人力資源畢業(yè)生：基于戰(zhàn)略人力資源管理下的績效管理體系設(shè)計-資料下載頁
2024-12-07 10:06本頁面
【導(dǎo)讀】新興的以對人的管理為核心，將人力資源管理與戰(zhàn)略管理整合的管理思想和方法。以人為基礎(chǔ)，將人本。戰(zhàn)略人力資源管理作為一種理論觀點(diǎn)始于20世紀(jì)80年代。戰(zhàn)略人力資源管理形成20年來，國內(nèi)。外學(xué)者紛紛對其表示了濃厚的興趣，提出了大量的理論觀點(diǎn)和主張。人力資源是企業(yè)最重要的資源，可以為企業(yè)贏得持久競爭優(yōu)勢；個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性；各項人力資源政策、職能活動之間的動態(tài)匹配性?？冃Ч芾硗瞧髽I(yè)人力資源管理職能的“短板”所在。困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首，由此可見問題的嚴(yán)重性。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理范式下的。各體績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，人力資源管理的各項職能不是互相割裂的，而是相互聯(lián)系，相互影響的。此之間各自為戰(zhàn)的狀況，盡力杜絕重復(fù)工作的現(xiàn)象發(fā)生?！叭吮竟芾怼痹趯W(xué)術(shù)界已提出多年，但在實(shí)踐方面還停留在口號上，真正實(shí)施的企業(yè)可謂鳳毛麟角。
【正文】 程中都要始終保持自信。如果你表現(xiàn)出信心不足，到了員工那里這種情緒還會得到 放大。 （ 3） 與員工平等地進(jìn)行溝通，消除等級觀念，充分尊重員工的思想和觀點(diǎn)，也許你并不贊同。一定要避免居高臨下、盛氣凌人的架勢和官腔十足的口吻。 8 （ 4）在溝通的過程中，要給予員工足夠的時間和 機(jī)會 充分表達(dá)，要認(rèn)真聆聽他（她）們的意見、想法和主意。 （ 5）開放、坦率、真誠地進(jìn)行溝通。不要認(rèn)為員工不會理解你，想想自己是否已做到足夠的真誠和坦率，是否能接受員工在公開場合對你的反對 意見和善意的批評。 （ 6）要善于激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動性，避免采用“父母 —— 孩子式”的溝通 方式 ，盡力培養(yǎng)員工獨(dú)立思考和解決問題的能力。 （ 7）不能單純地告訴員工必須怎么做，應(yīng)向他（她）們充分解釋為什么要這樣做。 （ 8）記住：對于真誠的贊美和致謝，沒有人會拒絕。 （ 9）正式場合與非正式場合，正式溝通與非正式溝通的 方式 應(yīng)有所區(qū)別。 （ 10）除了工作外，還應(yīng)關(guān)注員工個人，包括他（她）的家庭、興趣、煩惱等，不溝通的過程中，不要除了工作還是工作。 ４．溝通面談的內(nèi)容指導(dǎo) 面談的方法能夠提供一種雙向交流的機(jī)會，一些問題可以通過討論當(dāng)場解決，或者至少能相互開拓解決的思路。另外直接面談還能夠增進(jìn)雙方親切感，主管還能對下屬進(jìn)行精神激勵。但面談對主管的溝通技巧要求較高，否則就較難切入重點(diǎn)，容易拖沓，浪費(fèi)時間。所以在溝通時務(wù)必注意表（ 3— 3）中列出的各項內(nèi)容： 表 33 溝通注意事項 好的溝通 糟糕的溝通 針對問題及時討論和解決 延遲 關(guān)注重點(diǎn) 泛泛而談 對問題客觀描述和概括 輕率地判斷和結(jié)論 明確指出問題 一般 著重于提供幫助 系統(tǒng)的講解反饋 集中于解決問題和未來的發(fā)展 指出任職者能完成工作的不同方法 發(fā)展的眼光 總是事后補(bǔ)救 （四）績效評估的應(yīng)用與鞏固方案 １．績效評估的應(yīng)用 與傳統(tǒng)績效評估不同，戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效評估非常強(qiáng)調(diào)其成果的運(yùn)用?？冃гu估的結(jié)果用途有多種多樣，從總體上可以分為管理的用途和發(fā)展的用途兩個大類，從 績效評估所起的作用來說，績效評估的結(jié)果主要應(yīng)用在以下幾個方面： （ 1）物質(zhì)或精神的激勵回報 （ 2）招聘和職位的提升 （ 3）診斷培訓(xùn)和發(fā)展的需要 （ 4）管理發(fā)展 （ 5）組織規(guī)劃 （ 6）用薪酬作為物質(zhì)回報，是績效評估結(jié)果使用中最常用、最直接的方式。 公平的績效回報是企業(yè)兌現(xiàn)在設(shè)定目標(biāo)時許下的承諾，也給員工一年的努力畫上圓滿的句號。筆者覺得，需要強(qiáng)調(diào)的是，與績效掛鉤的薪酬主要是其中的變動部分，也就是我們通常講的獎金部分。滿意的獎酬將激勵員工在明年的績效進(jìn)程中開發(fā)潛力，自我提高。