【正文】 正是達(dá)爾文定律反應(yīng)出來的道理：新生的公司或產(chǎn)品的死亡率往往比老品牌要高。當(dāng)然，世界確實(shí)在改變，新興科技不斷發(fā)展，商業(yè)模式在頻繁變更，客戶需求也千變?nèi)f化。所以問題就來了，你究竟應(yīng)該怎么做才對(duì)呢？這讓改革者進(jìn)退兩難。你是不能在革新與守舊之間選擇一條中立路線的，這就像在問你：頭更重要，還是心更重要一樣。第一頁而聰明的人會(huì)這樣做，首先，不要輕易改變工作模式，未來可以按照過去的模式來復(fù)制。這也是Intel公司的成功所在，如果Intel的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為某些想法是可行的，他們就利用復(fù)制的方法讓分布在世界各地的其它分公司也照此執(zhí)行。其次，如果有創(chuàng)新的想法，一定要先把它處理成暫時(shí)試用的模式，一旦這種創(chuàng)新真的適合你的公司，再普及開來也不遲。從失敗做起事實(shí)上我們都不是狂野的天才，新鮮的創(chuàng)意不可能源源不斷。為了找到更適合的創(chuàng)意，你需要嘗試很多東西，同時(shí)會(huì)嘗試到很多失敗，即使已經(jīng)確定了的事情也會(huì)發(fā)生變化。而且當(dāng)革新一旦投入實(shí)踐，組織就要發(fā)生大規(guī)模的變化，人們要改變做事的方式。你不能和那些天才的藝術(shù)家相比，他們只是在默默地創(chuàng)造，創(chuàng)造很多與眾不同的事，收獲得多，但失敗也多，而你的團(tuán)隊(duì)和公司是不能這樣的。雖然失敗是相當(dāng)糟糕的事，不過沒有經(jīng)歷過一次又一次的失敗是不可能總結(jié)出好創(chuàng)意的。在想法實(shí)踐之前，你沒有任何根據(jù)說結(jié)果會(huì)是成功的還是失敗的。所以你唯一能做的就是盡快意識(shí)到失敗，并且快速地調(diào)整。不過，人們通常都是會(huì)“好了傷疤忘了疼”，過不了多久就忘了失敗的教訓(xùn)。為了從失敗中學(xué)到經(jīng)驗(yàn)，忘記傷痛和銘記教訓(xùn)是同樣重要的。另外，新的創(chuàng)意也可以是在傳統(tǒng)方式上的創(chuàng)新。Henry Miller有一句話說得好：“所有的天才都是血吸蟲?！?IDEO公司是世界上為數(shù)不多的專業(yè)創(chuàng)意公司之一，曾經(jīng)創(chuàng)意過4千多個(gè)產(chǎn)品，與很多不同行業(yè)的公司合作。它的創(chuàng)意者從不間斷地混合、匹配大量的新科技和新產(chǎn)品，甚至為一個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)很多不同的方案。補(bǔ)充新鮮空氣你總想用新鮮的眼神觀察問題，不過總是看不出什么，而改變這種困惑的最好方法就是招聘新的員工。當(dāng)你說“我們需要?jiǎng)?chuàng)新”的時(shí)候，沒有幾個(gè)老員工會(huì)對(duì)這間舊房子有什么新奇的想法。這時(shí)，你所需要的就要雇傭新人，雇傭那些充滿新奇思想的年輕人，他們可以幫你改變?nèi)藗兯枷?，改變?nèi)藗冋f話和做事的方式。但同時(shí)還要看你是怎樣雇傭這些新人的。第一，雇傭?qū)经h(huán)境熟悉起來比較慢的新手。因?yàn)樗麄兪煜きh(huán)境的速度慢，所以他的思想會(huì)很難被你們同化。第二，雇傭那些總是有很多想法的人，甚至有些想法你會(huì)覺得愚蠢，但是他們有膽量拒絕那些他們認(rèn)為是愚蠢的事。第三，雇傭那些讓你覺得不太舒服的人，也許是由于他們太活躍，或是他們總是直言不諱而導(dǎo)致你不喜歡他們，但這樣的人卻是你所需要的。何為真人才如果你想為自己的公司帶來新鮮的創(chuàng)意，就要啟用這樣的人：那些你根本不需要的人。也許現(xiàn)在，或者是永遠(yuǎn)你都不需要這些人，他們幽默風(fēng)趣，總有不被人接受的奇怪想法。但你確實(shí)應(yīng)該雇傭他們，問問他們究竟會(huì)怎樣來幫助你，你會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)很多你從未想過的東西。利用招聘新人這樣的機(jī)會(huì)來獲取新知。其實(shí)利用面試這樣的招聘方法并不好，當(dāng)然，還有一點(diǎn)好處就是你可以從候選人的想法中得到啟示。把那些你自己不能解決的問題提給那些來面試的人，你要盡可能地聽，而少說些話。鼓勵(lì)人們不畏權(quán)威，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)。雇傭那些有挑釁性的人。不要把公司的歷史是如何如何的事告訴那些新員工，不要教他們應(yīng)該怎樣遵守公司秩序，這還不如讓他們教教老員工們現(xiàn)在流行的新鮮事物。尋找那些快樂的人，并讓他們有釋放快樂的空間。如果你想要革新，你就得讓那些有想法的人放開手腳去做。在創(chuàng)意計(jì)劃剛開始執(zhí)行的時(shí)候，不要過多干預(yù)或破壞。第五篇：人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)新北大縱橫范興東價(jià)值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個(gè)新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價(jià)值來爭取顧客，贏得企業(yè)的成功?，F(xiàn)代企業(yè)競爭手段不斷變化，技術(shù)固然是一個(gè)十分重要的途徑，但是向價(jià)值領(lǐng)域里擴(kuò)展是當(dāng)今的趨勢(shì)?，F(xiàn)實(shí)中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤數(shù)額、并不是因?yàn)樗麄儾捎昧耸裁锤咝录夹g(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對(duì)其發(fā)展極為有利，而是因?yàn)檫@些企業(yè)追求價(jià)值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費(fèi)價(jià)值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無關(guān)系。企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭，同樣，價(jià)值創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)也離不開人，因此，要推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，首先要進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新哪？首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者價(jià)值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得?圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織的方法，使企業(yè)通過系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)提升其整體運(yùn)作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項(xiàng)修煉?實(shí)踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價(jià)值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價(jià)值創(chuàng)新的源動(dòng)力。其次，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者價(jià)值創(chuàng)新的著力點(diǎn)是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價(jià)值?！翱蛻魧?dǎo)向”是價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個(gè)簡單自上而下的管理過程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們?cè)阡N售一線能自動(dòng)自發(fā)的實(shí)踐 “客戶導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者。第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實(shí)踐者目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個(gè)關(guān)鍵的門檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。從而為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營的知識(shí)人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，同時(shí)，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新。