【導讀】銷商而言，也是生涯發(fā)展的挫折。本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組。最後歸納出已離職直銷商之離職原因並提出改進建議，供直銷公司及上線。尤其在近幾年直銷產(chǎn)業(yè)的營業(yè)額不斷衰退的。改善產(chǎn)品與修訂公司政策上的參考。機、對外界環(huán)境變化、對公司產(chǎn)品優(yōu)劣的看法等是否有所不同。而該個人從組織中有獲取貨幣性的報償。會系統(tǒng)的會員領域中，個人自發(fā)性的移動。非自願性的移動是指並非受到個人自。發(fā)性決定所造成的移動，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。當工作融合度越高，離職率越低。工作機會是指在環(huán)境下能夠得到其他工作的可及性。性對加入直銷公司的重要性。衡量每一項組織承諾對直銷人員的重要性。為產(chǎn)品優(yōu)良，其次為公司制度良好。人員在面對其他較高薪水的工作出現(xiàn)時，較容易傾向離職。會增強其直銷事業(yè)。另外再根據(jù)其重要程度，依次列出最重要的三項因素，以瞭解直銷。項，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其對工作的滿意程度愈高。

　　

【正文】 「上線直銷商或是招募人沒有提供適時的輔導」也是造成其離職的原因。 。 ，專職之直銷商對於「我很慶幸當初選擇到甲工作」的認同感比兼職的直銷商高，而對於其他的組織承諾變的看法數(shù)則沒有顯著的差異。 。 看法並無顯著的不同。 第五屆直銷學術研討會 43 。 。 「團隊會議能激勵達成目標提昇士氣」比專職的直銷商更為贊同，而於公司的其他政策上的看法，專職與兼職的直銷商並沒有顯著的差異。 ，有從事銷售經(jīng)驗與只購買直銷入門資料而沒有訂購產(chǎn)品的直銷商在「增加收入」「有自由創(chuàng)業(yè)的能力」以及「用過公司產(chǎn)品，對公司有信心而加入」上有顯著的差異，有銷售經(jīng)驗的直銷商於這三個項目的動機較為強烈。 外界環(huán)境的看法當中，有從事銷售經(jīng)驗與只購買直銷入門資料而沒有訂購產(chǎn)品的直銷商並沒有顯著的不同。 二、建議 (一 )直銷商個人因素的改進建議 有許多人的反應都是自己私人的因素而造成離職。本研究歸納個人的因素如下： 1. 小孩年齡過小，需要照顧而必須離職。 2. 個人的時間與公司上課的時間無法配合。 3. 個性（內(nèi)向、不會表達）不能配合直銷業(yè)。 4. 在團隊當中得不到適當?shù)年P心與重視。 5. 直銷工作影響與家人的相處。 6. 與招募人相處方式有問題。 7. 教育訓練的學習有問題。 改進建議如下： 。直銷商北中南三區(qū)都有，在各區(qū) 應該要有足夠的人力可以支援，協(xié)助各區(qū)的直銷商各方面的輔導教育與心理建設，避免有些直銷商成為團隊裡的孤兒，乏人照顧。也可以成立輔導中心，提供直銷商對於銷售上疑難雜癥或協(xié)助其跨出直銷工作的事前輔導工作。 2. 成立再訓練班 。派遣公司內(nèi)部善於與小組內(nèi)成員溝通的「優(yōu)良上線直銷商」 44 來輔導這些直銷商，對於表現(xiàn)較差的直銷商可以考慮設置「再訓練班」，讓這些表現(xiàn)較差，但對從事直銷工作很有意願的的直銷商能接受更完整的美容訓練，而在這段期間不強求其業(yè)績表現(xiàn)。 3. 給予足夠的關懷 。適時的給予足夠的關懷是讓直銷商能繼續(xù)留下來工作的一大動力， (二 )公司政策上的改進建議： 。目前公司的訂單下限，許多已離職的直銷商均表示過高，使他們?nèi)氩环蟪?，不但家裡累積了一堆公司的存貨，而且保存期限將至時，還無法退貨，必須自行承擔這部份的損失。 事實上，公司除了考慮行政作業(yè)的成本與效率之外，還要考慮直銷商的實際狀況，訂定適當?shù)南孪?，使能力差的直銷商還有繼續(xù)努力的機會。 甲公司對於直銷商的業(yè)績要求應該有所改變。也就是說，甲公司對於新進的直銷商可以考慮設立一段訓練期（ 3 或 5 個月不等），在這段訓練期當中觀察每個直銷商的業(yè)績表現(xiàn)，再依照他們的 表現(xiàn)給予不同的業(yè)績目標；對於表現(xiàn)較差的直銷商，派遣較有經(jīng)驗的上線直銷商來輔導，對於表現(xiàn)良好的直銷商，則給予較高的業(yè)績要求，相對地在報償方面也較為優(yōu)厚。 。公司目前的下單程序為單月單次的方式，金額無法累積。建議公司改為可單月多次下單同時累積訂單金額的方式，只要到月底之前累積的金額超過公司的訂單下限，都可以享有同樣的折扣。 。下單的過程裡，直銷商難免會發(fā)生人為的疏失，而下錯訂單，只要產(chǎn)品尚未拆封，公司應該在一定的時間內(nèi)，允許直銷商換貨。 。由於目前只能採郵 寄下單的方式，對許多直銷商造成不便。可以考慮廣設門市中心，讓各地的直銷商可以親自去提貨，或利用網(wǎng)路下單的方式，增進下訂單的流程與處理訂單的時間。 。直銷商之所以囤貨，常是為了爭取較高的折扣，若高折扣所需訂貨數(shù)量的差距改小，應可改善囤貨的現(xiàn)象。 JIT 的年代裡，應該是顧客需要多少，直銷商才下多少訂單，而且直銷商也不一定能掌握顧客需要的產(chǎn)品為何，由其自行決定囤積的貨品，一定會有許多產(chǎn)品乏人問津，銷售不出去，最後就只好由直銷商自行吸收這部份的損失，莫怪乎直銷商只有離職一途。 第五屆直銷學術研討會 45 。 嚴格控制公司產(chǎn)品的流向。市面上有些店家或是地攤竟然也在販賣甲公司的產(chǎn)品，有時候賣價比直銷商拿的還低，直接影響到直銷商的競爭力，因此公司要嚴格管控產(chǎn)品的流向。 (三 )產(chǎn)品上的改進建議： 。甲公司的產(chǎn)品線不夠多元化，由於是歐美系的產(chǎn)品，有許多亞洲地區(qū)反應良好的產(chǎn)品系列都欠缺，希望甲公司能加強產(chǎn)品的地區(qū)性需求，迎合東方人的需要。 。直銷商反應公司的產(chǎn)品更新速度太慢，許多競爭者強力主打的產(chǎn)品或是市面上接受度十分良好的產(chǎn)品，公司都沒有類似的產(chǎn)品可以提供，消費者的需求無法 滿足，對甲公司的印象大打折扣。因此建議公司加強 Ramp。D，多去注意市場市場需求性，提供消費者更多樣的選擇。 。有些產(chǎn)品包裝不夠牢固，有些產(chǎn)品只有外包裝有標示製造日期，內(nèi)包裝卻沒有標示，應予以統(tǒng)一，以提醒消費者產(chǎn)品有效期限，保障消費者權利。 (四 )直銷商制度上的改進建議： 已離職的直銷商反映，公司訓練課程不夠紮實，許多直銷商素質(zhì)參差不齊，訓練課程結束亦沒有「證書」可以證實直銷商具有一定的專業(yè)能力，會使得顧客懷疑其能力，因此建議公司於訓練課程上有所改進，每隔幾年可以重新進 行資格檢定考試，增加直銷商的專業(yè)與權威性。 上線直銷商沒有給予足夠的關心，過度的利益導向是許多已離職直銷商激烈反應的一個問題。公司應該考慮從小組長以上開始做心理建設，避免這些上層的直銷人員施加過多的壓力給予新進的直銷商。畢竟初進入一個新的行業(yè)，業(yè)績表現(xiàn)會有一些障礙仍待克服，像是適應性、熟練性仍不夠，若給予過多的壓力，很容易造成直銷商離職。 根據(jù)本研究的調(diào)查得知，有意願再回到甲公司工作的比率有 40%以上，因此直 46 銷商的資格保留是否可改為永久資格制，值得 甲公司去研究其可行性。 由於直銷商分佈於各地，上線直銷商未必都能就近給予工作上的協(xié)助，因此除了上線直銷商或小組長方面的協(xié)助以外，公司應多增加其他的輔導資源，以利於工作諮詢。 第五屆直銷學術研討會 47 伍、參考文獻 中文文獻 １、 陳得發(fā) ，鄭旭棠 (1998)〝多層次傳銷組織網(wǎng)的經(jīng)營管理之研究〝，第三屆直銷學術研討會論文集， 119。 ２、 葉明義，趙正雄（ 1998）〝消費者生活趨勢體驗對直銷購買頻率之影響 〞，第三屆直銷學術研討會論文集， 3958。 ３、 黃韶顏（ 1998）〝直銷人員生活型態(tài)之研究 〞，第三屆直銷 學術研討會論文集， 129141。 ４、 陳得發(fā) .馬雲(yún)龍 (1998) 〝直銷公司服務品質(zhì) 〞，第四屆直銷學術研討會論文集， 133。 外國文獻 Caroline Louise Cole(2000),”Building loyalty”,Workforce,Iss. 8。p4247. Hackman, J. Richard and Greg R. Oldham(1974), The Job Diagnostic Survey: An Instrument for Diagnosing the Motivational Potential of Jobs, Technical Report No. 4, New Haven, CT: Yale University, Department of Administrative Sciences. Hackman, J. Richard and Greg R. Oldham(1975), “Development of the job Diagnostic Survey,” Journal of Applied Psychology, 60(April),159170. Kotler, Philip(1998), Marketing Management, 9th edition. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, Inc. Lawler, Edward E. (1971), Pay and Organizational Effectiveness, NewYork: McGrawHill. Mobley William H.(1982), Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control, AddisonWesley Publishing Company. Price, James L(1977),”The study of turnover”, The Iowa State University Press,110. Poter, Lyman W., . Mowday, and P. V. Boulian(1974), “Organizational Commitment, Job Satisfaction, and “ Turnover Among Psychiatric Technicians, “Journal of Applied Psychology, 59(October), 603609. Wotruba, Thomas R. amp。 Pradeep K. Tyagi(1992),”Motivation to Bee a Direct 48 Salesperson Its Relationship with Work Outes”, Direct Selling Channels(1992),4145. Wotruba, Thomas(1990),”Fulltime vs. Parttime Salespeople”, International .J of Research in Marketing 7(1990),97108.