【正文】 ３、 黃韶顏（ 1998）〝直銷人員生活型態(tài)之研究 〞，第三屆直銷 學術研討會論文集， 129141。 (四 )直銷商制度上的改進建議： 已離職的直銷商反映，公司訓練課程不夠紮實，許多直銷商素質參差不齊，訓練課程結束亦沒有「證書」可以證實直銷商具有一定的專業(yè)能力，會使得顧客懷疑其能力，因此建議公司於訓練課程上有所改進，每隔幾年可以重新進 行資格檢定考試，增加直銷商的專業(yè)與權威性。 (三 )產品上的改進建議： 。由於目前只能採郵 寄下單的方式，對許多直銷商造成不便。 甲公司對於直銷商的業(yè)績要求應該有所改變。直銷商北中南三區(qū)都有，在各區(qū) 應該要有足夠的人力可以支援，協助各區(qū)的直銷商各方面的輔導教育與心理建設，避免有些直銷商成為團隊裡的孤兒，乏人照顧。本研究歸納個人的因素如下： 1. 小孩年齡過小，需要照顧而必須離職。 。 ，較具代表性的項目為，「顧客對於直銷產品品質的要求越來越高 」，而且「四周朋友的壓力」應該也是造成他們離職的原因。 陸、結論與建議 一、結論 ，無暇專心進行推銷工作，而必須放棄這份工作。 變數 專職直銷商之平均值μ 1 兼職直銷商之平均值μ 2 F 值 P 值 差異比較 第七部份 金計算與分配方式合理完整 （如工作進度表或指導檢查表等） 的資格不合理 為直銷商不合理 氣 μ 1μ 2 利潤 成本 能很快獲得公司回應 38 助 工作 商 稱呼好聽 ,讓人有成就 兼職的直銷商對於「 團隊會議能激勵達成目標提昇士氣」比專職的直銷商更為贊同，而於公司的其他政策上的看法，專職與兼職的直銷商並沒有顯著的差異。 變數 專職直銷商之平均值μ 1 兼職直銷商之平均值μ 2 F 值 P 值 差異比較 第二部份 ，甲公司是一個值得加入的好公司。 （ 2）公司政策方面的因素 與公司政策有關的離職原因 人數 百分比 86 % 72 % 55 % 47 % 31 % 32 30 % 29 % 28 % 27 % 25 % 23 % 21 % 21 % 17 % 由已離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第 a 項「 最低業(yè)績要求 」 86人，第 2 項「 公司會要求囤貨 」 72 人，第 h 項「 不鼓勵當自用型直銷商 」 55人。 由平均數觀之，已離職直銷商對於公司產品較不滿意的部份為「公司產品的科技研發(fā)與特點符合市場需求」，得分為 ，顯示直銷商在推銷產品時，最為困擾的是公司產品推陳出新速度太慢，以致無法符合市場的需求。 第四部份 工作表現分析 因素名稱 問卷內容與題號 因素 負荷 特徵值 平均數 /變異數 有計畫的 28 工作 司的工作 務的工作 愉快的工作 言並不困難 ，而且成效也不錯 積極的工作 ，我 很能掌握 累積 解釋變異 在已離職直銷商對於自己的「工作表現」的認知，經由因素分析之後，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為「有計畫的工作」、「愉快的工作」、「積極的工作」。 第二部份 組織承諾分析 因素名稱 問卷內容與題號 因素 負荷 特徵值 平均數 /變異數 對公司 的認同感 對朋友說，甲公司是一個值得加入的好公司。 「想過要回到甲公司工作」的選項當中，我們發(fā)現有四成左右的已離職直銷商有過這種想法，所以甲公司可以考慮修改規(guī)定，再次招募這 些已離職的 第五屆直銷學術研討會 25 直銷商，使她們回到公司工作，而再訓練所花費的成本必然比訓練新手所花費的還低。 四、 研究分析方 法： 本研究主要應用敘述統(tǒng)計、因素分析、單因子變異數分析進行問卷資料的統(tǒng)計分析。 22 （三） 第九部分則是受訪者個人特性分析。 （七）公司制度變數： 此部分主要是要瞭解直銷商對甲公司的管理制度的看法，以瞭解是否公司有哪些制度讓直銷商無法配合，而導致直銷商的離職。 