【正文】 度的主要因素，設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查量表，應(yīng)用調(diào)查量表進(jìn)行員工滿意度調(diào)查；其次，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果；最后，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，全面分析評(píng)價(jià)員工滿意度。在離職人員中有 80%是本科學(xué)歷者。 新發(fā)公司人員構(gòu)成 新發(fā)公司從 19%年成立至 20xx年底，已從最初的 42人發(fā)展到 160人；男員工占 55%，女員工占 45%。 銷售人員的這種情況 以及新銷售政策對(duì)公司其它部門的員工產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。 因此在現(xiàn)行銷售體制下，銷售人員的職位普遍有所上升，出現(xiàn)了一個(gè)部門一個(gè)課長多個(gè)主任的現(xiàn)象，由于職位的提升，銷售人員的工資也普遍提高，平均為原來的 ，經(jīng)測算，一個(gè)銷售員即使每 個(gè)考核期均未完成任務(wù)，其工資收入也比原來上漲了 15%； 在現(xiàn)行銷售政策的正、負(fù)向激勵(lì)作用下，在“一定”程度上調(diào)動(dòng)了銷售人員的積極性，20xx年底銷售收入比 20xx年上漲 6%。 在原有體制下，每年 7月召開一次晉升評(píng)審會(huì)，評(píng)審委員由各部部長擔(dān)任，主要提升對(duì)象是那些長期在企業(yè)服務(wù)、工作能力突出的業(yè)務(wù)骨干，對(duì)參與升職評(píng)審的候選人，各部門部長同時(shí)進(jìn)行打分、評(píng)價(jià)，只有一致通過才能獲得初步任命，并且還要通 過 3個(gè)月至 6個(gè)月的實(shí)習(xí)期，才能正式任命。而現(xiàn)行的考核辦法只對(duì)銷售額進(jìn)行考核，不再考核其它指標(biāo)。 面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場狀況，新發(fā)為了擴(kuò)大 FRX系列數(shù)字微波通信系統(tǒng)的銷售，于 20xx年 7月份出臺(tái)了一套針對(duì)銷售人員的業(yè)績考核和獎(jiǎng)勵(lì)的制度。 面對(duì)著通信市場發(fā)展減緩，以及行業(yè)內(nèi)的激烈競爭，新發(fā)以其數(shù)字微波設(shè)備產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)，尚能爭得一席之地。 由于新發(fā)在新產(chǎn)品的開發(fā)上不夠成功，因此集中力量對(duì)現(xiàn)有的數(shù)字微波通信系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)，在 20xx年分別開發(fā)出了 FRX系列（ 423GH2， 155MB/S2X155MB/S） SDH數(shù)字微波通信系統(tǒng)。由于日方母公司對(duì)CDMA推出的策略重點(diǎn)在 3G，而輕視了對(duì) 2G業(yè)務(wù)在中國的發(fā)展。很快小靈通以其獨(dú)一無二的“單項(xiàng)收費(fèi)”的優(yōu)越性，以及有計(jì)劃性的市場推廣，成功的推向了西安，并逐步推向全國各大城市。在 1998年底通過市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這一系統(tǒng) 在國內(nèi)有廣泛的市場。為了配合國內(nèi)市場的銷售，新發(fā)公司于 1998年 7月，投資建立當(dāng)時(shí)全國最大的一條 SDH數(shù)字微波生產(chǎn)線。 微觀環(huán)境分析 —— 新發(fā)的內(nèi)部環(huán)境分析 新發(fā)公司的發(fā)展?fàn)顩r 新發(fā)公司是由日本一家世界知名的跨國企業(yè)與西安某國營大型通信設(shè)備廠合作投資興 建的高新技術(shù)企業(yè)。傳統(tǒng)電信與有線電視、互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)媒體之間，跨地區(qū)甚至跨國的企業(yè)的兼并、重組層出不究。 