【導(dǎo)讀】新發(fā)公司是一家在通信行業(yè)，從事無(wú)線通信設(shè)備生產(chǎn)、銷售以及工程服務(wù)的企業(yè)。行業(yè)歷經(jīng)二十多年的發(fā)展，已成為中國(guó)發(fā)展最快的行業(yè)之一。目前，中國(guó)固定電話用戶。動(dòng)網(wǎng)、固定網(wǎng)的規(guī)模分別居世界第一位和第二位。光纜達(dá)到150萬(wàn)公里，長(zhǎng)途傳輸、本地交。換與移動(dòng)通信都實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化，數(shù)據(jù)與多媒體通信網(wǎng)覆蓋全國(guó)，互聯(lián)網(wǎng)傳輸帶寬成倍增長(zhǎng)，上網(wǎng)用戶超過(guò)3000萬(wàn)戶。中國(guó)的信息通信產(chǎn)品制造業(yè)和軟件業(yè)也得到很大的發(fā)展，程控交換、移動(dòng)通信、光通信和網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備的研究開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)制造能力有了明顯的提高。統(tǒng)電信與有線電視、互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)媒體之間，跨地區(qū)甚至跨國(guó)的企業(yè)的兼并、重組層出不究。景氣的主要原因之一信息通信業(yè)面臨著新技術(shù)革命以來(lái)最嚴(yán)峻的形勢(shì)。行反復(fù)的磋商時(shí)。場(chǎng)推廣，成功的推向了西安，并逐步推向全國(guó)各大城市。統(tǒng)的研制，并進(jìn)一步研究寬帶CDMA無(wú)線技術(shù)和分組數(shù)據(jù)交換核心網(wǎng)絡(luò)。在改進(jìn)產(chǎn)品的同時(shí)著手進(jìn)行零、部。核占70%，綜合素質(zhì)考核占30%。

　　

【正文】 和知識(shí)更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要職責(zé)。從員工的角度來(lái)看，自身的發(fā)展進(jìn)步成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)，發(fā)展的機(jī)會(huì)多，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，就意味著晉升的機(jī)會(huì)多。所以，培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。 培訓(xùn)的方式可以分為：職前培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、再培訓(xùn)等。 大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓(xùn)，它每年的教育經(jīng)費(fèi)支出就達(dá) 5000 萬(wàn)美元。銀行要求員工每年搞一個(gè)自我培訓(xùn)計(jì)劃，并把培訓(xùn)與晉級(jí)、提升、獎(jiǎng) 金等政策緊密結(jié)合，來(lái)調(diào) 動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。 c、自由開(kāi)放企業(yè)氛圍的創(chuàng)建 現(xiàn)代社會(huì)中人們對(duì)自由的渴望越來(lái)越強(qiáng)烈。員工普遍希望企業(yè)是一個(gè)自由開(kāi)放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，豐富員工的工作生活內(nèi)容，使員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。 古語(yǔ)說(shuō)：“疑人不用，用人不疑?！彼?，要想使企業(yè)員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開(kāi)手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來(lái)。韓國(guó)三星集團(tuán)的老板李秉臣就一直堅(jiān)持這一用人之道。在“三星商會(huì)”開(kāi)業(yè)不久，他大膽地啟用了一直沒(méi)找到工作、被 別人視為危險(xiǎn)人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進(jìn)口等少數(shù)重要問(wèn)題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。后來(lái)的事實(shí)證明，李舜根是可靠的人，對(duì)推動(dòng)“三星商會(huì)”的迅速發(fā)展起到了重大的作用。 在自由開(kāi)放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。教練的工作不僅是訓(xùn)練，而且是輔導(dǎo)、參謀、揭露矛盾、教育。