【正文】 時通常只外包一兩項人力資源職能，但在企業(yè)感受到外包給企業(yè)帶來益處時，就愿意將更多的人力資源職能外包出去。同時，外包服務商的服務能力的提升，其所提供的服務項目和范圍的擴大，也為外包領域的擴展提供了條件。（2）企業(yè)利用外包顧問進行外包工作人力資源外包的市場需求逐步擴大，越來越多的績效，也稱業(yè)績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。企業(yè)績效包含兩層含義，一個就是組織績效，就是組織最終運營管理的成果，一個事個人績效，就是個人是否按照規(guī)定去做事。組織績效和個人績效之間不是孤立的?；拘匠晔锹毠な杖氲闹饕糠郑彩怯嬎闫渌匠晷允杖氲幕A。它較全面地實現(xiàn)薪酬的各項職能，對促使職工全面完成生產(chǎn)(工作)任務具有重要作用。通常是根據(jù)職工所在崗位(職務)的勞動質量以及本人的勞動能力與貢獻計付。簡答特征一：各要素間相互驅動、相互影響。特征二：培養(yǎng)和提高素質表象部分是可能的，即通過培訓、內(nèi)部工作輪換、調(diào)配晉升等多種手段，使員工具備或提高素質與技能水平式相對比較容易的。特征三：素質潛在部分難以培養(yǎng)、改變，企業(yè)開展這方面的培訓是吃力不討好的。特征四：素質構成要素對績效好壞的作用，事實上，素質構成要素中的潛在部分對于企業(yè)能否有效利用知識和技能非常關鍵。（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過職位分析，可以明確職位設置的目的，從而找到該職位如何為組織論述 整體創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標與部門同第一套試卷 目標，從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落實。（2）明確職位邊界：通過職位分析，可以明第三套題 確界定職位的職責與權限。名詞解釋（3）提高流程效率：通過職位分析， 順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關系，明確職位在職位說明書：主要包括兩個部分，一是職位描流程中的角色與權限。述，主要對職位的工作內(nèi)容進行概括，包括職（4）實現(xiàn)權責對等：通過職位分析，可以根位設置的目的、基本職責、組織圖、業(yè)績標準、據(jù)職位的職責來確定或者調(diào)整組織的授權與權力工作權限、職責履行程序等；二是職位的任職分配體系，從事實現(xiàn)職位層面上的權責一致。資格要求，主要對任職人員的標準和規(guī)范進行（5）強化職業(yè)化管理：通過職位分析，在明概括，包括該職位的行為標準，勝任所需的知確職位的權責、權限、任職資格等的基礎上，形識、技能、能力、個性以及對人員的培訓需求成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為職工職業(yè)生等內(nèi)容。涯的發(fā)展提供牽引與約束機制。職位分類法是指通過建立明確的職位等級標準，將各職位分析是現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎，個職位劃入相應等級的一種方法，其前提是在不同等其基本用途在于，將職位分析形成的對職位描述、級的職位對技能和責任要求不同，以此為基礎，將職任職資格、績效標準、報酬要素和工作簇等，應位劃分出一套等級系統(tǒng)。用到工作設計、人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、 績效考核、薪酬管理和培訓開發(fā)、生涯規(guī)劃等人服務商產(chǎn)生，而且大多數(shù)服務商都能以合理的價格來提供相應的服務。面對廣泛的選擇，企業(yè)會感到選擇時的困難，因此，利用具有特定職能外包專業(yè)知識的外部專家來進行外包項目處理，也成為一種趨勢。（3）外部服務商之間結成聯(lián)盟人力資源外包領域最明顯的趨勢之一就是大型福利咨詢公司和大型會計師事務咨詢公司不斷聯(lián)合。原因在于，人力資源職能外包的分割造成不利和低效益，促使某些大型咨詢公司調(diào)整業(yè)務焦點，在人力資源服務技術上進行個投資，準備在人力資源外包領域大展拳腳。20世紀90年代，福利咨詢領域就開始大規(guī)模并購。（4）人力資源外包成為企業(yè)的一種競爭戰(zhàn)略人力資源外包的目的在于讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源人員聚焦于直接創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略活動，提高人力資源服務的附加價值。它在企業(yè)與人力資源服務商形成良好合作伙伴關系的情況下，成為企業(yè)內(nèi)部人力資源工作適應這些挑戰(zhàn)的核心競爭力，正成為企業(yè)的一種競爭戰(zhàn)略。（5）人力資源外部服務在向全球化方向發(fā)展經(jīng)過大規(guī)模并購重組而產(chǎn)生的大型人力資源服務商立志于開拓全球范圍的全面人力資源職能外包市場，將其服務對象確定在國際型、全球性大企業(yè)，為此他們在全球范圍內(nèi)廣泛開設分支機構，密切關注國際型企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理體制改革，積極開發(fā)全球人力資源解決方案。因此，很多學者認為，人力資源外包全球化是當前人力資源領域最大的發(fā)展趨勢，它將對企業(yè)人力資源職能活動產(chǎn)生巨大影響。