目前中國正在實(shí)施第十個(gè)五年計(jì)劃，發(fā)展目標(biāo)是，到 20xx年，中國通信業(yè)務(wù)收入將達(dá)到1萬億元人民幣，五年平均增長 23%a固定、移動(dòng)電話網(wǎng)的規(guī)模容量均躍居世界第一位，數(shù)據(jù)、多媒體和互聯(lián)網(wǎng)用戶達(dá)到 2億戶，上網(wǎng)人口普及率達(dá)到 15%，電子信息技術(shù)產(chǎn)品的研究、開發(fā)和生產(chǎn)能力也將明顯提高。通信行業(yè)歷經(jīng)二十多年的發(fā)展，已成為中國發(fā)展最快的行業(yè)之一。目前，中國固定電話用戶 億戶，移動(dòng)電話用戶 ，固定電話普及率達(dá)到 %，移動(dòng)電話普及率達(dá)到 115%，移動(dòng)網(wǎng)、固定網(wǎng)的規(guī)模分別居世界第一位和第二位。 當(dāng)前，世界信息通信業(yè)在持續(xù)多年的快速發(fā)展之后出現(xiàn)了全球性的蕭條。近一兩年開始，隨著世界經(jīng)濟(jì)泡沫的破滅，電信市場過度競爭等因素的影響，全球信息通信市場低迷，許多跨國公司效益下滑，股票下跌，裁員浪潮此起彼伏，不少企業(yè)破產(chǎn)倒閉，運(yùn)營業(yè)和制造業(yè)處于不景氣 狀態(tài)，而且還拖累了金融、房地產(chǎn)等許多行業(yè)，并成為世界經(jīng)濟(jì)不景氣的主要原因之一信息通信業(yè)面臨著新技術(shù)革命以來最嚴(yán)峻的形勢。公司于 19%年初成立，主要從事無線通信系統(tǒng)的開發(fā)、制造、銷售、工程督導(dǎo)和售后服務(wù)。 90年代末期，國內(nèi)通信市場發(fā)展迅猛，無線本地通信及移動(dòng)通信的發(fā)展很快，新發(fā)公司也引入了新的技術(shù)和產(chǎn)品。但是，當(dāng)時(shí)日本的 PHS系統(tǒng)尚有一些技術(shù)問題需要解決，暫時(shí)無法滿足中國市場的需要。而新發(fā)則因與日方溝通不暢而錯(cuò)失良機(jī)。使得中國政府在選擇 CDMA2G業(yè)務(wù)營運(yùn)商時(shí)，新發(fā)無法入圍。DM100系列（臺(tái)式、分體式）） PDH數(shù)字 微波通信設(shè)備。但是由于產(chǎn)品系列的單一性，新發(fā)的發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這套制度與原有的制度有著很大的不同，主要體現(xiàn)在以下個(gè)方面： 第一，考核方式不同。 第二、激勵(lì)方式不同。在現(xiàn)行體制下，職位與銷售目標(biāo)、工資相掛鉤；銷售目標(biāo)高、職位高、工資高，銷售目標(biāo)一般是由銷售員根據(jù)市場預(yù)測以及各自的銷售能力上報(bào)銷售部長，經(jīng)批準(zhǔn)后即可通過，職位也隨之確定下來，不需要在晉升評(píng)審會(huì)上討論。 但是，該政策也存在著負(fù)面影響，一些銷售人員通過年初的商務(wù)活動(dòng)，一般在 8月份就能夠竟標(biāo)成功。公司出現(xiàn)了其它部門的部分員工工作積極性明顯降低，上班時(shí)間聚集聊天、上網(wǎng)漫游、打游戲的現(xiàn)象，并且遲到、缺勤現(xiàn)象明顯增加。目前各部門的人員情況、整體學(xué)歷構(gòu)成、年齡分布如表 3 3 33所示： 表 31 新發(fā)各部門人員構(gòu)成 部門 人數(shù)（人） 管理部 20 營業(yè)部 37 用戶支持部 38 市場發(fā)展部 24 制造部 41 表 32 新發(fā)人員學(xué)歷構(gòu)成 學(xué)歷 比例（ %） 碩士以上 本科 大專 大專以下 表 33 新發(fā)人員年齡分布 年齡（歲） 比例（ %） 25以下 2530 30以上 從 1996年至 20xx年 新發(fā)公司員工離職分析 a、不同崗位人員的離職情況：如圖 32所示： 0%5%10%15%20%96 97 98 20xx 20xx年主動(dòng)離職率銷售人員技術(shù)人員管理人員生產(chǎn)及輔助人員 圖 32 新發(fā)公司 199620xx年 22員工主動(dòng)離職圖 如上圖所示，銷售人員與技術(shù)人員是主動(dòng)離職率最高的兩個(gè)群體，銷售人員的離職率呈“ W”型變化，技術(shù)人員的離職率呈波動(dòng)向上的趨勢。 面對(duì)公司外部通信市場競爭日益嚴(yán)峻，內(nèi)部大量人才流失，特別是有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年輕有為的高素質(zhì)人才流失，以及公司員工的工作情緒低落、人員散漫的情況。 