【正文】 直銷商對組員關(guān)愛有加 本身很能體會到各位直銷商從事直銷工作的甘苦 到很多新的東西 ?? 工作報償 到滿意 工作 的激 勵 4 公司的晉升制度讓我願意更積極努力 解釋變異 在「工作滿意度」的變數(shù)之下，經(jīng)由因素分析之後，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為「工作和諧度」、「工作報償」、「工作的激勵」。此外，對於「可免費參加訓(xùn)練課程提昇自我能力」、「有結(jié)交朋友的機會」的加入動機也分列為第二與第三。 ，處於一萬元以下營業(yè)額的已離職直銷商比率有 %，6000 元以下的約有 %。第二階段的問卷回收 38 份，有效問卷為 33份。由受訪者依每一項變數(shù)對其重要程度與同意程度評分，給予 1到 5 的分?jǐn)?shù)。 （五）外界環(huán)境變數(shù)： 此部分主要是要調(diào)查外界環(huán)境的變化，對直 銷商從事直銷工作有無影響，總共計有十一項，分?jǐn)?shù)從 1~5 分，分?jǐn)?shù)愈高代表外界環(huán)境的變化愈有可能影響直銷 21 商從事直銷工作。 離職原因 Thomas R. Wotruba(1990)曾對全職直銷人員與兼職的直銷人員其員工流動率 20 做比較，其結(jié)果發(fā)現(xiàn)兼職的直銷人員較全職的直銷人員離職率低，全職的直銷人員在面對其他較高薪水的工作出現(xiàn)時，較容易傾向離職。 三、 研究變數(shù)的探討 加入動機 根據(jù) Thomas amp。 １、 工作滿意度 工作滿意度越低的員工，其離職率比工作滿意度高的員工的可能性越高。 貳、文獻探討 18 一、離職的定義與種類 Price(1977)年對於離職 (turnover)的定義如下：個人在社會系統(tǒng)下會員領(lǐng)域的移動。 。直銷商離職原因之探討 以四公司離職直銷商為例 摘要 直銷公司的直銷商離職率相當(dāng)高，對直銷公司而言是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發(fā)展的挫折。 。而 Wanous（ 1982）對於離職的定義如下 :個人從組織的會員資格下脫離，而該個人從組織中有獲取貨幣性的報償。 當(dāng)工作報償越高時，工作滿意度可能會更高，而使得離職率降低(Lawler ,1971)。 Pradeep (1992)以 Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、 Tupperware、 United Consumers Club 等四家美國直銷公司採取通訊方式取樣，有效樣本 491 份，調(diào)查這四家直銷公司的直銷人員對工作的動機，用五個動機模式及 26 項工作特性，採取七 分量表，衡量每一項工作特性對加入直銷公司的重要性。 人口統(tǒng)計 黃韶顏（ 1998）研究指出成功的直銷人員應(yīng)對直銷工作感興趣，對公司的經(jīng)營、產(chǎn)品品質(zhì)及喜好度認(rèn)同，同時家庭的支持力十分重要，若夫妻共 同協(xié)力合作將會增強其直銷事業(yè)。 （六）公司產(chǎn)品變數(shù)： 此部分主要是要瞭解直銷商對甲公司產(chǎn)品滿意的程度，總共計有十一項，分?jǐn)?shù)從 1~5 分，分?jǐn)?shù)愈高代表其對產(chǎn)品的滿意程度愈高。 （二） 第八部分採開放式與封閉式並存的設(shè)計，請直銷商選出可能造成離職的原因，並建議應(yīng)該怎麼做才能解決此部分的問題。故總共有效問卷為 148 份。參考無法配合直銷商手冊的選項當(dāng)中，「需一次訂購大筆金額」以及「常造成囤貨情形」名列第一、二名，而且比率都接近 70%左右，顯示 6000 元的訂單下限對造成直銷商離職的原因有直接的影響。 依重要程度列出的最重要三項動機為：第 1 項「可以增加收入」 35 人，第 7 項「工作時間有彈性、可自由支配時間」 16 人，第 16 項「可免費參加訓(xùn)練課程提昇自我能力」 11 人。 由平均數(shù)來看，已離職的直銷商在工作滿意度的變數(shù)之下，對於工作收入的滿意度並不高，只有 ，是滿意度項目之中得分最低的 項目，顯示已離職的直銷商對於收入並不滿意，而已離職的直銷商與其他直銷商相處的還不錯，分?jǐn)?shù)有 。 第六部份 公司產(chǎn)品分析 因素名稱 問卷內(nèi)容與 題號 因素 負(fù)荷 特徵值 平均數(shù) /變異數(shù) 產(chǎn)品顧客導(dǎo)向程度 需求 產(chǎn)品制度 產(chǎn)品創(chuàng)新度 累積 解釋變異 在「公司產(chǎn)品」變數(shù)之下，經(jīng)由因素分析之後，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為、「產(chǎn)品顧客導(dǎo)向程度」、「產(chǎn)品制度」、「產(chǎn)品創(chuàng)新度」。