【正文】 直銷商離職原因之探討 以四公司離職直銷商為例 摘要 直銷公司的直銷商離職率相當(dāng)高，對直銷公司而言是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發(fā)展的挫折。本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現(xiàn)、外界環(huán)境、公司產(chǎn)品、公司狀況的看法及態(tài)度的探討，來了解已離職直銷商的離職原因；並比較專職與兼職直銷商以及有進行銷售與只購買直銷入門資料而沒有訂購產(chǎn)品的直銷商對於各變數(shù)的看法是否有所不同。 最後 歸納出已離職直銷商之離職原因並提出改進建議，供直銷公司及上線參考。 關(guān)鍵詞 ：離職、直銷商、工作滿 意度 17 直銷商離職原因之探討 以甲公司離職直銷商為例 壹、緒論： 一、 研究動機： 直銷公司之直銷商離職率相當(dāng)高，對直銷公司而言，是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發(fā)展的挫折。尤其在近幾年直銷產(chǎn)業(yè)的營業(yè)額不斷衰退的情況下，更須要深入檢討直銷商離職的原因，希望能藉由對已離職直銷商的調(diào)查研究，分析出離職原因，作為公司及上線未來在輔導(dǎo)直銷商、及公司在改進制度、改善產(chǎn)品與修訂公司政策上的參考。 二、 研究目的： 本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現(xiàn)、外界環(huán)境、公司產(chǎn)品、公司狀況的看法及 態(tài)度的探討，來達成下列幾項目的： 。 。 。 。 。 。 。 機、對外界環(huán)境變化、對公司產(chǎn)品優(yōu)劣的看法等是否有所不同。 。 建議。 貳、文獻探討 18 一、離職的定義與種類 Price(1977)年對於離職 (turnover)的定義如下：個人在社會系統(tǒng)下會員領(lǐng)域的移動。而 Wanous（ 1982）對於離職的定義如下 :個人從組織的會員資格下脫離，而該個人從組織中有獲取貨幣性的報償。 根據(jù) Price(1977)的分類，離職被區(qū)分為兩種，自願性的離職 (voluntary turnover)以及非志願性的離職 (involuntary turnover)。志願性的離職是指在社會系統(tǒng)的會員領(lǐng)域中，個人自發(fā)性的移動。非自願性的移動是指並非受 到個人自發(fā)性決定所造成的移動，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。 二、離職原因的探討 Price 認為 (1977)， 大部分非自願性的離職是受到公司因素影響，像公司解散、公司裁員以及員工退休等等都是由於公司政策所造成的離職。但有時候非自願性離職的原因可能不是來自於公司的因素，而是因為受到其他人的影響，像是另一半要求他 (她 )不要在該公司工作，或是女性工作者為了另外一半的生涯規(guī)劃而自願放棄自己的工作等等。 自願性離職的因素較多且較複雜， Price 所列出的主要決定因素如下： 影響離職的因素分為主要決定因素 —工作滿意度以及工作機會兩項，而影響工作滿意度的因素則為工作報償、工作融合度、非正式溝通、正式溝通、權(quán)力集中度等五項。 １、 工作滿意度 工作滿意度越低的員工，其離職率比工作滿意度高的員工的可能性越高。 當(dāng)工作報償越高時，工作滿意度可能會更高，而使得離職率降低(Lawler ,1971)。當(dāng)工作融合度越高，離職率越低 (Knowles 1964。Lawler ,1973)。非正式溝通與正式溝通程度越高時，離職率越低 (Goodman et al.,1973)。權(quán)力集中度是指權(quán)力集中在某一個人的程度，當(dāng)權(quán)力集中度越高時， 離職率越高(Price ,1977)。 ２、 工作機會 工作機會是指在環(huán)境下能夠得到其他工作的可及性。當(dāng)工作機會越大，離職 19 的可能性越高。 三、 研究變數(shù)的探討 加入動機 根據(jù) Thomas amp。 Pradeep (1992)以 Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、 Tupperware、 United Consumers Club 等四家美國直銷公司採取通訊方式取樣，有效樣本 491 份，調(diào)查這四家直銷公司的直銷人員對工作的動機，用五個動機模式及 26 項工作特性，採取七 分量表，衡量每一項工作特性對加入直銷公司的重要性。 組織承諾 乃根據(jù) Porter et al.(1974)所發(fā)展出的 15 項組織承諾問卷（ Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）採７分量表，從非常贊同到非常不贊同來衡量每一項組織承諾對直銷人員的重要性。 工作滿意度 Hackman amp。 Oldham(1974,1975)所發(fā)展出來的工作診斷調(diào)查（ Job Diagnostic Survey ,JDS）的工作滿意度的子量表共十個項目，採七分量表從極為滿意到極 不滿意來衡量員工的工作滿意度。 工作表現(xiàn) Thomas R. Wotruba(1990)研究指出全職直銷人員與兼職的直銷人員比較其在工作的表現(xiàn)，雖然在其研究中並沒有明確的發(fā)現(xiàn)全職直銷人員與兼職直銷人員在工作表現(xiàn)上有顯著的差異，但其研究結(jié)果顯示出當(dāng)直銷人員對工作需求愈高時，全職直銷員工與兼職直銷員工其工作表現(xiàn)也就愈好。 