【正文】 ，要求達到低級別職業(yè)等的人才能夠進入資源池。三、人才區(qū)分機制入池標準從人才梯隊建設系統(tǒng)模型中可以看出，人才區(qū)分的機制來源于兩個：任職資格體系和績效管理體系。只要具備任職資格某個類別、某個級別（或勝任力要求），且達到一定績效水平的員工，才能夠進入資源池。篩選、淘汰出資源池人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統(tǒng)，它就像一只不停擺動的篩子，員工在這里要么進步、要么就被淘汰，沒有第三個選擇。資源池是一個人才培養(yǎng)的熔爐，而不是“保險柜”，不進則退是這個系統(tǒng)最基本的出發(fā)點。進入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：1）個人近期累計績效較差者。2）個人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對”退步者。3）在資源池“人滿為患”，入池的標準提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。同時，資源池也是一個開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進后有可能再進來，但進來了仍然有可能被再次淘汰。企業(yè)通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)后備人才、不斷地篩選后備人才，大浪淘沙，周而復始，從而不斷地提高企業(yè)后備人才能力的“水平面”。四、人才選拔機制人才選拔程序資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。如果需要選擇一名合格的人員承擔某個職位/角色的工作，可以按以下規(guī)則操作。階段一：初步篩選。根據(jù)資源池中人員的品德、近期個人績效、目標崗位的任職條件要求、目標崗位的任職資格等級要求、員工個人意愿、學習能力等進行初步篩選。階段二：確定最終人選。對于初步篩選出來的人員，可以采用360度評估（包括360度訪談和360度調查）、情景模擬、競聘上崗等方法做進一步的評價，確定目標職位的最終人選。階段三：任命。最終確定的目標職位人選按公司人員任命管理程序進行正式任命。從人才選拔程序看人力資源管理體系從資源池人才的選拔過程可以得到以下結論：1）建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個步驟，它是一個從基于工作的人力資源管理體系轉向基于能力的人力資源管理體系的過程。2）從人才梯隊資源池中選拔人才，則經(jīng)歷了“人力資源規(guī)劃 → 職業(yè)發(fā)展通道→資源池→評價選拔→上崗”幾個步驟，又是一個從基于能力的人力資源管理體系轉回基于工作的人力資源管理體系的過程。經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯(lián)系，從而實現(xiàn)了真正意義上的“人與職位”的動態(tài)匹配。五、人才發(fā)展激勵機制人才梯隊資源池的建設和管理是各級管理者和中高級專業(yè)人士至關重要的一項例行化工作。為了激勵他們對人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：1）將人才梯隊資源池建設的結果作為管理者/專業(yè)骨干綜合評價的一項指標。2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標準的一項內(nèi)容，而且級別越高，其在任職資格標準中所占的權重就越大。3）借鑒IBM、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊建設任務未達標者，不能得到提拔。此外，為了激勵人才梯隊資源池建設，企業(yè)可以設定一些單項獎，例如“育才獎”和“伯樂獎”等，每年評選出優(yōu)秀的部門和個人給予專項獎勵。第五篇：人才梯隊建設計劃威遠同心醫(yī)院2013年2015年人才梯隊建設規(guī)劃人才是現(xiàn)代社會得以持續(xù)發(fā)展的主要動力之一，而對于一個醫(yī)院是否能夠很好的發(fā)展下去，人才的儲備變的越來越重要。為了我院能夠在日益激烈的醫(yī)療竟爭中立于不敗之地，加強醫(yī)院人才梯隊建設，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展提供保障，成為一項重要的工作。一、目的為建立和完善醫(yī)院人才培養(yǎng)機制，通過有效的崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理的挖掘，培養(yǎng)后備人才隊伍，建立醫(yī)院的人才梯隊為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二、原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的梯隊建設原則。