員工滿意度調(diào)查量表的設(shè)計(jì) 員工滿意度因素調(diào)查與分類 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，引起員工工作不滿的因素有以下十種： A、公司的政策與行政管理； B、技術(shù)監(jiān)督， C、與上級(jí)的關(guān)系， D、同事之間的關(guān)系， E、與下 級(jí)之間的關(guān)系，F(xiàn)、工資， G、安全， H、個(gè)人生活， I、工作狀況， J、地位；能激發(fā)員工工作，使員工產(chǎn)生工作滿意感的因素有以下六種： A、成就， B、認(rèn)可， C、發(fā)展， D、工作本身， E、成長的可能， F、責(zé)任。 （ 2）成就感：自己在工作中能夠體現(xiàn)出價(jià)值，對(duì)他人有所幫助，在一定程度上能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。 第二類、對(duì)工作回報(bào)的滿意度，包括： （ 1）薪酬公平感：與自身付出相比或與企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員相比，薪酬數(shù)量或制訂報(bào)酬的依據(jù)具有公平性。 （ 2）工作中的提高：從工作中能不斷獲得新的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，有一定的社交范圍。 （ 2）上級(jí)主管：上級(jí)在分配工作、管理下屬、與員工間的溝通等方面能夠有效實(shí)施激勵(lì)。 （ 3）尊重：來自工作群體中的，對(duì)個(gè)人人格的尊重及對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)可。 以上影響員工工作滿意度的七大類因素，構(gòu)成了員工 滿意度調(diào)查的七個(gè)維度，員工滿意度調(diào)查問卷將根據(jù)這七個(gè)維度進(jìn)行編制。 第三、設(shè)計(jì)題目是應(yīng)考慮到便于調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。 根據(jù)以上要點(diǎn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷（詳見附錄）。問卷回收情況見表 42： 調(diào)查內(nèi)容 本次員工滿意度調(diào)查包括七個(gè)方面，第一，對(duì)工作本身的滿意度；第二，對(duì)工作回報(bào)的滿意度；第三，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)滿意度；第四，對(duì)工作協(xié)作的滿意度：第五，對(duì)自身發(fā)展?jié)M意度：第六，對(duì)企業(yè)整體的滿意度；第七，對(duì)企業(yè) 管理的滿意度。 第三、公司于 20xx年底配備了大量的辦公設(shè)備，希望了解設(shè)備的配備是否到位，是否存在不足或浪費(fèi)現(xiàn)象。通過把調(diào)查問卷 50道題目的選項(xiàng)轉(zhuǎn)化為得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并用 SPSS 部數(shù)據(jù)，得出以下結(jié)果： 不同性別、年齡 、學(xué)歷員工的滿意度調(diào)查結(jié)果 a、不同性別的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見下表 43 男性 （占調(diào)查人數(shù) %） 女性 （占調(diào)查人數(shù) %） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿意度水平 ３ .17 b、不同年齡的員工滿意度調(diào)查 結(jié)果，見下表 44： 25歲以下 （占調(diào)查人數(shù) %） 25歲至 30歲 （占調(diào)查人數(shù) %） 30歲以上 （占調(diào)查人數(shù) %） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿 意度水平 c、不同學(xué)歷的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見下表 45： 大專以下 （占調(diào)查人數(shù)%） 大專 （占調(diào)查人數(shù)%） 本科 （占調(diào)查人數(shù)%） 碩士 （占調(diào)查人數(shù)%） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 3 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿意度水平 公司整體及各部門員工滿意度調(diào)查結(jié)果 表 46 