對于一個績效管理周期的評價結(jié)果，可以 9 在年底的獎金一次性給予回報，也可以在第二年的個人收入中加入績效獎金，全年發(fā)放。 ２．團(tuán)隊績效評估 要達(dá)到預(yù)期的 評估 效果，這些方面一定要引起注意： 以團(tuán)隊績效為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評 如表（ 34） 3． 績效評估與改進(jìn)的結(jié)合 績效評估并不是績效管理的終極，應(yīng)根據(jù)評估成果進(jìn)行有效 的鞏固與改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)的前提原因與改進(jìn)目標(biāo)大致是以下這些內(nèi)容：如表（ 35） 表 35 績效評估改進(jìn)表 內(nèi)容 問題方面 改進(jìn)目標(biāo) 績效表現(xiàn) 員工個人能力不足 目標(biāo)設(shè)定不合理 行動 培訓(xùn) 改進(jìn)目標(biāo) 加強(qiáng)計劃的合理性，在實(shí)施的過程當(dāng)中，強(qiáng)調(diào)計劃的合理性 績效管理體系 目標(biāo)體系 因素體系 管理程序 當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)不相符時，調(diào)整經(jīng)營目標(biāo) 因素體系不能包涵所有的目標(biāo)，或者某些因素在實(shí)施的過程中顯得不盡合理，需要增加調(diào)整目標(biāo)因素設(shè)置 （可能需要請咨詢公司幫助） 當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大變化時，需調(diào) 整績效管理的程序 四、結(jié)束語 戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績效管理體系設(shè)計主要包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效計劃、績效激勵、績效溝通、績效評估、績效改進(jìn)等基本流程。此外，在這個體系的外圍，薪酬管理、員工運(yùn)用、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)管理四大要素也是重要的環(huán)境力量，績效管理必須為其作貢獻(xiàn)，否則，各人力資源管理之間無法契合，戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性也就無法實(shí)現(xiàn)。 參考文獻(xiàn) ： [1]方振邦 .戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理 [M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021， 6089 [2]王方華、呂巍 .企業(yè)戰(zhàn)略管理 [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 1997， 3550 [3]儲成祥 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 [M].北京：人民郵電出版社， 2021， 85105 [4]顏士梅 .戰(zhàn)略人力資源管理 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021， 4580 [5]王劍峰，黃鯤鵬 .如何有效的激勵企業(yè)員工 [J].經(jīng)濟(jì)與管理 ,2021（ 3）， 2830 [6]苗樂 .如何進(jìn)行戰(zhàn)略管理 [M].北京：北京大學(xué)出版社， 2021， 5086 [7]葛西城 .以人為本 留住高級人才 [J].中國人力資源開發(fā) ,2021（ 3） 2830 [8][英 ]大衛(wèi) .胡塞 .人資戰(zhàn)略 [M].北京：中華工商聯(lián)出版 社， 2021， 60150 [9][加 ]羅伯特 .巴克沃 .績效評估 [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 2021， 65100 表 34團(tuán)隊考評注意事項： ① 要贏得團(tuán)隊成員的關(guān)注和認(rèn)可； ② 確保團(tuán)隊的戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略相 一致； ③ 確保團(tuán)隊績效考評的目的是解決 問題，從而提高團(tuán)隊工作業(yè)績； ④ 要詳細(xì)體現(xiàn)每位團(tuán)隊成員的工作 情況。 10 [10][美 ]史蒂文 .克爾 .薪酬與激勵 [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 2021， 70150
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1