【正文】 水平；第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。備注：員工類別管理類高層中層基層專業(yè)類輔助類技術(shù)類職能薪資現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%績效薪資現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。第四章薪酬框架對象要素職能薪資保險福利物質(zhì)性激勵要素津貼年終獎金專項獎勵獎勵基金特殊獎勵長期獎勵晉升培訓(xùn)獎勵休假榮譽認(rèn)可工作條件降級淘汰公開批評經(jīng)濟處罰勞動紀(jì)律程序紀(jì)律公共法規(guī)財經(jīng)紀(jì)律企業(yè)理念規(guī)章流程團隊績效高層中層基層管理技術(shù)類市場類制造類專業(yè)類輔助類全體員工均享以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商與管理類管理職位的津貼是對延期特殊崗位職位津貼工作時間的補償同等功能根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額總經(jīng)理獎項目提成銷售提成總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎經(jīng)濟性激勵因素員工離職保障基金公司發(fā)展特別獎金股權(quán)分紅非物質(zhì)性激勵要素責(zé)任約束因素制度文化【薪酬框架功能】第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；第二十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當(dāng)?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能補償薪資；第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導(dǎo)》第二十五條、專項獎勵包含三種：第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》第二種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或?qū)嵤└倪M(jìn)措施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎金）見表：貢獻(xiàn)等級EDCBA貢獻(xiàn)價值額10萬元10—20萬元2035萬元35—50萬元50萬以上獎勵手段獎金提成10%獎金提成10%+外派培訓(xùn)獎金提成10%+獎勵旅游獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價值進(jìn)行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額外給與獎賞。例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補上)。第五章薪資調(diào)整核定【新員工薪資定級】新員工薪資定級】第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。第三十條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低12個職位級別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的方法）。【轉(zhuǎn)正定級】第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級。第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：評估等級轉(zhuǎn)正定級A轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級B轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級C轉(zhuǎn)正，薪資保持不變D延遲轉(zhuǎn)正E終止試用，解聘第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為A），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同?！拘劫Y調(diào)整】第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的34月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。(管理文庫)整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）年終績效評估等級ABCDE薪資調(diào)整上調(diào)1個薪點保持不變保持不變下調(diào)1個薪點下調(diào)2個薪點或淘汰如暫無能力評估模型，以年終評定成績替代能力評估成績特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定備注第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提?？冃劫Y掛鉤辦法表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表等級ABCDE掛鉤系數(shù)1．301．100．900．500備注與績效總額掛鉤與績效總額掛鉤與績效薪資掛鉤與績效薪資掛鉤與績效薪資掛鉤【獎金】第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評結(jié)果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導(dǎo)》；專項獎金參照第二十五條第六章【薪資的核算及發(fā)放】薪資發(fā)放第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。第四十條月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數(shù)）+其它缺勤扣款代繳保險費住宿扣款伙食扣款離職保障金代繳個稅代繳財務(wù)借款其它第四十一條、固定薪資。固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資第四十二條、績效薪資?？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資考核系數(shù)考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》第四十四條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關(guān)規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。第四十六條、各部門按時提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。第七章【薪酬管理責(zé)任】第四十九條、管理責(zé)任者第四十九條人力配置部負(fù)責(zé)Niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。第五十條、決策者公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：第五十一條人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān)。人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）各部門負(fù)責(zé)人對直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權(quán)；Niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。申訴受理員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)?！拘匠甑谋Ｃ軆?nèi)容界定】第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪13級，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職?！拘劫Y管理信息系統(tǒng)】第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。第五十七條、財務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年?！拘匠牦w系管理附則】第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理簽發(fā)后，自效。年月日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失附件：附件1《職能等級薪點表》附件2《年度薪資調(diào)整表》附件3《薪資調(diào)整申請表》附件4《年終獎實施指導(dǎo)》附件5《年終獎金核算表》附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》附件7《項目獎金核算表》附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》附件9《市場人員提成獎金核算表》附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》附件11《離職保障金協(xié)議書》附件12《離職保障金帳戶一覽表》附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》附件17《專項獎金核算表》薪酬管理制度14為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細(xì)則如下：一、工資的構(gòu)成結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資。工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標(biāo)(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)供石