而自己的個性不適合直銷工作是影響最大的因素，勾選的比率有%。 變數(shù) 專職直銷商之平均值μ 1 兼職直銷商之平均值μ 2 F 值 P 值 差異比較 第一部份 吸引 、鼓勵、積極的氣氛 、可自由支配時間 ，有獨當(dāng)一面的機會 34 想有正面影響 ，公司會公開表揚讚賞 ，認(rèn)識不同的朋友 ，沒有創(chuàng)業(yè)風(fēng)險 力 ,讓人有成就感 ，對公司有信心而加入 ，不必辭去原有工作 ，努力就會有收穫 專職與兼 職直銷商的加入動機並沒有顯著的不同。 第五屆直銷學(xué)術(shù)研討會 37 變數(shù) 專職直銷商之平均值μ 1 兼職直銷商之平均值μ 2 F 值 P 值 差異比較 第六部份 化 市場需求 專職與兼職的直銷商對於公司產(chǎn)品的看法並無顯著的不同。有從事銷售經(jīng)驗的直銷商對這項服務(wù)方案的同意度較高。 。 ，專職之直銷商對於「我很慶幸當(dāng)初選擇到甲工作」的認(rèn)同感比兼職的直銷商高，而對於其他的組織承諾變的看法數(shù)則沒有顯著的差異。 二、建議 (一 )直銷商個人因素的改進建議 有許多人的反應(yīng)都是自己私人的因素而造成離職。 改進建議如下： 。 事實上，公司除了考慮行政作業(yè)的成本與效率之外，還要考慮直銷商的實際狀況，訂定適當(dāng)?shù)南孪?，使能力差的直銷商還有繼續(xù)努力的機會。 。市面上有些店家或是地攤竟然也在販賣甲公司的產(chǎn)品，有時候賣價比直銷商拿的還低，直接影響到直銷商的競爭力，因此公司要嚴(yán)格管控產(chǎn)品的流向。有些產(chǎn)品包裝不夠牢固，有些產(chǎn)品只有外包裝有標(biāo)示製造日期，內(nèi)包裝卻沒有標(biāo)示，應(yīng)予以統(tǒng)一，以提醒消費者產(chǎn)品有效期限，保障消費者權(quán)利。 ２、 葉明義，趙正雄（ 1998）〝消費者生活趨勢體驗對直銷購買頻率之影響 〞，第三屆直銷學(xué)術(shù)研討會論文集， 3958。 ４、 陳得發(fā) .馬雲(yún)龍 (1998) 〝直銷公司服務(wù)品質(zhì) 〞，第四屆直銷學(xué)術(shù)研討會論文集， 133。 上線直銷商沒有給予足夠的關(guān)心，過度的利益導(dǎo)向是許多已離職直銷商激烈反應(yīng)的一個問題。甲公司的產(chǎn)品線不夠多元化，由於是歐美系的產(chǎn)品，有許多亞洲地區(qū)反應(yīng)良好的產(chǎn)品系列都欠缺，希望甲公司能加強產(chǎn)品的地區(qū)性需求，迎合東方人的需要?？梢钥紤]廣設(shè)門市中心，讓各地的直銷商可以親自去提貨，或利用網(wǎng)路下單的方式，增進下訂單的流程與處理訂單的時間。也就是說，甲公司對於新進的直銷商可以考慮設(shè)立一段訓(xùn)練期（ 3 或 5 個月不等），在這段訓(xùn)練期當(dāng)中觀察每個直銷商的業(yè)績表現(xiàn)，再依照他們的 表現(xiàn)給予不同的業(yè)績目標(biāo)；對於表現(xiàn)較差的直銷商，派遣較有經(jīng)驗的上線直銷商來輔導(dǎo)，對於表現(xiàn)良好的直銷商，則給予較高的業(yè)績要求，相對地在報償方面也較為優(yōu)厚。也可以成立輔導(dǎo)中心，提供直銷商對於銷售上疑難雜癥或協(xié)助其跨出直銷工作的事前輔導(dǎo)工作。 2. 個人的時間與公司上課的時間無法配合。 看法並無顯著的不同。 「五個月沒下訂單就失去招募下線的資格不合理」、「停職後退回公司產(chǎn)品就不得再成為直銷商不合理」及對「訂單下限合理易達(dá)成」的制度最為不滿。 42 。 五、有從事銷售工作與只購買直銷入門資料而無從事銷售工作的直銷商的比較分析 本研究採取變異數(shù)分析來比較有從事銷售工作與只購買直銷入門資料而無從事銷售工作的直銷商於加入動機、對外界環(huán)境的看法、對產(chǎn)品的看法與對公司制度的看法是否有所不同。 相似 的 ，參加其他直銷 公司也無所謂。 公司政策方面造成離職的原因中，已離職直銷商對於「 最低業(yè)績要求 」以及「公司會要求囤貨」的勾選比率最大，分別為 %與 %。其他部份的得分都在 30 附近，顯示直銷商對產(chǎn)品部份沒有太大的不滿意。 以「平均數(shù)」來分析工作表現(xiàn)，已離職的直銷商於量表上的得分並不高，分?jǐn)?shù)幾乎都分佈於 3 分以下，顯示直銷商對於自己在直銷事業(yè)上的表現(xiàn)並不滿意。 ，參加其他直銷公司也無所謂。