訓(xùn)練工作要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備傾聽(tīng)的能力以及表達(dá)真實(shí)的贊賞、感謝的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要進(jìn)行特殊的鼓勵(lì)時(shí)，或在糾正錯(cuò)誤時(shí)，需要進(jìn)行訓(xùn)練工作。輔導(dǎo)就是幫助能力出眾的人體現(xiàn)自己的能力的工 作。參謀就是當(dāng)發(fā)生問(wèn)題、工作受到影響時(shí)，給予員工建設(shè)性意見(jiàn)、支持和鼓勵(lì)，并進(jìn)行雙向的討厭。揭露矛盾就是把工作中存在的問(wèn)題、員工的重大工作失誤正面地公布出來(lái)，由眾人一起來(lái)解決問(wèn)題，糾正錯(cuò)誤。教育也就是我們一般所說(shuō)的培訓(xùn)。 自由開(kāi)放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工提供工作輪換的機(jī)會(huì)，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時(shí)的。索尼公司就實(shí)行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)工作保有新鮮感。 自由開(kāi)放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開(kāi)放的溝通系統(tǒng)，以促進(jìn)員工間的關(guān)系，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí) 之間的意見(jiàn)交流，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)。在通用電氣公司，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門戶開(kāi)放”政策，歡迎職工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于職工的來(lái)信來(lái)訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”。通用公司努力使自己更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上至下直呼其名，無(wú)尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。 d、關(guān)愛(ài)員工企業(yè)氛圍的創(chuàng)造 人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。一個(gè)關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán) 境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。 關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與贊揚(yáng)，在員工做出成績(jī)時(shí)向員工公開(kāi)地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。 關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以在制度上做 出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。豐田公司就設(shè)有自己的“全天候型”體育中心，里頭有田徑運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、體育館、橄欖球場(chǎng)、足球場(chǎng)、網(wǎng)球場(chǎng)等。豐田公司積極號(hào)召員工參加運(yùn)動(dòng)部和文教部，使職工在體育運(yùn)動(dòng) 和愛(ài)好的世界中尋求自己的另一種快樂(lè)。這樣既豐富了員工的生活，強(qiáng)健了他們的體魄，同時(shí)培養(yǎng)了他們勇于奮斗的競(jìng)爭(zhēng)精神，根本目的是更好的促進(jìn)生產(chǎn)。 提高員工滿意度的五步循環(huán) 提高員工滿意度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，講究環(huán)環(huán)相扣。每一輪循環(huán)以制訂調(diào)查計(jì)劃（ Plan）為起點(diǎn)，經(jīng)過(guò)實(shí)施調(diào)查方案（ Do）、分析調(diào)查結(jié)果（ Analyze）、實(shí)施改進(jìn)措施（ Correct），止于跟蹤反饋效果（ Review）。在這五步循環(huán)中，每一步的信息輸入要來(lái)自上一步的結(jié)果，每一步的信息輸出又構(gòu)成下一步的信息輸入。一輪循環(huán)結(jié)束后，員工的需求 得到有效的滿足，員工滿意度得到一個(gè)層次的提升。再其次，提高員工滿意度不是等到企業(yè)銷售率、利潤(rùn)率跌到低谷，員工離職率達(dá)到高峰時(shí)才需要開(kāi)展的工作，而是企業(yè)管理的日常任務(wù)之一，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程。