【正文】 以正式的物質與精神獎勵或懲罰來引導他們的行為。維系正式組織的是一種理性原則非正式組織：主要以感情和融洽的關二：非正式組織的影響（一）非正式組織的積極作用1：可以滿足職工的需要2：人們在非正式組織中的接觸會使相互之間的關系更為和諧、融洽，從而易于產生和加強合作的精神。3：非正式組織是一種非工作性的關系，但是他們對其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常受重視的。4：非正式組織也是某種社會環(huán)境中存在的。（二）非正式組織可能造成的危害1：非正式組織的目標與正式組織的沖突，可能對正式組織的工作產生極為不利的影響。2：非正式組織要求成員一致性的壓力，往往會束縛成員的發(fā)展。3：非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。三：積極發(fā)揮非正式組織的作用1：首先要認識到非正式組織存在的客觀必要性和必然性，鼓勵非正式組織存在2：通過建立和宣傳正確的文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導非正式組織提供積極的貢獻系為標準第二題答案：直線、參謀及相互關系。直線關系：由管理幅度的限制而產生的管理層次之間的關系。參謀關系：伴隨著直線關系產生的，組織的規(guī)模越大，活動越復雜，參謀人員的作用就越重要。直線關系是一種指揮命令關系，授予直線人員的是決策和行動的權力，而參謀關系是一種服務和協(xié)助的關系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權力。二：直線與參謀的矛盾——在實踐中，直線與參謀的矛盾往往是組織缺乏效率的原因之一，考察這些低效率的組織的活動，有兩種傾向1：雖然保持了命令的統(tǒng)一性，但參謀作用不能充分發(fā)揮。2：參謀作用發(fā)揮失當，破壞了統(tǒng)一指揮的原則。三：正確發(fā)揮參謀的作用（一）明確職權關系（二）授予必要的職能權力1：參謀專家向他們的直線上司提出意見和建議，然后把建議作為指示傳達下級。2：參謀向直線下級傳達信息，并告訴后者如何利用信息。（三）向參謀人員提供必要的條件，使他們能及時了解直線部門的活動進展情況，從而提出建議。第三題答案：一：運用委員會的理由。（一）綜合各種意見，提高決策的正確性。1：集體討論可以產生數量更多的方案2：委員會工作可以綜合各種不同的專門的知識。3：集體討論可以相互啟發(fā)，從而可以完善各種設想，以及決策的質量。（二）代表各方利益，誘導成員的貢獻。（三）協(xié)調各種職能，加強部門間的合作（四）組織參與管理，調動執(zhí)行者的積極性二：委員會的局限性1：時間上的延續(xù) 2：決策的折中性3：權力和責任分離三：提高委員會的工作效率1：審慎使用委員會工作的形式2：選擇合格的委員會成員3：確定適當的委員會規(guī)模4：發(fā)揮委員會主席的作用5：考核委員會的工作 c＝abt第十六章：第一題答案：一：領導的含義。領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現目標而努力的過程1：領導者必須有部下或追隨者2：領導者擁有影響追隨者的能力3：領導的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標。“管理”是建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是“領導”更多的是建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎上。因此一個人可能既是管理者也是領導者。二：領導的作用1：指揮作用2：協(xié)調作用3：激勵作用具體作用：引導不同職工努力的朝同一目標，協(xié)調這些職工在不同時空的貢獻，激發(fā)職工的工作熱情，使他們在企業(yè)經營活動中保持高昂的積極性。第二題答案：領導的全了來源是管理的職權，和自身的影響力。領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現目標而努力的過程1：領導者必須有部下或追隨者 2：領導者擁有影響追隨者的能力3：領導的目的是通過影響部下來達到企業(yè)的目標?！肮芾怼笔墙⒃诤戏ǖ?，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是“領導”更多的是建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎上。因此一個人可能既是管理者也是領導者。第三題答案：領導者說應具備的素質有：一：思想素質。有強烈的事業(yè)心，責任感，創(chuàng)業(yè)精神。二：業(yè)務素質知識：1：懂得市場經濟的基本原理2：懂得管理的基本原理，方法，和各項專業(yè)管理的基本知識3：懂得生產技術和有關的自然科學，技術科學的基本知識，熟知行業(yè)發(fā)展方向。4：懂得政治思想工作，心理學和人才學5：應熟練應用計算機，信息管理系統(tǒng)和網絡。業(yè)務技能：1：較強的分析、判斷和概念能力。2：決策能力3：組織指揮和控制的能力6：知善任的能力4：溝通，協(xié)調企業(yè)內外各種關系的能力 5：不斷探索和創(chuàng)新的能力。三：身體素質第四題答案：“好的領導班子”的結構是：（一）：年齡結構。領導班子的年輕化，是現代企業(yè)的客觀要求，是組織現代化生產的需要。（二）知識結構——領導班子中不同成員的知識水平構成。（三）能力結構。領導的效能不僅與領導者的知識有關，而且與他運用的知識的能力有很大的關系。（四）：專業(yè)結構——領導班子中各位成員的配備應由各種專門的人才組成，形成一個合理的專業(yè)結構，從總體上強化這個班子的專業(yè)力量。