【正文】 理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題。要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地由于人力資源管理的對(duì)象是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。 轉(zhuǎn)變教育觀念人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會(huì)在人才市場(chǎng)上具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對(duì)人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會(huì)到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)積極思考，主動(dòng)探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動(dòng)深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵(lì)學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。但是，我國(guó)不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地滿足人才市場(chǎng)的需求。參考文獻(xiàn)[1] [J].決策與信息(財(cái)經(jīng)觀察),2008,6.[2] [J].高教論壇,2007,6.[3] ——人力資源管理專業(yè)視角[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007,12.[4][J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007,(1):7981.[5]傅忠賢,易江營(yíng),[J].人力資源管理,2009,(4):104105.[6]羅帆,李昂,[J].高教論壇,2009,(7):4345.第五篇：人力資源管理實(shí)踐人力資源管理實(shí)踐宋聯(lián)可一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，往往包含著多種人力資源管理實(shí)踐，或簡(jiǎn)稱人力資源實(shí)踐。早期學(xué)者關(guān)注的是獨(dú)立的人力資源實(shí)踐，隨著對(duì)人力資源管理研究的深入，漸漸轉(zhuǎn)而關(guān)注人力資源實(shí)踐間的聯(lián)系，既而出現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)、人力資源戰(zhàn)略……。Pfeffer（1994）的研究考察了16種人力資源實(shí)踐，即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金（激勵(lì)）、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、貫穿性的理念。Delery和Doty（1996）從Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的人力資源實(shí)踐中選取了有共性的七種，分別是內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、利潤(rùn)分享、就業(yè)保障、參與機(jī)制和工作規(guī)程。內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)用程度，是從內(nèi)部選拔，還是從外部招聘。培訓(xùn)是指企業(yè)是否為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓(xùn)，使員工獲得工作所需要的技能。績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，是以行為為導(dǎo)向，還是以結(jié)果為導(dǎo)向。就業(yè)保障指企業(yè)是否采取正式或非正式的就業(yè)保障政策，從而提高員工在就業(yè)方面的安全感。參與制是指企業(yè)是否擁有正規(guī)的投訴渠道和員工參與決策機(jī)制。工作規(guī)程是指工作定義的松緊程度，嚴(yán)格定義的工作使員工清楚地知道工作內(nèi)容，粗略定義的工作則更多地取決于員工的行為。利潤(rùn)分享是指企業(yè)是否制定了利潤(rùn)分享計(jì)劃，從而使企業(yè)分配與組織績(jī)效相聯(lián)系。勞倫斯S克雷曼根據(jù)人力資源管理發(fā)生的時(shí)間，將人力資源管理實(shí)踐分為挑選前實(shí)踐、挑選實(shí)踐和挑選后實(shí)踐。挑選前實(shí)踐包括人力資源規(guī)劃和工作分析：人力資源規(guī)劃幫助經(jīng)理們預(yù)測(cè)及面對(duì)與獲取、開發(fā)和利用其雇員有關(guān)的變動(dòng)性的需要；工作分析是收集、分析和整理關(guān)于工作信息的一個(gè)系統(tǒng)性程序。挑選實(shí)踐包括招募和挑選：招募是為具體職位定位及吸引申請(qǐng)人；挑選是在工作候選人之中作評(píng)估和選擇。挑選后實(shí)踐包括培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬、生產(chǎn)率提高方案：培訓(xùn)和開發(fā)是教會(huì)雇員怎樣去有效地完成任務(wù)目前或未來的工作，有計(jì)劃地安排學(xué)習(xí)；績(jī)效評(píng)估是衡量雇員工作績(jī)效并把這些評(píng)價(jià)傳達(dá)給他們；報(bào)酬包括薪資和福利；生產(chǎn)率提高方案是將工作行為與報(bào)酬相聯(lián)系，激勵(lì)員工發(fā)生正確的工作行為。加里德斯勒在《人力資源管理》（第10版中國(guó)版）一書中，主要關(guān)注工作分析、人力資源規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工關(guān)系等人力資源管理實(shí)踐。本書在前人劃分的基礎(chǔ)上，將人力資源管理實(shí)踐劃分為人力資源規(guī)劃、招募挑選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、雇員激勵(lì)和企業(yè)文化。