一輪循環(huán)后得到的新的員工滿意度構(gòu)成了下一輪調(diào)查的基點(diǎn)。借助這五個(gè)步驟，員工滿意度的相對(duì)水平將得到持續(xù)的提高。 下面詳細(xì)說(shuō)明提高員工滿意度的 PDACR 五步法（參見(jiàn)表 51） a、第一步：制訂調(diào)查計(jì)劃（ Plan） 即企業(yè)高層管理者從戰(zhàn)略高度意識(shí)到“以人為本”的重要性，決心實(shí)施提高員工滿意度工程而責(zé)成人力資源 部制定調(diào)查計(jì)劃。調(diào)查計(jì)劃包括： 調(diào)查目的。調(diào)查目的決定了調(diào)查的范圍、內(nèi)容、技術(shù)方法、調(diào)查承擔(dān)者等，是制訂調(diào)查計(jì)劃的首要步驟。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的目的包括（ 1）診斷現(xiàn)存問(wèn)題的癥結(jié)。例如員工的高流動(dòng)率、怠工現(xiàn)象引起了管理層的注意。（ 2）發(fā)覺(jué)潛在問(wèn)題。組織結(jié)構(gòu)的等級(jí)可能阻礙或隱藏了員工的不滿情緒，需要管理層主動(dòng)地去挖掘。（ 3）了解員工需求。針對(duì)員工的主要需求，企業(yè)可以加強(qiáng)激勵(lì)的有效性。（ 4）創(chuàng)造溝通氣氛。企業(yè)用認(rèn)真的態(tài)度去對(duì)待員工滿意度調(diào)查，會(huì)使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與重視。 調(diào)查范圍。調(diào)查范圍 可以是對(duì)公司的全員調(diào)查，也可以是針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)部門，或制定人群的專項(xiàng)調(diào)查。全員調(diào)查一般一年進(jìn)行一到兩次足矣。而專項(xiàng)調(diào)查相對(duì)靈活，可以不定期舉行。例如針對(duì)銷售部員工滿意度調(diào)查，針對(duì)制定人群的新員工滿意度調(diào)查等。確定調(diào)查范圍有利于提高調(diào)查效率。 調(diào)查內(nèi)容。從調(diào)查內(nèi)容來(lái)講，一般是圍繞下列五個(gè)方面展開(kāi)： （ 1）工作滿意度：指工作環(huán)境的濕度、亮度、噪音、氣味等方面；工作必需設(shè)施的完備和可取得的程度；工作休息時(shí)間和加班制度等。 （ 2）工作回報(bào)滿意度：指工作薪酬的絕對(duì)公平和相對(duì)公平程度；醫(yī)療保險(xiǎn)和假期等 福利的合理和齊全程度；激勵(lì)制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度等。 （ 3）工作本身滿意度：指工作的勝任程度；工作的挑戰(zhàn)性程度；工作的發(fā)展空間大小等。 （ 4）工作群體滿意度：指員工與其同事、上級(jí)、下級(jí)的人際關(guān)系狀況。例如上級(jí)的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下級(jí)領(lǐng)會(huì)意圖、完成任務(wù)情況等。 （ 5）企業(yè)滿意度：指員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的參與程度；信息渠道的暢通及信息開(kāi)放程度。 調(diào)查側(cè)重點(diǎn)。心理學(xué)家和管理學(xué)家在長(zhǎng)期的研究中早已總結(jié)出，人既不是單純?yōu)榱私?jīng)濟(jì)利益而 存在的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是純粹看重人際交往的“社會(huì)人”，而是“復(fù)雜人”。不同的群體有不同的需求，即便是同一個(gè)人，在不同時(shí)期和不同環(huán)境中也會(huì)有不同的需求，而且高層次的社會(huì)成就需求和最基本層次的生理需求可能同時(shí)存在?？梢?jiàn)，人的需求是多樣的，導(dǎo)致不滿意感產(chǎn)生的因素也具有多樣性。因此，如果不設(shè)定調(diào)查側(cè)重點(diǎn)，就很難設(shè)計(jì)出一份指向明確而且簡(jiǎn)明的問(wèn)卷來(lái)。調(diào)查的側(cè)重點(diǎn)要根據(jù)調(diào)查目的、調(diào)查范圍、公司所從事的業(yè)務(wù)及公司狀況等因素綜合考慮。 b、第二步：實(shí)施調(diào)查方案（ Do） 根據(jù)事先擬訂的調(diào)查計(jì)劃，為了完成規(guī)定的調(diào)查任務(wù)， 管理層可以靈活選擇不同的調(diào)查方法，實(shí)施方案，并形成書(shū)面報(bào)告。具體步驟如下： 選擇調(diào)查方法。進(jìn)行員工滿意度調(diào)查主要有三種方法： （ 1）環(huán)境總體觀察法。