第五題答案：我們把領導定義為影響力，就是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現群體的目標而努力的藝術或過程。領導者的行動即在于幫助一個群體盡其所能地實現目標。領導是管理的一個重要方面，有效地進行領導的本領是作為一名有效管理者的必要條件之一。領導的實質就是追隨關系。換言之，正是人們愿意追隨某人，從而使他成為一名領導者。人們往往追隨那些他們認為可提供實現愿望、要求和需求手段的人。作為一名有效的領導人，要具備四種情況：1：有效地并以負責的態(tài)度運用權力的能力。2：能夠了解人們在不同時間和不同情況下由不同的激勵因素的能力。3：鼓勵人們的能力。4：是以某種活動方式來形成一種有利的氣氛，以次引起激勵并使人們響應激勵的能力。領導者在管理過程中，應盡力使用上述四種能力，以保證領導的有效性。第六題答案： 領導藝術是一門博大精深的學問，其內涵極為豐富。一：做領導的本職工作二：善于同下屬交談，傾聽下屬的意見1：即使你不相信對方的說話內容時，也要悉心傾聽，善于分析2：讓對方把話說話，不要打斷對方的談話，打斷對方的思路3：鼓勵對方做進一步的解釋說明4：仔細觀察對方的神態(tài)，捉摸對方的意思5：要態(tài)度誠懇的對問題作出回答6：領導者要控制直接的情緒，不能感情用事。三：爭取眾人的信任和合作1：平易近人2：信任對方 3：關心他人 4：一視同仁 四：做自己時間的主人1：記錄自己的時間消耗2：學會合理地使用時間3：提高開會地效率第十七章：第一題答案：一：美國心理學家認為：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等構成可對人的激勵”心理學家認為：人類的一切行動都是又某種動機引起的。激勵力＝某一行動結果的效價期望值效價：個人對達到某種預期成果的偏愛程度。 期望值：某一具體行動可帶來某種預期成果的概率 二：內因與外因外因：是事物變化的條件。內因：是事物變化的根據根據此觀點：可以把人的行為（B）看成是其自身特點(P)及其所處環(huán)境(E)的函數B＝f（P、E）因此，為了引導人們的行為達到激勵的目的，既要創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也要采取措施改變個人行動的環(huán)境第二題答案：需求層次理論——馬斯洛。美國心理學家馬斯洛需求層次理論的2個基本觀點。1：人是有需要的動物，其需要取決于它已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為。2：人的需要都是有輕重的某一層次得到滿足后，另一層次需要才出現。需要層次劃分為五級：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要；生理需要——最基本的生活要素，衣食住行等。；安全需要——1：現在的安全需要。如：就業(yè)保障2：未來的安全需要。如：失業(yè)后的生活保障；感情需要——人們希望在社會生活中受到別人的注意，接納，關心，友愛，在感情上有所歸屬；尊重需要——包括自尊和受別人尊重。；自我實現需要——這是更高層次的需要，這種需要希望工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現理想。根據上述馬斯洛的需求層次理論的研究，我們認為人類需要具有多樣性、層次性、潛在性、可變性等特征。第三題答案：波特和勞勒的激勵模式比較全面的說明了各種理論的內容。圖書本p525頁。1：個人是否努力以及努力的程度不僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵概率的影響。2：個人實際達到的績效不僅取決于努力的程度，還受到個人能力大小，以及任務的了解和理解的程度的影響。3：個人所應得到的報酬應當以實際達到的工作績效為價值標準。4：個人對于受到的獎勵是否滿足以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺。5：個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中。波特的理論告訴我們，激勵和績效之間并不是簡單的因果關系。要使激勵產生效果就必須考慮上述的很多方面。第四題答案：公平理論——亞當斯認為：人們會通過兩個方面來判斷獲得報酬的公平性。橫向比較：就是將“自己”與“別人”相比來判斷自己所獲得報酬的公平性?？v向比較：自己的目前和過去的比較。圖書本P522頁四：強化理論——美國心理學家斯金納。認為：人的行為是其所獲得刺激的函數，如果這種行為對他有利，這種行為就會重復出現；若對他不利，這種行為會減弱至消失（一）正強化——獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現。1：連續(xù)的，固定的強化2：間斷的，時間和數量不固定的強化。（二）負強化——懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為消弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。第五題答案：常用的主要有四種：工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵。工作激勵：通過分配恰當的工作來激發(fā)職工內在的工作熱情；成果激勵：在正確評估工作成果的基礎上，給職工以合理獎懲，保證職工行為的良性循環(huán)；批評激勵：通過批評來激發(fā)職工改正錯誤行為的信心和決心；培訓教育激勵：通過思想文化教育和技術知識培訓，來增強其進取精神一：委任恰當工作，激發(fā)職工內在的工作熱情1：工作的分配要考慮到職工的特長和愛好2：工作的分配要能激發(fā)職工的工作熱情二：正確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環(huán)三：掌握批評武器化消極為積極1：明確批評目的2：了解錯誤的事實3：注意批評的方法4：注意批評的效果。