【正文】 甲公司工作表現(xiàn)上的看法並無(wú)顯著的不同。沒(méi)有在訂購(gòu)產(chǎn)品的直銷商認(rèn)為產(chǎn)品的品質(zhì)較佳，但是對(duì)於價(jià)格合理性方面則較不贊同。 。 ，已離職的直銷商認(rèn)為「接觸客戶的工作並不容易」，同時(shí)其「上線直銷商或是招募人沒(méi)有提供適時(shí)的輔導(dǎo)」也是造成其離職的原因。 ，有從事銷售經(jīng)驗(yàn)與只購(gòu)買直銷入門資料而沒(méi)有訂購(gòu)產(chǎn)品的直銷商在「增加收入」「有自由創(chuàng)業(yè)的能力」以及「用過(guò)公司產(chǎn)品，對(duì)公司有信心而加入」上有顯著的差異，有銷售經(jīng)驗(yàn)的直銷商於這三個(gè)項(xiàng)目的動(dòng)機(jī)較為強(qiáng)烈。 6. 與招募人相處方式有問(wèn)題。適時(shí)的給予足夠的關(guān)懷是讓直銷商能繼續(xù)留下來(lái)工作的一大動(dòng)力， (二 )公司政策上的改進(jìn)建議： 。 。 第五屆直銷學(xué)術(shù)研討會(huì) 45 。D，多去注意市場(chǎng)市場(chǎng)需求性，提供消費(fèi)者更多樣的選擇。 由於直銷商分佈於各地，上線直銷商未必都能就近給予工作上的協(xié)助，因此除了上線直銷商或小組長(zhǎng)方面的協(xié)助以外，公司應(yīng)多增加其他的輔導(dǎo)資源，以利於工作諮詢。p4247. Hackman, J. Richard and Greg R. Oldham(1974), The Job Diagnostic Survey: An Instrument for Diagnosing the Motivational Potential of Jobs, Technical Report No. 4, New Haven, CT: Yale University, Department of Administrative Sciences. Hackman, J. Richard and Greg R. Oldham(1975), “Development of the job Diagnostic Survey,” Journal of Applied Psychology, 60(April),159170. Kotler, Philip(1998), Marketing Management, 9th edition. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, Inc. Lawler, Edward E. (1971), Pay and Organizational Effectiveness, NewYork: McGrawHill. Mobley William H.(1982), Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control, AddisonWesley Publishing Company. Price, James L(1977),”The study of turnover”, The Iowa State University Press,110. Poter, Lyman W., . Mowday, and P. V. Boulian(1974), “Organizational Commitment, Job Satisfaction, and “ Turnover Among Psychiatric Technicians, “Journal of Applied Psychology, 59(October), 603609. Wotruba, Thomas R. amp。畢竟初進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)有一些障礙仍待克服，像是適應(yīng)性、熟練性仍不夠，若給予過(guò)多的壓力，很容易造成直銷商離職。直銷商反應(yīng)公司的產(chǎn)品更新速度太慢，許多競(jìng)爭(zhēng)者強(qiáng)力主打的產(chǎn)品或是市面上接受度十分良好的產(chǎn)品，公司都沒(méi)有類似的產(chǎn)品可以提供，消費(fèi)者的需求無(wú)法 滿足，對(duì)甲公司的印象大打折扣。直銷商之所以囤貨，常是為了爭(zhēng)取較高的折扣，若高折扣所需訂貨數(shù)量的差距改小，應(yīng)可改善囤貨的現(xiàn)象。公司目前的下單程序?yàn)閱卧聠未蔚姆绞?，金額無(wú)法累積。派遣公司內(nèi)部善於與小組內(nèi)成員溝通的「優(yōu)良上線直銷商」 44 來(lái)輔導(dǎo)這些直銷商，對(duì)於表現(xiàn)較差的直銷商可以考慮設(shè)置「再訓(xùn)練班」，讓這些表現(xiàn)較差，但對(duì)從事直銷工作很有意願(yuàn)的的直銷商能接受更完整的美容訓(xùn)練，而在這段期間不強(qiáng)求其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。 4. 在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中得不到適當(dāng)?shù)年P(guān)心與重視。 。 ，已離職直銷商對(duì)於「訂單下限的要求」以及「公司會(huì)要求囤貨」的勾選比率最大。 。 