力資源管理活動當中，為這些人力資源管理活動提供基本的信息和指導。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體步驟分為七步：第一步，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略確認企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略決策對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持。第二步，現(xiàn)有人力資源盤點弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，是制定人力規(guī)劃的基礎工作。人力資源主管要對企業(yè)各類人力數(shù)量、質量、結構、利用及潛力狀況、流動比率等信息進行統(tǒng)計。人力資源信息主要包括：個人自然狀況、錄用資料、教育資料、工作資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務于離職資料、工作態(tài)度、安全與事故資料、工作或職務情況、工作環(huán)境情況、工作或職務的歷史資料等。第三步，人力資源需求預測此步驟可與人力資源盤點同時進行，人力資源需求預測主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。預測人員需求時，應充分考慮人本身的因素、外部要素對人員需求的數(shù)量上合質量上一級結構上的影響。在這些影響因素中，外部要素影響較多。第四步，人力資源供給預測人力資源供給預測主要包括兩方面內(nèi)容，一是內(nèi)部供給預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質量；一是對外部人力資源供給進行預測，確定未來可能的各類人員供給的狀況。外部人力資源供給主要受兩個因素影響：地區(qū)性因素和全國性因素。第五步，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要從人力資源數(shù)量、結構和素質三個方面入手。第六步，執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控本步驟包含下述三方面內(nèi)容：一是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，它應該包括預算、目標和標準設置，它同時也應承擔執(zhí)行和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控；二是執(zhí)行確定的行動計劃，在各類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)則，是這一步的主要內(nèi)容；三是實施監(jiān)控，其目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。第七步，評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃雖然人力資源需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預測結果進行初步評估，由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。評估要做到客觀、公正和準確；同時，要進行“成本——效益”分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領導人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權。論述(結合實例) 人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力，以及個性特征要求。構建職位的任職資格主要由以下五種途徑：一是以工作為導向的任職資格推導法，是從工作本身的職責和任務出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責與任務，需要任職者具備什么樣的條件。然后通過對照素質清單，形成該職位的任職資格。二是以人員為導向的推導方法，師從導致任職者獲得成功的關鍵行為或高頻率、花費大量時間的工作行為處罰，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質特點。然后通過對戰(zhàn)素質清單，形成該職位的任職資格。三是基于定量化職位分析方法的任職資格判斷，這是一種介于邏輯推導和嚴格的統(tǒng)計推斷方法兩者之間的一種技術。四是基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格體系，該方法通過統(tǒng)計手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關、五是基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系，是借助于管理學、組織行為學、人力資源管理實證研究中的成熟理論來判斷某職位的任職資格。職位分析中的任職資格，主要包括顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。顯性任職資格主要以三個部分來表現(xiàn)：正式教育制度、工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓、工作技能；隱性任職資格主要指承擔工作所需的內(nèi)在的能力、素質要求。