一般來(lái)講，可以憑肉眼觀察和親身體驗(yàn)去判斷出工作環(huán)境的整潔度、舒適度；員工辦公設(shè)施的齊備程度；員工的工作熱情及彼此之間的融洽程度等。盡管觀察者無(wú)法深入員工的內(nèi)心世界，而且受自己的視角立場(chǎng)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的制約，不可避免帶有主觀片面性，但是觀察法不失為一種簡(jiǎn)便、直觀、有效的方法。因此，許多公司的老板在百忙之中，常利用工作間歇走出自己寬大舒適的辦公室，到員工的辦 公區(qū)隨意地轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，借視察之機(jī)判斷公司的氣氛是否正常。 （ 2）會(huì)議溝通法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)企業(yè)各項(xiàng)日常業(yè)務(wù)會(huì)議、上下級(jí)之間的溝通日等面對(duì)面的方式去了解員工感受。比如：領(lǐng)導(dǎo)分派任務(wù)或者召開(kāi)各種會(huì)議時(shí)，可以通過(guò)員工的話語(yǔ)、情緒、接受任務(wù)的爽快程度去察覺(jué)員工對(duì)其工作任務(wù)、工作報(bào)酬的滿意程度。或者通過(guò)單獨(dú)面談來(lái)獲知員工的需求。 （ 3）書(shū)面溝通法。書(shū)面溝通法有正式和非正式兩種方法。非正式的書(shū)面溝通法指不署名的員工投訴、總經(jīng)理信息。內(nèi)部網(wǎng)上的電子公告牌（ BBS）等。正式的書(shū)面溝通主要指問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是大中 型組織常用的調(diào)查方法之一。隨著組織結(jié)構(gòu)的擴(kuò)張和人員增加， 越來(lái)越多的員工不甘心被工業(yè)時(shí)代異化，員工的需求呈現(xiàn)出復(fù)雜多樣和個(gè)性化的趨勢(shì)，但管理者的工作任務(wù)繁忙，管理幅度有限，僅憑前兩種方法不能及時(shí)準(zhǔn)確和全面地掌握員工的滿意程度。目前國(guó)際上常見(jiàn)的調(diào)查問(wèn)卷有三種，分別為：“工作描述指數(shù)法”、“明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表”、“彼得需求滿意調(diào)查表”。 選擇調(diào)查的承擔(dān)者。員工滿意度調(diào)查可以由企業(yè)的人力資源部或者外部的咨詢公司來(lái)承擔(dān)。咨詢公司有較強(qiáng)的理論和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，本公司人員則更熟悉公司實(shí)際情況，更根據(jù)具體情況來(lái)選擇。 進(jìn)行調(diào)查并提高調(diào)查結(jié)果。不管采用哪種調(diào)查方法，最終都要形成書(shū)面的調(diào)查結(jié)果報(bào)告，這既是調(diào)查工作的完成依據(jù)，也是下一步工作的信息來(lái)源。問(wèn)卷調(diào)查法相對(duì)復(fù)雜一些，要遵循問(wèn)卷設(shè)計(jì)、問(wèn)卷發(fā)放、問(wèn)卷回收的步驟。 c、第三步：分析調(diào)查結(jié)果（ Analyze） 即實(shí)施調(diào)查后收回大量問(wèn)卷和調(diào)查報(bào)告，調(diào)查人員通過(guò)檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成用文字、圖表表達(dá)的調(diào)查結(jié)果，并對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行總體評(píng)價(jià)分析，提出改革的具體找施，最終提交綜合報(bào)告。 選擇分析方法。對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的分析方法可以借助計(jì)算機(jī)軟件和人工方法相結(jié)合。 分析原因。借助軟件我們可以毫不費(fèi)力地畫(huà)出無(wú)數(shù)漂亮的圖表，但這只是原始數(shù)據(jù)的圖形化，還需要經(jīng)過(guò)分析，才能形成支持管理決策的有用信息。在分析員工滿意度不高的原因時(shí)，要把各方面的反饋信息都結(jié)合起來(lái)思考，不能偏聽(tīng)偏信，否則可能得出錯(cuò)誤的結(jié)論。 提出改進(jìn)措施。改進(jìn)措施是調(diào)查報(bào)告的精華所在，因?yàn)槠髽I(yè)不是單純?yōu)榱苏{(diào)查而調(diào)查，而是為了改進(jìn)而調(diào)查。改進(jìn)措施要綜合考慮問(wèn)題的嚴(yán)重程度、關(guān)鍵程度、企業(yè)的承受能力、措施實(shí)施的可行性大小。比如，員工對(duì)薪酬的滿意度下降 10 個(gè)百分點(diǎn)，其重要性肯定要比對(duì)后勤部門工作的滿意度下降 20 個(gè)百分點(diǎn)更引起管理者的關(guān)注。所以，在企業(yè)人、財(cái)、物有限的情況下，企業(yè)會(huì)衡量各種解決方法需要的成本和未來(lái)效益，從中選擇最優(yōu)方案去改善最關(guān)鍵的問(wèn)題。 