變數(shù) 有銷售經(jīng)驗(yàn)直銷商之平均值μ 1 只買直銷入門資料直銷商之平均值μ2 F 值 P 值 差異比較 第五部份 面的影響 高 業(yè)績(jī)衰退的現(xiàn)象 衝擊 40 、績(jī)效獎(jiǎng)金很吸引我 高 直銷 面鼓勵(lì)的態(tài)度 . 工作時(shí)，才會(huì)想要去從事的工作 對(duì)於外界環(huán)境的看法當(dāng)中，有從事銷售經(jīng)驗(yàn)與只購(gòu)買直銷入門資料而沒(méi)有訂購(gòu)產(chǎn)品的直銷商並沒(méi)有顯著的不同。 麼好處 在組織承諾度上，專職之直銷商對(duì)於「我很慶幸當(dāng)初選擇到甲公司工作」的認(rèn)同感比兼職的直銷商高，而對(duì)於其他的組織承諾變的看法數(shù)則沒(méi)有顯著的差異。 產(chǎn)品方面的因素中，「推出新產(chǎn)品的速度比不過(guò)其他競(jìng)爭(zhēng)廠商」是造成直銷商離職的重要原因，勾選比率有 %。 已離職的直銷商對(duì)於選項(xiàng) 11 題「訂單下限合理易達(dá)成」的得分最低，為，顯示已離職直銷商對(duì)於公司這項(xiàng)制度最為不滿。 政令與前景 影響 勵(lì)的態(tài)度 時(shí)，才會(huì)想要去從事的工作 競(jìng)爭(zhēng)者的影響 、績(jī)效獎(jiǎng)金 很吸引我 第五屆直銷學(xué)術(shù)研討會(huì) 29 累積 解釋變異 在「外界環(huán)境」變數(shù)之下，經(jīng)由因素分析之後，萃取出三個(gè)較具解釋力的因素，分別為、「顧客的態(tài)度」、「政令與前景」、「競(jìng)爭(zhēng)者的 影響」。 利益與 未來(lái)性 關(guān)的各種訓(xùn)練課程 解釋變異 在組織承諾的變數(shù)之下，經(jīng)由因素分析之後，萃取出三個(gè)較具解釋力的因素，分別為「對(duì)公司的認(rèn)同感」、「教育訓(xùn)練」、「利益與未來(lái)性」等三個(gè)因素。 第一部份 加入動(dòng)機(jī)分析 因素名稱 問(wèn)卷內(nèi)容與題號(hào) 因素 負(fù)荷 特徵值 平 均數(shù) /變異數(shù) 成就感的追求 、可自由支配時(shí)間 ，有獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì) 有正面影響 ，公司會(huì)公開(kāi)表?yè)P(yáng)讚賞 ,讓人有成就感 工作環(huán)境適宜 、鼓勵(lì)、積極的氣氛 ，認(rèn)識(shí)不同的朋友 進(jìn)入容易 ，沒(méi)有創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn) ，對(duì)公司有信心而加入 工作報(bào)償引人 工作機(jī)會(huì)良好 26 ，不必辭去原有工作 ，努力就會(huì)有收穫 累積 解釋變異 經(jīng)由因素分析之後，萃取出五個(gè)較具解釋力的加入動(dòng)機(jī)，分別為「成就感的追求」、「工作環(huán)境適宜」、「進(jìn)入容易」、「工作報(bào)償引人」以及「工作機(jī)會(huì)良好」五種因素。 ，已離職的直銷商屬於高中職與?？飘厴I(yè)的比率佔(zhàn)大多數(shù)，約有74%，值得注意的是，大學(xué)畢業(yè)的離職直銷商佔(zhàn)全體樣本數(shù)比率有 %，比率也相當(dāng)高。 三、 研究對(duì)象： 本研究主要對(duì)象是甲公司已經(jīng)離職的直銷商；依年齡、教育程度、職業(yè)、業(yè)績(jī)、年資、地理位置等採(cǎi)分層隨機(jī)抽樣，選擇三千人為樣本，以郵寄問(wèn)卷方式進(jìn)行調(diào)查。 （九）人口統(tǒng)計(jì)變數(shù)： 本研究調(diào)查受訪者之婚姻狀況、子女?dāng)?shù) /年齡、宗教信仰、教育程度、服務(wù)區(qū)域、年齡、專 /兼職、年資、營(yíng)業(yè)額、對(duì)公司理念的看法、工作頭銜、是否有兼職工作、兼職工作份數(shù)、直銷商手冊(cè)配合項(xiàng)目，其是否想回到甲 公司等共十四個(gè)變數(shù)。另外再根據(jù)其重要程度，依次列出最重要的三項(xiàng)因素，以瞭解直銷商對(duì)甲公司的感受。 工作表現(xiàn) Thomas R. Wotruba(1990)研究指出全職直銷人員與兼職的直銷人員比較其在工作的表現(xiàn)，雖然在其研究中並沒(méi)有明確的發(fā)現(xiàn)全職直銷人員與兼職直銷人員在工作表現(xiàn)上有顯著的差異，但其研究結(jié)果顯示出當(dāng)直銷人員對(duì)工作需求愈高時(shí)，全職直銷員工與兼職直銷員工其工作表現(xiàn)也就愈好。權(quán)力集中度是指權(quán)力集中在某一個(gè)人的程度，當(dāng)權(quán)力集中度越高時(shí)， 離職率越高(Price ,1977)。 二、離職原因的探討 Price 認(rèn)為 (1977)， 大部分非自願(yuàn)性的離職是受到公司因素影響，像公司解散、公司裁員以及員工退休等等都是由於公司政策所造成的離職。 機(jī)、對(duì)外界環(huán)境變化、對(duì)公司產(chǎn)品優(yōu)劣的看法等是否有所不同。尤其在近幾年直銷產(chǎn)業(yè)的營(yíng)業(yè)額不斷衰退的情況下，更須要深入檢討直銷商離職的原因，希望能藉由對(duì)已離職直銷商的調(diào)查研究，分析出離職原因，作為公司及上線未來(lái)在輔導(dǎo)直銷商、及公司在改進(jìn)制度、改善產(chǎn)品與修訂公司政策上的參考。 關(guān)鍵