【正文】 才 市場 績效 職位 時效型 根據(jù)項目管理角 色和類型決定 職 位 根據(jù)項目變量和 里程碑計劃而差 異非常大的報酬 行為 基于角色族的靈活的薪酬范圍 市場 績效 職位 流程型 寬帶，基于由職位 和素質(zhì)標準綜合決 定的兩個或兩個以 上技術步驟 基于行為標準和 團隊目標綜合考 慮的不同的獎金 行為 極強的個人影響力；知識產(chǎn)權獎 面向成績流行效果的公司核心競爭 速率穩(wěn)定的獨裁主義類型 工作文化與回報設計 根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級，重點放在基 于貢獻和價值觀，綜合評價的客戶服務，團隊 合作，事業(yè)發(fā)展 七、薪酬管理 （二）影響報酬制度激勵效果的因素： ?個人必須了解現(xiàn)有的報酬制度，而且感到有吸引力； ?個人必須準確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報酬； ?個人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為； ?個人必須看到行為與報酬之間有直接的關系； ?個人必須看到自己的表現(xiàn)得到準確、公正的評價。 七、薪酬管理 （三）評價與分配的關系 責任 任職狀況 （素質(zhì)） 績效 工資 崗位或角色的 貢獻度 達到高績效的 關健行為 KPIs+目標 獎金 KPIs+目標 股票 崗位或角色的 貢獻度 達到高績效的 關健行為 持續(xù)性績效貢 獻 保障因素 激勵因素 發(fā)展因素 任職狀況指職位任職要求，并包括了工作態(tài)度的考核要求（基本行為準則、敬業(yè)、團隊） 七、薪酬管理 （四）薪酬制度：平衡職位的貢獻與人的貢獻 ? 職位對公司的相對貢獻：典型職位評估法 ? 任職者對公司的相對貢獻：任職資格衡量 七、薪酬管理 （五）薪酬制度的宗旨： 對外公平 對外公平 勞動力市場的界定，市場的調(diào)查 勞動力市場的界定，市場的調(diào)查薪金水平的政策 薪金水平的政策對內(nèi)公平 對內(nèi)公平 工作分析、工作描述 工作分析、工作描述工作評價、薪金結構及薪酬包政策 工作評價、薪金結構及薪酬包政策員工公平 員工公平 績效考核、任職資格認證、 績效考核、任職資格認證、薪酬政策 薪酬政策增進工作效益 增進工作效益與效率 與效率 七、薪酬管理 （六）薪酬模式： 職位族級 A B C A B C Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 0 工資中間線 Ⅵ 工資標準 績效管理 七、薪酬管理 （七）工資框架： C 區(qū) B 區(qū) A 區(qū)等級最小值 最大值 最小值 最大值 最小值 最大值V I IVIVIVIIIIII框架 華為公司的人力資源管理實踐 八、招聘與培訓開發(fā) 八、招聘與培訓開發(fā) （一）招聘管理系統(tǒng) 具體用人部門 各干部部（處） 人力資源部 審核用人需求 維持人力資源 挑選所需人員 匯總審核用人需求 技能考核 復審篩選 初審分流 明確用人需求 尋找合適人力資源 八、招聘與培訓開發(fā) （二）招聘調(diào)配原則、工具： 招聘調(diào)配原則 招聘調(diào)配原則高層干一行愛一行實行崗位輪換 高層干一行愛一行實行崗位輪換基層愛一行干一行 基層愛一行干一行內(nèi)部流動實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙增值 內(nèi)部流動實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙增值招聘調(diào)配工具 招聘調(diào)配工具不同職類的素質(zhì)模型 不同職類的素質(zhì)模型認知能力測評 認知能力測評專業(yè)技術考試 專業(yè)技術考試行為事件訪談 