、組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革：指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。結(jié)構(gòu)性變革：指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進行變革，并重新在組織中進行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。流程主導(dǎo)性變革：指組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進行重新構(gòu)造。以人為中心的變革：組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無從談起。十九、組織變革的目標：使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。二十、組織變革的內(nèi)容：對人員、對技術(shù)與任務(wù)、對結(jié)構(gòu)的變革二十一、消除組織變革阻力的管理對策：客觀分析變革的推力和阻力的強弱；創(chuàng)新組織文化；創(chuàng)新策略方法和手段。二十二、組織文化：組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。二十三、組織文化的主要特征：超個體的獨特性；相對穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。二十四、期望理論：弗魯姆認為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力——績效的聯(lián)系；績效——獎賞的聯(lián)系；獎賞——個人目標的聯(lián)系。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的感覺，而與實際情況不相關(guān)。不管實際情況如何，只要員工以自己的感覺確認自己經(jīng)過努力工作就能達到過要求的績效，達到績效后能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。二十五、溝通的重要性：溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。二十六、控制的基本原理：任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系連接在一起的元素的集合。為了控制耦合系統(tǒng)的運行，必須確定系統(tǒng)的控制標準?？梢酝ㄟ^對系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標準值之間的偏差，從而實現(xiàn)對系統(tǒng)的控制。二十七、控制的類型：程序控制：特點是控制標準是時間的函數(shù)。跟蹤控制：特點是控制標準是控制對象所跟蹤的先行量的函數(shù)。自適應(yīng)控制：特點是沒有明確的先行量，控制標準時過去時刻已達狀態(tài)的函數(shù)。也就是所，控制標準是通過學(xué)習(xí)過去的經(jīng)驗而建立起來的。最佳控制：特點是控制標準由某一目標函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。二十八、目標控制可分為三類：預(yù)先控制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進行的控制?，F(xiàn)場控制：又稱過程控制，是指企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中得人和事進行指導(dǎo)和監(jiān)督。成果控制：又稱事后控制，是指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進行總結(jié)。包括財務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績評定等內(nèi)容。第五篇：管理學(xué)原理與方法名詞解釋：決策：決策是管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。P207 管理：是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。P11 計劃：則是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)的行動任務(wù)的具體安排。決策：是對組織活動方向、內(nèi)容以及方式的選擇。程序性決策：按預(yù)先規(guī)定的程序、處理方法和標準來解決管理中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的問題。（一般組織中，約有80%的決策可以成為程序性決策）非程序性決策：為解決不經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的、非例行的新問題所進行的決策。戰(zhàn)略決策：對組織最重要，通常包括組織目標、方針的確定，組織機構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等。P205 戰(zhàn)術(shù)決策：又稱管理決策，是在組織內(nèi)貫徹的決策，屬于戰(zhàn)略決策執(zhí)行過程中的具體決策。P205管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級關(guān)系。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是指為了實現(xiàn)企業(yè)總目標而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機構(gòu)。這種組織對于個人有強制性。非正式組織：主要以感情和融洽的關(guān)系為標準，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。這就構(gòu)成了“非正式組織”。直線：是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動的權(quán)力。Bocker1管理人員職責(zé)分工的合理化 ；法約爾認為，要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的六個方面的職能 ：技術(shù)職能、經(jīng)營職能、財務(wù)職能、安全職能、會計職能、管理職能。梅奧的“霍桑實驗”及觀點“社會人”。，提高工作的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。“非正式組織”。改善企業(yè)道德行為的途徑 P160，，，，目標（管理）的性質(zhì) P253層次性，網(wǎng)絡(luò)性，多樣性，可考核性，可實現(xiàn)性，富有挑戰(zhàn)性，伴隨信息反饋性職能、區(qū)域、產(chǎn)品、綜合矩陣部門化的優(yōu)勢及局限性 P305（重點）橫向的分工：根據(jù)不同的標準，將對組織活動的管理勞動分解成不同崗位和部門的任務(wù)縱向的分工：根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限部門化： 部門化是將整個管理系統(tǒng)分解、并再分解成若干個相互依存的基本管理單位 ；它是在管理勞動橫向分工的基礎(chǔ)上進行的。職能部門化：是根據(jù)業(yè)務(wù)活動的相似性來設(shè)立管理部門。優(yōu)勢： ，有利于維護組織的統(tǒng)一性，Bocker3煉定格 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) P402確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向；嚴格監(jiān)督執(zhí)行，加強考核；選好人，用好人，調(diào)動一切有生力量來辦事。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) P416善于同下屬交流，傾聽下屬的意見爭取眾人的信任和合作（平易近人，信任對方，關(guān)心他人，一視同仁）做自己時間的主人（記錄自己的時間消耗，學(xué)會合理使用時間，提高開會效率）。激勵理論中的需要層次理論、期望理論、公平理論、強化理論概述。P432馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn)。馬斯洛將需要劃分為五級 ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。期望理論認為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。公平理論：主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性。縱向比較：自己目前與過去的比較。強化理論：認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn) ；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。（根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型 ：正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。負強化：懲罰那些不Bocker5通過建立和宣傳正確的文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻。權(quán)變理論：認為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。S－領(lǐng)導(dǎo)方式：=L－領(lǐng)導(dǎo)者特征： F－追隨者特征： E－環(huán)境：期望理論認為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。三個關(guān)系：1努力與績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。2績效與獎勵的關(guān)系：員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。3獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。技術(shù)因素 ：技術(shù)因素主要包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。（大多數(shù)溝通的準確性依賴于溝通者賦予字和詞的含義；當(dāng)人們進行交談時，常常伴隨著一系列有含義的動作，這些無言的信號強化了所表述的含義 ；不同的溝通媒介溝通效率不同 ；信息過量使管理者難于向同事提供有效的、必要的信息，溝通也隨之變得困難重重）如何克服溝通中的障礙：1明了溝通的重要性，正確對待溝通；2要學(xué)會“聽”；3創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；4縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性；5職工代表大會；6工作組；7加強平行溝通，促進橫向交流；8利用互聯(lián)網(wǎng)進行溝通。談判:是雙方或多方為實現(xiàn)某種目標就有關(guān)條件達成協(xié)議的過程。優(yōu)秀的管理者通常是這樣進行重要的談判的：理性分析談判的事件；理解你的談判對手；抱著誠意開始談判；堅定與靈活相結(jié)合。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級關(guān)系。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響：管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模已定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。管理幅度、管理層次與管理組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)，兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的條件下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點：1及時發(fā)現(xiàn)信息所反映的問題并及時采取相應(yīng)的糾偏Bocker