四：加強教育培訓，提高職工素質，增強進去精神第十八章：第一題答案：溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過程。溝通的重要性1：溝通是協(xié)調各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。2：溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能的基本途經。3：溝通是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁。溝通步驟1：發(fā)送者必須向接受者傳達信息或者需要接受者提供信息。2：發(fā)送者將這些信息翻譯成接受者可以理解的一系列符號3：將上述符號傳遞給接受者4：接受者接受這些符號5：接受者將這些符號翻譯成具有特定含義的信息。6：接受者理解信息的內容 7：發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準確接受。第二題答案：溝通的類別（一）按照功能劃分為：工具式溝通和感情式溝通工具式溝通：是發(fā)送者將信息、知識、想法、要求傳達給接受者，目的是影響改變接受者的行為。感情式溝通：溝通雙方表達感情，獲得對方精神上的同情和諒解，最終改善相互間的關系（二）按照方法：口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、體態(tài)語言溝通、電子媒介溝通等。比較圖：書本P544（三）按照組織系統(tǒng)分為：正式溝通、非正式溝通。正式溝通：是以企業(yè)正式組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞非正式溝通：以企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個人為渠道的信息傳遞。（四）按照方向分為：下行溝通、上行溝通、平行溝通。（五）按是否進行反饋分為：單向溝通和雙向溝通。（六）企業(yè)中的溝通網絡。所謂溝通網絡——組織中溝通渠道的結構和類型。其中最基本的是：輪型和風車型。一般來說，選擇哪一種網絡取決于外部環(huán)境和溝通的目的。集權化的網絡：（y型和輪型）在較簡單的工作中比分權化的網絡有效。分權化的網絡：適應于完成比較復雜的任務，便于信息交換和充分利用資源。第三題答案：一：有效溝通的障礙（一）個人因素。個人因素主要包括兩類：1：接受的有選擇性2：溝通技巧的差異（二）人際因素：人際因素包括：溝通雙方的相互信任，信息的可靠程度和表達者于接受者之間的相似程度信息來源的可靠性取決于4個因素：誠實、能力、熱情、客觀。（三）結構因素——主要包括地位差別，信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束四個方面：1：地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響2：信息通過的等級越多，它到達目的地的時間也越長，信息失真的概率越大。3：當團體的規(guī)模較大時，人于人之間的溝通也相應地變得較為困難4：空間約束不僅不利于他們工作間的交流，而且還限制了他們的溝通（四）技術因素——主要包括：非語言暗示，媒介的有效性和信息過量。二：如何克服溝通中的障礙1：明了溝通的重要性，正確對待溝通2：要學會：聽 3：創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境4：縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息暢通無阻和完整性。5：職工代表大會——可以為廠長匯報工作提供良機6：非管理工作組7：建立特別委員會，定期加強上下級的溝通8：加強平行溝通，促進橫向交流。第十九章：第一題答案：控制的必要性和基本原理。（一）環(huán)境的變化——企業(yè)外部的一切環(huán)境都在無時無刻發(fā)生著變化（二）理權力的分散——企業(yè)的分權程度越高，控制就越有必要（三）工作能力的差異——即使企業(yè)制定了全面完善的計劃，經營環(huán)境在一定時期內也相對穩(wěn)定，對經營活動的控制仍是必要的（四）控制的基本原理1：任何系統(tǒng)都是由因果關系鏈聯(lián)結在一起的元素的集合。元素之間的這種關系叫做“耦合”2：為了控制耦合系統(tǒng)的運行，必須確定系統(tǒng)的控制標準Z3：可以通過對系統(tǒng)的調節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標準Z之間的偏差，從而實現對系統(tǒng)的控制第二題答案：控制的三個基本的環(huán)節(jié)的工作1：確立標準2：衡量成效3：糾正偏差一：確立標準。標準：人們檢查工作及其結果的規(guī)范。制定標準是控制的基礎。1：確定控制對象2：選擇控制的重點3：制定標準的方法企業(yè)可以使用的建立標準的方法有三種1：利用統(tǒng)計方法來確定預期結果2：根據評估建立標準3：工程標準。二：衡量工作成效1：通過衡量成績，檢驗標準的客觀性和有效性2：確定適宜的衡量頻度3：建立信息反饋系統(tǒng)。三：糾正偏差1：找出偏差產生的主要原因。在找出原因之前，要判斷偏差的嚴重程度，是否足以構成對組織活動效率的威脅，從而值得去分析原因采取糾正措施2：確定糾偏措施的實施對象。需要糾正的可能是1：企業(yè)的活動。也可能是2：組織的計劃計劃的標準3：選擇恰當的糾偏措施a使糾偏方案雙重優(yōu)化b：充分考慮原先計劃實施的影響c：注意消除人們對糾偏措施的疑慮第三題答案：控制和計劃的關系：控制的任務就是保證計劃的實