【正文】 ，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家存在較大差距。目前，我國城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農(nóng)村尚處于普及初中和小學(xué)教育階段。隨著文化層次的提高，地區(qū)間相對差距呈現(xiàn)相應(yīng)擴(kuò)大的趨勢。（二）解決方案從人力資源狀況看教育發(fā)展的趨勢大力發(fā)展高等教育培養(yǎng)大批高層次創(chuàng)新人才：我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進(jìn)科技為動力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴(kuò)大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。加速普及高中階段教育，突破人力資源開發(fā)的“瓶頸”：大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵。構(gòu)建完善的全民終身學(xué)習(xí)體系，提高整體國民素質(zhì)：創(chuàng)新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現(xiàn)在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓(xùn)體制的完善和運(yùn)行效率。（三）中國人力資源管理發(fā)展前景隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們越來越多的關(guān)注人力資源這個問題，為什么關(guān)注這個問題？因?yàn)槲覀冊谥袊?jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，清晰的認(rèn)識到人才才是支持我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素。離開人什么事情都做不成了?；谶@樣的認(rèn)識，加強(qiáng)人力資源管理從理念和意識層面受到了越來越的關(guān)注，人力資源管理的實(shí)踐活動越來越提升，人力資源管理工作在企業(yè)、社團(tuán)、組織中的地位日益上升，企業(yè)、社團(tuán)、組織越來越認(rèn)識到人力資源管理工作對企業(yè)、社團(tuán)、組織績效的重要性。人力資源管理的職能也發(fā)生了根本性的變化。未來人力資源管理的發(fā)展方向基于中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的要求，將呈現(xiàn)出以下幾個方面的典型特征。對人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計(jì)制度、人力資源審計(jì)等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道我國政府也深刻認(rèn)識到人才培養(yǎng)與人力資源管理工作的重要性，為此，我國政府依據(jù)我國人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，為確保人力資源管理工作者的工作質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航，經(jīng)國務(wù)院授權(quán)，國家勞動部于2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該等級制度科學(xué)合理地將人力資源從業(yè)工作者，按執(zhí)業(yè)技能并經(jīng)考試鑒定確認(rèn)為人力資源管理員到人力資源高級管理師4個等級。并向經(jīng)國家勞動部組織培訓(xùn)并考試通過的人員頒發(fā)相關(guān)等級的執(zhí)業(yè)證書。該證書將作為國家唯一認(rèn)可的執(zhí)業(yè)資格證書進(jìn)入行業(yè)準(zhǔn)入制度。這一制度的出臺，引起了國內(nèi)人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，并由此標(biāo)志著我國人力資源管理工作完成了從無序到有序的歷史性進(jìn)程。國家對人力資源管理工作者職業(yè)價值的充分肯定與認(rèn)可。職業(yè)資格準(zhǔn)入制度必將極大的推動人力資源管理工作質(zhì)量的全面提升。人力資源和人力資本將區(qū)分開來未來的發(fā)展企業(yè)需要更加關(guān)注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關(guān)鍵問題。為達(dá)到這個目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新，包括企業(yè)文化的重塑與再造、包括團(tuán)隊(duì)組成人員的整體技能提升、開發(fā)與培養(yǎng)等。