公司整體及各部門滿意度調(diào)查結(jié)果 制造部 市發(fā)部 營業(yè)部 管理部 用支部 平均 對(duì)工作本身的滿意度 工作適合度 工作成就感 工作安全感 工作挑戰(zhàn)性 責(zé)權(quán)批配度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 薪酬 福利 工作環(huán)境、條件 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 工作中的提高 上級(jí)的指導(dǎo) 晉升機(jī)會(huì) 輪崗位機(jī)會(huì) 對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 公司領(lǐng)導(dǎo) 上級(jí)主管 工作認(rèn)可度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 同事關(guān)系 溝通 尊重 對(duì)公司管理的滿意度 網(wǎng)絡(luò)管理 設(shè)備管理 考勤管理 職責(zé)管理 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法 對(duì)公司整體的滿意度 企業(yè)文化 公司形象及地位 平均 員工滿意度調(diào)查結(jié)果評(píng)價(jià)與分析 首先，對(duì)滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分類，劃分滿意的程度，見表 47： 滿意度分?jǐn)?shù) ＞ ＜ 2 類別 非常滿意 滿意 比較滿意 一般 比較不滿意 不滿意 很不滿意 然后，從以下幾個(gè)方面對(duì)于員工滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析： 第一、不同性別、年齡、學(xué)歷員工滿意度評(píng)價(jià)與分析。 第三、各部門員工滿意度評(píng)價(jià)與分析。無論 是在銷售、研發(fā)，還是在技術(shù)支持方面，女員工基本擁有與男員工相等的工作機(jī)會(huì)。在工作本身方面，男性員工比女性員工的滿意度低 ，這主要是由于個(gè)別工作的危險(xiǎn)性較高，如工程安裝，需要高空作業(yè)，這些工作，女性員工一般不必從事，因此，從事該項(xiàng)工作的員工的工作滿意度相對(duì)較低；而在自身發(fā)展方面，男性員工的滿意度比女性員工高 ，經(jīng)統(tǒng)計(jì)表明，男性員 工的出國培訓(xùn)人次要比女性員工高出 60%。經(jīng)過幾年的工作，他們當(dāng)中的大部分成為了某個(gè)崗位的資深員工，通常情況下，他們的工作不會(huì)有太多的變化，每天周而復(fù)始的從事同種工作，由于缺乏上升的空間，對(duì)自己的工作沒有支配權(quán)，工資收入也不會(huì)有大的增長。他們經(jīng)過多年的工作，已經(jīng)積累了相當(dāng)?shù)闹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并且有一定的“外部客戶群”，這些人中的部分己經(jīng)由人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，對(duì)企業(yè)來說是一筆重要的財(cái) 富。除本科學(xué)歷者滿意度偏低以外，基本上隨著學(xué)歷的增高，滿意度也隨之增高。但通過比較分析發(fā)現(xiàn)，在工作協(xié)作方面，他們的滿意度較其他員工偏低，也就是說他們與同事之間的關(guān)系相處并不十分融洽。他們主要是在公司成立初期，從社會(huì)上招聘的第一批員工，在公司從事工程及銷售方面的工作，這批員工中大部分已經(jīng)成為公司的業(yè)務(wù)骨干，有的已經(jīng)提升為部門的主要負(fù)責(zé)人，因此他們對(duì)于工作本身的滿意度較高。 綜合來 看，不同性別、年齡、學(xué)歷員工的滿意度，年齡在 25歲一 30歲的，具有本科學(xué)歷的員工滿意度偏低，他們中的大部分已成為公司各部門的主要業(yè)務(wù)力量，其中一部分已成為技術(shù)、銷售上的核心成員，對(duì)公司今后的生存發(fā)展有著不容忽視的作用。 A、高滿意度因素分析 在滿意度較高的 8個(gè)因素中，工作中的提高、工作成就感、責(zé)權(quán)匹配度、安全感、工作適合度這五個(gè)因素屬于工作本身這一調(diào)查維度；同事關(guān)系、上級(jí)主管及工作環(huán)境這三個(gè)因素分別屬于工作協(xié)作、公司領(lǐng)導(dǎo)與工作回報(bào)這三個(gè)方面。 （ 1）從自身發(fā)展這一維度來看