d、第四步：實(shí)施改進(jìn)措施（ Correct） 針對(duì)調(diào)查結(jié)論，實(shí)施改進(jìn)措施是十分必要的，否則員工會(huì)把滿意度調(diào)查看作“形式主義”，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喪失信任。而且矛盾不會(huì)隨著時(shí)間的推移而自動(dòng)消失，積累的時(shí)間越長(zhǎng)，爆發(fā)的力度越大。改進(jìn)措施包括： 期望合理化。心理學(xué)家指出，有相當(dāng)一部分不滿情緒來(lái)自非理性的認(rèn)識(shí)。比如銷售部門只看到自己為企業(yè)接了多少定單，帶來(lái)了多少銷 售收入，而看不到技術(shù)部、客戶服務(wù)部為此付出的勞動(dòng)，看不到企業(yè)付出的成本。銷售人員可能會(huì)自以為自己克服了這樣大的困難才拿這么點(diǎn)錢，因此抱怨薪酬不合理。顯然，企業(yè)的資源是有限的，不可能無(wú)限制地滿足員工的需求。當(dāng)員工對(duì)薪酬有抱怨時(shí)，解決方法不是有求必應(yīng)，而是通過(guò)公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的情況報(bào)告，全面對(duì)比以佐證公司薪金體系的合理性；或者加強(qiáng)部門之間和員工間 的交流，強(qiáng)調(diào)公司利潤(rùn)依靠全體員工的協(xié)同努力；或者通過(guò)培訓(xùn)宣傳來(lái)引導(dǎo)員工從單純重視物質(zhì)收入轉(zhuǎn)向兼顧職業(yè)素養(yǎng)的提升和理想價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 改進(jìn)各項(xiàng)制度。員工的 許多抱怨并非空穴來(lái)風(fēng)，針對(duì)員工滿意度調(diào)查中暴露的問(wèn)題，企業(yè)管理層應(yīng)該相應(yīng)地改進(jìn)和完善制度。例如，員工抱怨工作乏趣，沒(méi)有個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)可以在以后的工作中加強(qiáng)對(duì)員工的技能培養(yǎng)，建立健全晉升、培訓(xùn)、輪崗制度。 落實(shí)各項(xiàng)制度。有時(shí)企業(yè)雖有完善的制度，但是沒(méi)有很好地貫徹和落實(shí)到位，也會(huì)招致員工不滿。 幫助一線管理者提高管理水平。一線管理人員的管理技能的好壞，對(duì)基層員工滿意度的影響很大。只有管理者水平提高了，才能從根本上保證各項(xiàng)制度的到位。可以為其提供管理和溝通技能培訓(xùn)，使其掌握基本管理知識(shí)，找到最 適宜的激勵(lì)方法，讓員工感到上級(jí)的信任和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)管理者的滿意度。 e、第五步：跟蹤反饋結(jié)果（ Review） 實(shí)施改進(jìn)措施并不是員工滿意度工作的終結(jié)，人力資源部還要對(duì)改進(jìn)措施進(jìn)行兩方面的效果評(píng)估，一是評(píng)價(jià)措施的經(jīng)濟(jì)性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)生；二是評(píng)價(jià)措施的實(shí)用性，即改進(jìn)措施對(duì)員工滿意度指標(biāo)的改善。以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，更好地開(kāi)展下一步的工作。 效果的經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià) 對(duì)改進(jìn)措施的經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)可以采用成本 /效益法。成本是指進(jìn)行員工滿意度調(diào)查所花費(fèi)的調(diào)查成本以及實(shí)施改進(jìn)措施所花費(fèi)的成本。 比如，聘請(qǐng)咨詢公司設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷所支付的咨詢費(fèi)，增加員工培訓(xùn)所增加的培訓(xùn)費(fèi)。效益是提企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、顧客投訴率、銷售收入、利潤(rùn)率等指標(biāo)上的變動(dòng)情況。 效果的實(shí)用性評(píng)價(jià) 對(duì)改進(jìn)措施的實(shí)用性評(píng)價(jià)則需要下一輪的調(diào)查。因?yàn)檎w措施的效果不可能一步，立竿見(jiàn)影。新的員工滿意度指標(biāo)往往是通過(guò)新的調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)。這就是為什么說(shuō)員工滿意度工程是在不斷循環(huán)、不斷提升。另外，下一次的調(diào)查計(jì)劃除了包括對(duì)上一次改進(jìn)措