但是，這要求人力資源從業(yè)者清晰的知道不同崗位人員的崗位價值系數(shù)。大家都很清楚，對于一個企業(yè)或組住來說，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)系數(shù)是不一樣的。這要求我們?nèi)肆Y源從業(yè)者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻(xiàn)系數(shù)有效的區(qū)分和評估開來。也就是把人力資本和人力資源區(qū)分開來。人力資本將成為企業(yè)最寶貴的核心競爭要素的組成部分。在企業(yè)中一般應(yīng)包括：職業(yè)經(jīng)理人、核心部門的管理者、技術(shù)創(chuàng)新者。人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建基于新經(jīng)濟(jì)條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體上保持持續(xù)不斷的活力，并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社余建年，跨文化人力資源管理[M]．武漢：武漢大學(xué)出版社劉遠(yuǎn)我，人才測評——方法與應(yīng)用[M]．北京：上電子工業(yè)出版社 4?fr=ala0第五篇：車間人力資源管理調(diào)研報(bào)告***運(yùn)用車間人才隊(duì)伍建設(shè)情況調(diào)研報(bào)告一、車間人才人力隊(duì)伍基本情況車間現(xiàn)有干部職工368人，管理人員17人(干部10人)，列檢人員 人(工班長30人)，5T操作人員17人(紅外線、HMIS)，鍋爐工、壓風(fēng)司機(jī)17 人，日勤45 人，停薪留職、息工17人。二、車間人才人力隊(duì)伍基本情況適應(yīng)性分析從車間現(xiàn)有人才和人力隊(duì)伍基本情況以及鐵道部要求列檢所“十大件、六小件”的裝備配置要求和運(yùn)用車間的基本任務(wù)來看。車間的人才人力隊(duì)伍主要存在下述不足：缺員現(xiàn)象較為突出。按照人勞部門的編制標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，目前車間缺員63人。按照鐵道部運(yùn)裝貨車（2007）16號文的規(guī)定,編組50輛及以上的列車要按10人一組配備作業(yè)組，現(xiàn)場一線列檢崗位缺員情況較重，對車間的生產(chǎn)組織產(chǎn)生了一定影響。隊(duì)伍老化現(xiàn)象突出。從車間人員年齡結(jié)構(gòu)情況來看，其40歲以上的人員占在崗職工總?cè)藛T數(shù)的48％，30歲以以下的人員占在崗職工總?cè)藛T數(shù)的5％，大齡職工比重偏大的問題較為突出。老、弱、病、痛人員較多，難以適應(yīng)生產(chǎn)的需要。如車間部分50歲以上的老同志仍在主要作業(yè)場的一線檢車員崗位上工作，身體條件不適應(yīng)高強(qiáng)度及高密度檢車工作的需要?，F(xiàn)有的人員的技術(shù)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展的需要。一是專業(yè)技術(shù)人員人員的結(jié)構(gòu)不合理。車間具有中級技術(shù)職稱的1人，初級技術(shù)職稱的6人，但這些技術(shù)人員多在管理崗位上，在車輛業(yè)務(wù)方面還行，但在 “5T系統(tǒng)”、新型檢修裝備的應(yīng)用和維護(hù)方面，缺少應(yīng)用的業(yè)務(wù)；在HMIS以及數(shù)據(jù)報(bào)表的管理分析等基于計(jì)算機(jī)應(yīng)用方面的知識較為缺乏。二是技能人員結(jié)構(gòu)不合理。車間目前沒有一名高級技師，技師總數(shù)占職工總數(shù)的2%（今年新增10名通過技師資格的人人員，聘任后可以達(dá)到4%的比例）。從車輛檢修業(yè)務(wù)看，車間除高級技師缺乏外，技師以及高級工占到技能人員總數(shù)的52%,現(xiàn)場的一線職工技能構(gòu)成表檢車修車人員都具有職業(yè)資格等級初級以上技能，符合鐵道部的規(guī)定。但在實(shí)際工作中，車間技能人員結(jié)構(gòu)不合理情況較為為突出。如“5T系統(tǒng)”應(yīng)用后，必須增加5T值班員，設(shè)備維修人員，室內(nèi)檢車員，目前列檢大量配置的室外檢車員顯然不適應(yīng)這種狀況；又如站修二班制改革后，人員緊張，一個人需要干多個崗位，而目前大量配置車輛鉗工以及缺乏鼓勵一崗多能的相關(guān)激勵機(jī)制，難以滿足這種需求。人員的文化結(jié)構(gòu)不能滿足發(fā)展的需要。從車間的人員文化結(jié)構(gòu)表看，高中及以上文化程度的占總?cè)藬?shù)的77%，其中中專及以上的33%,這種文化結(jié)構(gòu)，基本能滿足現(xiàn)有工作的需要，但不適應(yīng)于車輛技術(shù)及車輛檢修裝備技術(shù)發(fā)展的需要。