【正文】 長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。二十三、組織文化的主要特征：超個體的獨特性；相對穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。二十四、期望理論：弗魯姆認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力——績效的聯(lián)系；績效——獎賞的聯(lián)系；獎賞——個人目標(biāo)的聯(lián)系。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的感覺，而與實際情況不相關(guān)。不管實際情況如何，只要員工以自己的感覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到過要求的績效，達(dá)到績效后能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。二十五、溝通的重要性：溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。二十六、控制的基本原理：任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系連接在一起的元素的集合。為了控制耦合系統(tǒng)的運行，必須確定系統(tǒng)的控制標(biāo)準(zhǔn)?？梢酝ㄟ^對系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標(biāo)準(zhǔn)值之間的偏差，從而實現(xiàn)對系統(tǒng)的控制。二十七、控制的類型：程序控制：特點是控制標(biāo)準(zhǔn)是時間的函數(shù)。跟蹤控制：特點是控制標(biāo)準(zhǔn)是控制對象所跟蹤的先行量的函數(shù)。自適應(yīng)控制：特點是沒有明確的先行量，控制標(biāo)準(zhǔn)時過去時刻已達(dá)狀態(tài)的函數(shù)。也就是所，控制標(biāo)準(zhǔn)是通過學(xué)習(xí)過去的經(jīng)驗而建立起來的。最佳控制：特點是控制標(biāo)準(zhǔn)由某一目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。二十八、目標(biāo)控制可分為三類：預(yù)先控制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開始之前進(jìn)行的控制?，F(xiàn)場控制：又稱過程控制，是指企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中得人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。成果控制：又稱事后控制，是指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。包括財務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績評定等內(nèi)容。第五篇：管理學(xué)原理與方法名詞解釋：決策：決策是管理者識別并解決問題以及利用機(jī)會的過程。P207 管理：是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。P11 計劃：則是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)的行動任務(wù)的具體安排。決策：是對組織活動方向、內(nèi)容以及方式的選擇。程序性決策：按預(yù)先規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)來解決管理中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的問題。（一般組織中，約有80%的決策可以成為程序性決策）非程序性決策：為解決不經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的、非例行的新問題所進(jìn)行的決策。戰(zhàn)略決策：對組織最重要，通常包括組織目標(biāo)、方針的確定，組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等。P205 戰(zhàn)術(shù)決策：又稱管理決策，是在組織內(nèi)貫徹的決策，屬于戰(zhàn)略決策執(zhí)行過程中的具體決策。P205管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級關(guān)系。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是指為了實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu)。這種組織對于個人有強(qiáng)制性。非正式組織：主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。這就構(gòu)成了“非正式組織”。直線：是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動的權(quán)力。Bocker1管理人員職責(zé)分工的合理化 ；法約爾認(rèn)為，要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的六個方面的職能 ：技術(shù)職能、經(jīng)營職能、財務(wù)職能、安全職能、會計職能、管理職能。梅奧的“霍桑實驗”及觀點“社會人”。，提高工作的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。“非正式組織”。改善企業(yè)道德行為的途徑 P160，，，，目標(biāo)（管理）的性質(zhì) P253層次性，網(wǎng)絡(luò)性，多樣性，可考核性，可實現(xiàn)性，富有挑戰(zhàn)性，伴隨信息反饋性職能、區(qū)域、產(chǎn)品、綜合矩陣部門化的優(yōu)勢及局限性 P305（重點）橫向的分工：根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將對組織活動的管理勞動分解成不同崗位和部門的任務(wù)縱向的分工：根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限部門化： 部門化是將整個管理系統(tǒng)分解、并再分解成若干個相互依存的基本管理單位 ；它是在管理勞動橫向分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。職能部門化：是根據(jù)業(yè)務(wù)活動的相似性來設(shè)立管理部門。優(yōu)勢： ，有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性，Bocker3煉定格 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) P402確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向；嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行，加強(qiáng)考核；選好人，用好人，調(diào)動一切有生力量來辦事。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) P416善于同下屬交流，傾聽下屬的意見爭取眾人的信任和合作（平易近人，信任對方，關(guān)心他人，一視同仁）做自己時間的主人（記錄自己的時間消耗，學(xué)會合理使用時間，提高開會效率）。激勵理論中的需要層次理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論概述。P432馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn)。馬斯洛將需要劃分為五級 ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。公平理論：主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性?？v向比較：自己目前與過去的比較。強(qiáng)化理論：認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn) ；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。（根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型 ：正強(qiáng)化：獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不Bocker5通過建立和宣傳正確的文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。權(quán)變理論：認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。S－領(lǐng)導(dǎo)方式：=L－領(lǐng)導(dǎo)者特征： F－追隨者特征： E－環(huán)境：期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。三個關(guān)系：1努力與績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達(dá)到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。2績效與獎勵的關(guān)系：員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。3獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。技術(shù)因素 ：技術(shù)因素主要包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。（大多數(shù)溝通的準(zhǔn)確性依賴于溝通者賦予字和詞的含義；當(dāng)人們進(jìn)行交談時，常常伴隨著一系列有含義的動作，這些無言的信號強(qiáng)化了所表述的含義 ；不同的溝通媒介溝通效率不同 ；信息過量使管理者難于向同事提供有效的、必要的信息，溝通也隨之變得困難重重）如何克服溝通中的障礙：1明了溝通的重要性，正確對待溝通；2要學(xué)會“聽”；3創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；4縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性；5職工代表大會；6工作組；7加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流；8利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通。談判:是雙方或多方為實現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過程。優(yōu)秀的管理者通常是這樣進(jìn)行重要的談判的：理性分析談判的事件；理解你的談判對手；抱著誠意開始談判；堅定與靈活相結(jié)合。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級關(guān)系。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響：管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模已定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。管理幅度、管理層次與管理組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)，兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的條件下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點：1及時發(fā)現(xiàn)信息所反映的問題并及時采取相應(yīng)的糾偏Bocker