參、 研究方法與步驟： 一、 研究變數： （一）加入動機變數： 本研究量表總共有 25 項加入動機，採 Likert 五點量表，從「非常不重要」「不重要」「很難說」「重要」「非常重要」，由受訪者依其對各項加入動機的重要性程度加以評分，分數從 1~5 分，分數愈高代表其重要程度愈高。 組織承諾 乃根據 Porter et al.(1974)所發(fā)展出的 15 項組織承諾問卷（ Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）採７分量表，從非常贊同到非常不贊同來衡量每一項組織承諾對直銷人員的重要性。當工作融合度越高，離職率越低 (Knowles 1964。 根據 Price(1977)的分類，離職被區(qū)分為兩種，自願性的離職 (voluntary turnover)以及非志願性的離職 (involuntary turnover)。 。本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現、外界環(huán)境、公司產品、公司狀況的看法及態(tài)度的探討，來了解已離職直銷商的離職原因；並比較專職與兼職直銷商以及有進行銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產品的直銷商對於各變數的看法是否有所不同。 。 建議。 自願性離職的因素較多且較複雜， Price 所列出的主要決定因素如下： 影響離職的因素分為主要決定因素 —工作滿意度以及工作機會兩項，而影響工作滿意度的因素則為工作報償、工作融合度、非正式溝通、正式溝通、權力集中度等五項。當工作機會越大，離職 19 的可能性越高。 公司產品與公司制度 陳得發(fā) .馬雲龍 (1998)研究指出 大多數直銷商會選擇加入該直銷公司是主要原因為產品優(yōu)良，其次為公司制度良好。 （四）工作表現變數： 此項變數主要是要調查直銷商在離職前對其工作表現滿意的程度，總計有十項，分數從 1~5 分，分數愈高代表其對工作上的表現滿意程度愈高。 （一） 第一部份至第七部份，皆採用李克特量表（ Likert scale），每題以 1 表示 「非常不重要」「非常不同意」，以 5 表示「非常重要」「非常同意」，區(qū)分為五個衡量尺度。由於回收率過低，便開始進行電話催收問卷。 ，已 離職的直銷商顯示兩者的比率十分的接近，表示離職與否的原因可能與其是否專兼職並無太大的直接關係?！腹ぷ鲿r間有彈性，可自由支配時間」為這些直銷商最認同的加入動機，顯示這些離職的直銷商願意從事直銷工作是由於工作時間不受限制。 依認同程度列出的最認同三項為：第 1 項「我常對朋友說，甲公司是一個值得加入的好公司」 45 人，第 8 項「我很樂意而且積極的參與公司的各種訓練課程」 44人，第 6 項「在甲公司，我有自動自發(fā)的做事態(tài)度」 42 人。另外值得一提的是，這些已離職的直銷商對於「我四周的朋友對於我的直銷工作持正面鼓勵的態(tài)度」上，大部份持的是「不同意」意見，很有可能四周朋友的壓力也是造成他們離職的原因。 第五屆直銷學術研討會 31 三、 離職原因分析 (1) 個人的因素 與個人因素有關的離職原因 人數 百分比 87 % 79 % 58 % 57 % 55 % 50 % 關照 40 % 34 % 28 % 25 % 24 % 21 % 由已離職直銷商列出影響最大的個人因素依次為：第 1 項「 發(fā)現自己不適合直銷工作 」 87 人，第 10 項「 推銷產品時遇到太多挫折 」 79 人，第 3 項「 收入不符合期望 」 58 人。 對於直銷商的制度上，有 %的已離職的直銷商認為接觸客戶的工作並不容易，同時其上線直銷商或是招募人沒有提供適時的輔導也是造成其離職的原因。 變數 專職直銷商之平均值μ 1 兼職直銷商之平均值μ 2 F 值 P 值 差異比較 第四部份 客戶對我而言並不困難 36 ，而且成效也不錯 議 甲公司的工作 戶服務的工作 來，我很能掌握 專職與兼職直銷商對於自己在