如我們的本科、大專、中專生多是在職后取得的文憑，一些干部職工在接受新的科學(xué)技術(shù)知識的人員文化結(jié)構(gòu)表能力達(dá)不到相應(yīng)文憑的要求，而且所學(xué)的專業(yè)，在機(jī)械、經(jīng)濟(jì)、法律、營銷、會計(jì)專業(yè)方面的多，在計(jì)算機(jī)、電氣、電子方面的專業(yè)少，結(jié)構(gòu)上，不適應(yīng)車間未來的發(fā)展需要。二、解決車間人才及人力資源存在問題對策就車間目前而言，存在的困難主要體現(xiàn)在缺員和隊(duì)伍老化問題，從未來發(fā)展趨勢而言，主要體現(xiàn)在現(xiàn)有人才及人員的配置結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展需要方面。形成這些問題的原因既有政策性、體制性的原因，如我們的勞動用工體制，收入分配體制等方面的約束；也有人力資源管理不適應(yīng)發(fā)展的問題，如我們的人力資源管理理念，吸納和培養(yǎng)理念，優(yōu)化配置理念如何適應(yīng)現(xiàn)場，適應(yīng)發(fā)展需要的問題；還有就是歷史環(huán)境造就的，如機(jī)構(gòu)改革、裝備發(fā)展后，一些崗位不需要人了，一些崗位又沒有具備相應(yīng)素質(zhì)人勝任了。要改變目前的現(xiàn)狀，既需要車間通過自身努力積極調(diào)配，并站在站段的高度，認(rèn)真務(wù)實(shí)抓好內(nèi)部干部職工的培養(yǎng)、培訓(xùn)工作，更需要鐵道部、路局、站段等上級部門從政策，制度環(huán)境及相關(guān)配套措施等方面給予大力支持。具體可以考慮以下方面：一是繼續(xù)深化鐵路勞動用工制度改革。應(yīng)考慮去除一些約束優(yōu)化人才及人力管理的緊箍咒。如：對使用臨時工、勞務(wù)工問題，可以考慮不限制工種，確保我們能使用符合崗位素質(zhì)要求的工人，確保降低人工成本，提高勞動生產(chǎn)率。又如：認(rèn)真抓好富余職工的分流工作，積極運(yùn)用市場配置和行政安置相結(jié)合的手段，保證富余職工分流工作的順利進(jìn)行和隊(duì)伍穩(wěn)定。二是積極推進(jìn)勞動組織改革。如應(yīng)按實(shí)際需要設(shè)置站段的組織結(jié)構(gòu)，不求千篇一律，但求能提高安全防范能力，事務(wù)的處置能力，提高人員的勞動生產(chǎn)率和鐵路的運(yùn)輸生產(chǎn)效益。又如對崗位定編問題，應(yīng)考慮按照人與事的總量配置，人與事結(jié)構(gòu)配置、人與事的質(zhì)量，人與工作的負(fù)荷，崗位人員使用效果等方面分析，進(jìn)行人員人才配置規(guī)劃，有效控制崗位數(shù)量和在崗職工素質(zhì)。三是繼續(xù)推行人事制度改革。應(yīng)考慮貫徹有所為，有所不為的方針。如在職業(yè)及專業(yè)技能評價上有所為，通過建立科學(xué)的評價體系，確定人員的資格能力，為使用人才提供支持；在使用人才上要有所不為。充分尊重站段的自主權(quán)力，鼓勵站段不斷改革人才選拔、任用和激勵機(jī)制，對符合運(yùn)輸企業(yè)文化價值觀念，符合管理創(chuàng)新要求、符合企業(yè)實(shí)際需要的人員不具一格大膽使用。在干部交流退出機(jī)制建設(shè)上有所為和有所不為，如：建立和不斷完善鐵路內(nèi)部的人才中介機(jī)構(gòu)，通過中介機(jī)構(gòu)實(shí)施對鐵路內(nèi)部的人力資源的培訓(xùn)、評價、流動、就業(yè)指導(dǎo)、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理，為人才合理流動創(chuàng)造有利條件。四是抓好收入分配的改革。在收入分配改革上面，應(yīng)嚴(yán)格遵守效率優(yōu)先的原則，應(yīng)考慮以工作業(yè)績、經(jīng)營效益為主要分配手段，對站段實(shí)行“生產(chǎn)工作量承包”和“安全生產(chǎn)考核”雙監(jiān)控，而不以歷史人頭、地區(qū)生活水平的差別作為分配基礎(chǔ)。在安全考核上，應(yīng)對各種事故的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行綜合評估，依照經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行考核。在平時工資發(fā)放問題上，堅(jiān)持與實(shí)際的經(jīng)營效益掛鉤，實(shí)行崗位工資和效益工資的融合；在職工收入結(jié)構(gòu)上，考慮繼續(xù)加大崗位工資向艱苦崗位一線崗位傾斜的力度；考慮技能工資與技能水平、歷史貢獻(xiàn)與工齡工資的聯(lián)系不緊密問題；為站段利用工資杠桿化解人才吸納難、培養(yǎng)難、優(yōu)化配置難的問題創(chuàng)造條件。