【正文】 教事業(yè)的?？茖W、公平、公正考核基礎上的激勵措施、方法。人是要吃飯、穿衣、玩樂的，人生誰也離不開物質(zhì)和精神兩種東西，自有人類社會以來，人類就為獲取更多、更好的物質(zhì)、精神享受而奮斗不息。物質(zhì)和精神方面的激勵作用，對民警工作積極性的調(diào)動、提高無疑將起到重要作用，必須強調(diào)的是，激勵必須是在科學、公平、公正考核的基礎上進行的。否則，反而會挫傷一些民警的積極性（1）物質(zhì)激勵。首先應當合理設臵工資結(jié)構(gòu)，有一定比例的工資應當體現(xiàn)同一行政職級人員之間工作責任、工作成效的大小。對非工資性收入的津貼、獎金則應當在科學、公平、公正考核的基礎上區(qū)別對待，與崗位責任、效績掛勾。（2）精神激勵。美國心理學家馬斯洛告訴我們，人的需要是分層次的，當人在低級基本需要得到滿足后，就會向高一級的尊重、自我實現(xiàn)精神需要發(fā)展。隨著社會的發(fā)展，人們對物質(zhì)的基本需要已基本可以滿足，精神需要會逐漸增多。對勞教民警的精神鼓勵也很重要，在科學、公平、公正考核的基礎上，可以通過職務晉升、榮譽稱號、嘉獎等方法、途徑，使民警得到榮譽感、受尊重感，以激發(fā)他們的工作熱情.（3）批評激勵。從人性的角度講，批評是最易挫傷人的積極性的，應當慎作、少用。但我們?nèi)绻玫倪m度，也是可以調(diào)動民警的工作積極性的。俗話說，“人活一張臉，樹活一張皮”。人是要面子的，批評有時能起到其他措施所無法起到的效果，只是我們要把握好度和時機.（4）休假、外出培訓激勵。上班的工作人員除了公差、年休假，外出、休息的機會是很少的，民警特別注重這些機會，以此來調(diào)動、提高民警的工作積極性，其作用是不言而喻的。（5）參與激勵。心理學理論告訴我們，人們對自己參與、已付出精力的事會特別的關注。在開展某項工作、活動時，從立項、研討到?jīng)Q 定開展，如果讓民警們參與進來，將會不同程度地提高他們工作的積極性?？傊?，民警工作積極性的調(diào)動、提高涉及多方面的問題，心理學、行為學、社會學、激勵機制等等方面，要通過外因的、客觀的外部因素，注重對民警主觀能動性內(nèi)因的調(diào)動，而不是一味的被動式的高壓、批評，是我們解決民警工作積極性的關鍵。第五篇：淺談如何調(diào)動干部工作積極性淺談如何調(diào)動干部工作積極性在深入學習貫徹黨的十七大、十七屆四中全會、市委三屆六次全委會及區(qū)委十屆十一次全委（擴大）會議關于干部選拔任用工作精神和《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員法》、《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》等干部選拔任用政策法規(guī)后，筆者深有體會，現(xiàn)結(jié)合自身工作實際，淺談如何調(diào)動機關事業(yè)干部工作積極性方面的內(nèi)容?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》、《公務員法》、以及《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》的頒布實行,是貫徹“三個代表”重要思想,全面推進黨的建設新的偉大工程的重大舉措。認真學習《干部任用條例》就要進一步增強搞好自身修養(yǎng),提高自身素質(zhì)的緊迫感和責任感,以適應黨的事業(yè)的發(fā)展要求和不斷發(fā)展變化的新形勢和新任務的需要。加強自身修養(yǎng),是黨的事業(yè)發(fā)展的需要,是新時期日益繁重的改革、發(fā)展任務要求黨的干部特別是領導干部的修養(yǎng),是領導干部政治素養(yǎng)、理論素養(yǎng)、道德情操、業(yè)務工作能力等的綜合外在表現(xiàn),也是領導干部的能力和素質(zhì)的體現(xiàn),代表黨的形象,事關黨的事業(yè)發(fā)展,關系黨的興衰。存在的問題激勵機制不健全。公務員激勵機制就是政府引導公務員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)行政目標的過程，它對激發(fā)和鼓舞公務員工作熱情與士氣、提高政府行政效率有重要影響。但當前我國公務員激勵機制存在著諸多問題。如在規(guī)范公務員津補貼后，（以科級干部及以下為例）只要是同職級，不管是一般人員還是科級實職干部，其津補貼一樣，一般主任科員和正科級領導職務工資每月相差也就30元。然而他們承但的責任和任務卻有較大的差異，這樣就造成了工作人員“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不平衡心態(tài)。同時，受相關文件精神限制，基層政府不能自行制定激勵制度，導致干部勞動付出和收入不成正比，在工作開展和推進中也遇到諸多困難。積極性不高、作風不扎實。首先表現(xiàn)是消極怠工。一些干部進取心不強，感覺鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，農(nóng)村工作沒有成就感，得過且過。