行為事件訪談 八、招聘與培訓開發(fā) 培訓：針對任職資格 使培訓更有效 新員工培訓 （大隊） 企業(yè)文化 （刨松土壤） 崗前培訓 （中隊） 上崗培訓 （部門） 1 級專業(yè) 達標培訓 2 級專業(yè) 達標培訓 監(jiān)督者 考察 3 級管理 專業(yè) 達標培訓 4 級管理 專業(yè) 達標培訓 5 級管理 專業(yè) 達標培訓 華為新員工 八、招聘與培訓開發(fā) （四）培訓類別： 新員工引導培訓 新員工引導培訓導師制 導師制專業(yè) /技術培訓 專業(yè) 技術培訓管理技能培訓 管理技能培訓 華為公司的人力資源管理實踐 九、華為人力資源信息管理系統(tǒng) 九、華為人力資源信息管理系統(tǒng) SAP人力資源信息管理系統(tǒng) SAP 人力資源 系統(tǒng) 人事管理 鼓勵工資 考勤管理 薪資 與考勤機的接口 與外部薪資報表 Graphics 工作單 費用管理 招聘管理 資格需求 組織結構計劃 職位接替和人 員提升計劃 EIS 信件文本 工作中和工作 描述 勞動力計劃 培訓管理 人事成本計劃 工作班次計劃 人事計劃與發(fā)展 人事管理 跨應用系統(tǒng) 三、華為公司人力資源信息管理體系 管理員工基本信息： 管理員工動態(tài)信息： 個人基本情況、勞動合同信息、學歷、工作簡歷 等。 內(nèi)部工作簡歷、考核記錄、榮譽信息、培訓記錄等，為其他模塊，包括 招聘模塊、考勤模塊、工資模塊提供數(shù)據(jù)基礎。 員工人事信息管理： 員工人事信息管理： 三、華為公司人力資源信息管理體系 招聘模塊： 管理應聘人員基本信息，包括學歷、工作簡歷、個人基本情況等。 招聘的過程管理，包括應聘人員應聘活動及狀態(tài)， SAP與電話查詢接 口，可根據(jù)處理狀態(tài)查詢應聘結果。 培訓模塊： 實現(xiàn)對學員培訓成績和培訓記錄的管理?？蓪崿F(xiàn)按照課程查詢成績，按照 學員查詢成績，按部門查詢所屬員工培訓成績。 三、華為公司人力資源信息管理體系 時間管理： 時間管理：能以樹狀結構明確表示公司各部門結構現(xiàn)狀及歷時間變 化反映部門任職人員。 反 映不同產(chǎn)品人力分布狀況。通過工作量線 \資源線 \考勤 \ 工資等模塊集成提供的信息，實現(xiàn)產(chǎn)品成本核算。 管理員工考勤數(shù)據(jù)，如員工作息時間表、刷卡和請假數(shù)據(jù)等。 組織管理： 組織管理：產(chǎn)品線管理： 產(chǎn)品線管理： 三、華為公司人力資源信息管理體系 資格模塊： 建立資格標準體系，可記錄人員資格等級信息。 工資模塊： 實現(xiàn)對工資原始數(shù)據(jù)的管理，分散維護、集中 監(jiān)控。 國外人力資源管理的趨勢與特點 1. 由人力資源管理制度建設，轉(zhuǎn)向制度內(nèi)部的修復和完善 2. 人力資源管理由嚴謹 /規(guī)范轉(zhuǎn)向柔性化和彈性化 3. 由人力資源管理體系建設，轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)工具的開發(fā) 4. 人力資源的利用、開發(fā)與管理主體的寬泛化 5. 人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變 管理者 咨詢服務者 6. 人力資源管理的重點由勞動管理轉(zhuǎn)向知識管理 7. 團隊管理 /組織績效 /素質(zhì) /價值觀等成為理論和實踐的熱點 8. 由普遍化的管理轉(zhuǎn)向?qū)Σ煌悇e的職位 /員工的個性化管理 9. 管理由注重經(jīng)驗判斷轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù) /定量分析 /實證分析和案例分析 10. 跨民族和跨文化的人力資源管理成為新的課題 謝 謝！