三、梯隊建設目標完善人才培養(yǎng)和引進機制，加大人才凝聚力。加快醫(yī)療科技創(chuàng)新和促進醫(yī)療水平有效提高。創(chuàng)新激勵機制，推動人才工作。通過梯隊建設使我院人才構成形成階梯式模式，即有經(jīng)驗豐富的專家，又有年富力強的骨干，也有潛力無限的年青醫(yī)生。四、人才梯隊建設機構及主要職能機構醫(yī)院成立人才梯隊建設發(fā)展管理委員會，由院長、副院長、醫(yī)務科、護理部、人事科指導人才梯隊建設。委員會由曹誠院長任主任，黃君儒副院長任副主任。委員會下設辦公室進行日常工作由醫(yī)務科科長肖志敏任主任。威遠同心醫(yī)院人才梯隊建設發(fā)展管理委員會主任：曹誠副主任：黃君儒成員：肖志敏蔣雪艷楊澤霞曹鋼職能（1）負責醫(yī)院人才梯隊建設的指導工作，確定培養(yǎng)計劃、甄選標準和程序。（2）辦公室主要負責具體人才梯隊建設的工作，初步制定人才培養(yǎng)計劃、甄選標準和程序。五、適用范圍全院六、梯隊構成共分為三個梯隊，第一梯隊為臨床、醫(yī)技各科室的學科帶頭人；第二梯隊為臨床、醫(yī)技各科室技術骨干；第三梯隊為有潛力的年青醫(yī)生。七、梯隊人員來源本院選拔根據(jù)三個梯隊人才具體要求，在院內(nèi)技術人才中進行選拔。院外引進面向全社會根據(jù)一、二梯隊要求，拓寬人才引進方式，全方位、多渠道引進高層次人才。八、政策、資金支持領導高度重視，組織制度健全人才工作是一項長期的工作，我們要做到規(guī)范化、制度化。加大經(jīng)費投入九、梯隊人員確定程序及審核辦法確定程序（1）院內(nèi)：第一梯隊人員要求在某一領域具有專長、有較大影響力、高級職稱的高級技術人才，年齡55周歲以下； 第二梯隊人員要求45周歲以下、中級以上職稱、掌握較先進技術； 第三梯隊人員要求基礎知識扎實、技術熟練、有發(fā)展?jié)摿Φ哪昵嗉夹g人員。（2）院外： 第一梯隊人員要求在某一領域具有專長、有較大影響力、能夠為醫(yī)院帶來較大經(jīng)濟及社會效益、正高職稱的高級技術人才；第二梯隊人員要求 42 周歲以下、掌握較先進技術、能夠為醫(yī)院帶來較大經(jīng)濟及社會效益、副高以上職稱技術人員； 第三梯隊人員要求醫(yī)技方面大學本科（包括本科）以上全日制學校學歷，臨床方面人員要求碩士（包括碩士）以上學歷。審核辦法（1）查看各證書、發(fā)表的論文。（2）調查患者滿意度及醫(yī)療文獻。（3）群眾民主測評十、梯隊人員培訓在人才的培養(yǎng)上，我院從不同類型、不同層次人才的實際和需求出發(fā)，建立各具特色的分層、分類培訓機制。對住院醫(yī)師強化規(guī)范化培訓管理，加強執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核（兩年一度）的執(zhí)行力度；對中、高級醫(yī)務人員實施醫(yī)學繼續(xù)教育，樹立終身教育的理念，重在專業(yè)培訓和知識更新教育，采取 “走出去、請進來”的辦法，組織醫(yī)務人員參加省內(nèi)外學術交流活動，并堅持繼續(xù)教育學分登記制度；抓好在職人員培訓，三基訓練，定期組織理論技能考核。十一、獎勵機制鼓勵醫(yī)療科技的創(chuàng)新和提高，促進醫(yī)療水平提高。醫(yī)療技術的發(fā)展日新月異，除了要抓好基礎醫(yī)學的學習，還要掌握醫(yī)學的發(fā)展動態(tài)，結合本院實際情況，瞄準二級醫(yī)院重點專科的技術標準和技術標準為目標，努力開展引進新技術新療法。通過獎勵機制進一步挖掘學科帶頭人和優(yōu)秀人才的潛力，最大限度地開發(fā)他們的智力資源，調動他們的主動性和創(chuàng)造精神。建立起公平、合理，符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點的激勵機制，效益分配向一線傾斜力度加大。為引進的人才創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，千方百計為他們提供便利，免除其后顧之憂。開展各類優(yōu)秀人才評選和表彰活動，對優(yōu)秀人才進行大張旗鼓地表彰，努力營造成才光榮、創(chuàng)新有功的良好氛圍。十二、梯隊資質審核辦法梯隊人員資質采取一年一審核的辦法審核內(nèi)容包括；一年內(nèi)工作業(yè)績、發(fā)表論文情況、醫(yī)療風險防范能力、患者滿意度、群眾民主測評結果。醫(yī)院根據(jù)情況適當制定細則。未達標者取消梯隊人員資格?？傊?，人才梯隊的建設必將為我院的持續(xù)性發(fā)展，推動人才工作的有序進行提供有益的保障。