特別是在年齡到點，如42歲后升處級無望，50歲后一般情況不能任科長，雖然有10年科長經(jīng)歷，女滿55歲男滿58歲能晉升副調(diào)研員政策，但符合此條件的人員少之又少，加之“娃娃科長”在領導，由此心理出現(xiàn)較大反差，往往不思上進，干脆消極怠工，混日子的現(xiàn)象比較嚴重，科室工作安排憑感情，“科級調(diào)研”由此產(chǎn)生。二是工作不實。一些干部工作職責不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部無心工作，千方百計找門路，跑調(diào)動，對工作敷衍了事。人生有限的工作時間無形中減少了近10年。對策和建議（一）健全選人用人機制，推動干部選拔工作。一是采用公推直選的形式選拔干部，增加干部選拔透明度。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，合理設置干部年齡梯次，以老帶新，以新促老，以群眾滿意為標準，把那些有能力、有干勁、會工作的人用到領導崗位，促進人才合理流動，積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。所有干部和后備干部的產(chǎn)生，都通過公推和無記名投票的形式，不再是一個人、一支筆解決就做好干部任用工作。二是全面推行競爭上崗。大力推行定崗分流和競爭上崗，優(yōu)化機關人員結(jié)構(gòu)，增強干部隊伍活力。（二）健全績效考核機制，確保準確評定實績。一是科學分解考核項目。在編制干部實績考核目標過程中，堅持考核體系基本統(tǒng)一的前提下，把干部的德、能、勤、績、廉細化為具體的考核項目，采取自上而下、自下而上、上下結(jié)合的方法確定各自的考核目標值。二是合理設置考核內(nèi)容。根據(jù)被考核對象不同的工作基礎和發(fā)展條件，采取以差異目標管理為主體的多因素綜合評價模式，既以目標管理的科學方法為主，又結(jié)合民主評價、分管領導評價、社會綜合評價等多種因素，使考核更加真實全面。三是綜合量化考核結(jié)果。采取百分制考核計算辦法，對共性目標、工作責任目標、民主測評、考核組綜合評價、獲得獎勵情況等項目累計計算加分。四是強化多元考核監(jiān)督。建立干部實績考核領導小組，加強考核管理監(jiān)督。同時注意運用現(xiàn)代考察手段和方法，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，對不同層次、不同類型的干部區(qū)別對待，能量化的盡可能量化，提高考核的科學性、準確性。五是嚴格實行考核兌現(xiàn)。凡在考核中實績較差、排名置后的干部要堅決予以誡勉、調(diào)整，做到能者上、平者讓、庸者下。同時還要健全淘汰制，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。)（三）健全干部激勵機制，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作積極性。一是逐步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線干部工資福利待遇，最重要的是要改革干部的工資福利發(fā)放制度，工資福利不應該只按工齡，級別計算。應該制定科學的工資福利發(fā)放制度，要偏重于個人的工作業(yè)績，讓那些多做事的多拿錢，少做事的少拿錢；干得成事的多拿錢，干不成事的少拿錢。獎優(yōu)罰劣，調(diào)動干部工作的積極性。干部的薪酬應該改革為這樣三大塊：基本工資，福利補助，獎勵。二是縮小街、鎮(zhèn)、部門因工作內(nèi)容差異出現(xiàn)的待遇差異，對項目多、工作成效好的單位干部待遇予以傾斜。（四）激發(fā)隊伍活力。要結(jié)合每年一次的人員調(diào)整，進一步整合鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人才資源，把作風踏實、熟悉經(jīng)濟的優(yōu)秀干部調(diào)整到重點部門及重要職位。進一步完善事業(yè)干部人事制度改革的相關政策，在確保平穩(wěn)的基礎上，結(jié)合事業(yè)單位改制，控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)編制，精簡干部隊伍。同時，更加關注鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部的成長，完善培養(yǎng)鍛煉機制，通過轉(zhuǎn)崗、交流、外派等形式，加快干部流動，同時探索干部職級分級制，調(diào)動工作積極性。從而以人事制度改革為抓手，逐步形成競爭擇優(yōu)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人事體制，進一步營造務實、高效、競爭的干事氛圍，激發(fā)干部隊伍活力，促進農(nóng)村各項事業(yè)快速協(xié)調(diào)發(fā)展。