外界環(huán)境 Kotler(1998)在其所著的 Marketing Management 提到影響一個公司行銷環(huán)境的共有六個主要的環(huán)境力量：人口、經(jīng)濟、自然環(huán)境、科技、政治 /法律，及社會 /文化。 公司產(chǎn)品與公司制度 陳得發(fā) .馬雲(yún)龍 (1998)研究指出 大多數(shù)直銷商會選擇加入該直銷公司是主要原因為產(chǎn)品優(yōu)良，其次為公司制度良好。 離職原因 Thomas R. Wotruba(1990)曾對全職直銷人員與兼職的直銷人員其員工流動率 20 做比較，其結(jié)果發(fā)現(xiàn)兼職的直銷人員較全職的直銷人員離職率低，全職的直銷人員在面對其他較高薪水的工作出現(xiàn)時，較容易傾向離職。 人口統(tǒng)計 黃韶顏（ 1998）研究指出成功的直銷人員應(yīng)對直銷工作感興趣，對公司的經(jīng)營、產(chǎn)品品質(zhì)及喜好度認同，同時家庭的支持力十分重要，若夫妻共 同協(xié)力合作將會增強其直銷事業(yè)。 參、 研究方法與步驟： 一、 研究變數(shù)： （一）加入動機變數(shù)： 本研究量表總共有 25 項加入動機，採 Likert 五點量表，從「非常不重要」「不重要」「很難說」「重要」「非常重要」，由受訪者依其對各項加入動機的重要性程度加以評分，分數(shù)從 1~5 分，分數(shù)愈高代表其重要程度愈高。另外再依上述動機 ，由受訪者依重要的程度，依次列出最重要的三項動機，作為衡量加入動機對直銷商加入甲公司之重要依據(jù)。 （二）組織承諾變數(shù)： 本項變數(shù)主要是想瞭解受訪者（離職直銷商）個人對該公司的感受，總共計有十項，讓 受訪者依其對每項的同意程度加以評分，分數(shù)從 1~5 分，分數(shù)愈高代表其愈同意。另外再根據(jù)其重要程度，依次列出最重要的三項因素，以瞭解直銷商對甲公司的感受。 （三）工作滿意度變數(shù)： 本項變數(shù)主要是調(diào)查直銷商在甲公司工作時，對工作滿意度之看法，共有十項，分數(shù)從 1~5 分，分數(shù)愈高代表其對工作的滿意程度愈高。 （四）工作表現(xiàn)變數(shù)： 此項變數(shù)主要是要調(diào)查直銷商在離職前對其工作表現(xiàn)滿意的程度，總計有十項，分數(shù)從 1~5 分，分數(shù)愈高代表其對工作上的表現(xiàn)滿意程度愈高。 （五）外界環(huán)境變數(shù)： 此部分主要是要調(diào)查外界環(huán)境的變化，對直 銷商從事直銷工作有無影響，總共計有十一項，分數(shù)從 1~5 分，分數(shù)愈高代表外界環(huán)境的變化愈有可能影響直銷 21 商從事直銷工作。 （六）公司產(chǎn)品變數(shù)： 此部分主要是要瞭解直銷商對甲公司產(chǎn)品滿意的程度，總共計有十一項，分數(shù)從 1~5 分，分數(shù)愈高代表其對產(chǎn)品的滿意程度愈高。 （七）公司制度變數(shù)： 此部分主要是要瞭解直銷商對甲公司的管理制度的看法，以瞭解是否公司有哪些制度讓直銷商無法配合，而導(dǎo)致直銷商的離職。總共有二十項，分數(shù)從 1~5分，分數(shù)愈高代表其對公司制度滿意程度愈高，另外再依次列出直銷商對公司制度最不滿 意的前三項，以作為公司制度改進的參考。 （八）離職原因之分析： 此部分共分成四大因素，包括個人方面、公司政策方面、產(chǎn)品方面、直銷商制度方面等四大因素，來探討影響離職的因素有哪些，另外每一個因素分別列出影響最大的三個原因，且採取開放式問卷的方式讓 直銷商提出對此四大因素方面的建議。 （九）人口統(tǒng)計變數(shù)： 本研究調(diào)查受訪者之婚姻狀況、子女?dāng)?shù) /年齡、宗教信仰、教育程度、服務(wù)區(qū)域、年齡、專 /兼職、年資、營業(yè)額、對公司理念的看法、工作頭銜、是否有兼職工作、兼職工作份數(shù)、直銷商手冊配合項目，其是否想回到甲 公司等共十四個變數(shù)。 二、 問卷設(shè)計： 本研究採取開放式與封閉式並存之設(shè)計，其內(nèi)容依據(jù)前述各項研究變數(shù)來設(shè)計，分為九大部分。 （一） 第一部份至第七部份，皆採用李克特量表（ Likert scale），每題以 1 表示 「非常不重要」「非常不同意」，以 5 表示「非常重要」「非常同意」，區(qū)分為五個衡量尺度。由受訪者依每一項變數(shù)對其重要程度與同意程度評分，給予 1到 5 的分數(shù)。 （二） 第八部分採開放式與封閉式並存的設(shè)計，請直銷商選出可能造成離職的原因，並建議應(yīng)該怎麼做才能解決此部分的問題。 22 （三） 第九部分則是受訪者個人特性分析。 （四） 第一、 二、七、八部份另外讓離職的直銷商依次填寫影響最大的前三項因素。 （五） 對於只購買直銷商入門資料，沒有再繼續(xù)訂購產(chǎn)品的直銷商，不用填答組織承諾、工作滿意度及工作表現(xiàn)三部份。 三、 研究對象： 本研究主要對象是甲公司已經(jīng)離職的直銷商；依年齡、教育程度、職業(yè)、業(yè)績、年資、地理位置等採分層隨機抽樣，選擇三千人為樣本，以郵寄問卷方式進行調(diào)查。在第一階段的問卷回收期，總共回收 125 份，有效問卷 115