人力資源管理范文參考-資料下載頁
2024-12-07 10:05本頁面
【導(dǎo)讀】須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。而人力資源管理是依據(jù)組織和個。用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和[1]。對其進行了試探性的研究。一般而言，風險包括三個部分：事件、概。發(fā)生錯誤或意外收益的具體表現(xiàn)。事件的識別需要建立在對本企業(yè)的。人力資源管理活動有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上。風險的后果是指如果所確定事件的實際中發(fā)生所造成影響的大小。業(yè)的經(jīng)營管理帶來的超過預(yù)期的收益或損失。險，稱為招聘風險。其包括以下幾種類型的風險。人員甄選往往需要高昂的費用，而且空。產(chǎn)生持續(xù)的負面效應(yīng)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，真正運用現(xiàn)代科技手段進。定目標，但由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。薪酬的風險是由期望績效的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪。有的員工會采取“怠工”，還有的人會“產(chǎn)。員全年工資收入的30%左右。1000-10000美元，有10%的公司員工的流動成本每人超過20210美元；
【正文】 和員工進行溝通，做好員工的思想工作，增加培訓內(nèi)容，幫助員工提高工作效能。 人力資源風險預(yù)警機制應(yīng)該和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理配套使用，或者可以說是對職業(yè)生涯規(guī)劃的補充，成為它的一部分。職業(yè)生涯規(guī)劃為員工的發(fā)展指明了道路，而風險預(yù)警機制則像醫(yī)生一樣，可以及時治好員工的心理和身體疾病。 人力資源管理風險的防范 [8] 人力資源管理風 險的防范，是進行人力資源風險研究的最終目的，也是進行風險管理的重點。人力資（ 整理論文）源管理活動包括很多，如 :招聘、激勵、考核、培訓等。如果在預(yù)警階段人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的某些行為可能影響人力資源管理工作開展的時候，我們還可以啟動防范機制，制訂相應(yīng)的人力資源政策，從而達到防范風險的效果。 第一，招聘風險防范。招聘風險是主要來自工作分析，人員需求計劃，員工測試和員工錄用四個方面。在決策層面上，注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。在招聘過程中體現(xiàn)決策科學 、公正的思想。在制度層面上嚴格按照科學程序招聘，并注重對相關(guān)人員權(quán)責對等的平衡，使決策能夠很好地進行招聘決策。在招聘中，注意不要出現(xiàn)各種歧視的違法行為。招聘風險防范的基礎(chǔ)是建立有詳細的、明確的工作分析。工作分析提供了工作任務(wù)以及具備什么條件的人才能完成這些工作任務(wù)等內(nèi)容，這也是最后評價招聘工作是否達到目標的標準。 第二，激勵風險防范。無效的正向激勵和過度的負向激勵是產(chǎn)生激勵風險的兩個方面，如何有效地發(fā)揮激勵作用是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，首先保證正、負激勵的平衡，在決策上不走極端；其次，在激勵上體現(xiàn)公平二字，同工 同酬，同績同賞、同錯同罰，是企業(yè)貫徹公平原則的基礎(chǔ)。在激勵方面，薪酬激勵占了很重要的地位。在這方面，企業(yè)應(yīng)堅持公平原則。員工的公平體現(xiàn)在三個方面，即外部公平、內(nèi)部公平和員工公平：外部公平是指員工的薪酬水平與組織外部同類工作的薪酬水平進行比較后對公平的感受程度。如果員工感受到自己的薪酬水平比較公平，則滿意度就較高，結(jié)果會愿意繼續(xù)留在本組織中，反之就會選擇離開組織；內(nèi)部公平所關(guān)注的是組織內(nèi)部不同工作的薪酬比較問題。員工常常會把自己的工作與組織內(nèi)不同類別的工作所獲得的薪酬加以比較，如果員工感受到組織對自己工作支付 的薪酬較為合理、公正，則滿意度就高，員工就會繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作，反之工作積極性就會受到打擊。員工公平是指員工把自己的薪酬，與組織內(nèi)部同類工作的其他員工的薪酬進行比較后對公平感受的程度，如果員工感受自己的薪酬水平與組織內(nèi)部其他類似工作員工比較相對公平、工作積極性就高，反之工作積極性就低。 第三，績效考核風險防范。防范工作績效評價帶來的風險，可以從以下幾點著手：評價者培訓，使其減少 “暈輪 ”、偏緊或偏松傾向以及居中趨勢等問題的發(fā)生，也就是要求對評價者的決策（ 整理論文）行為進行規(guī)范；選 擇正確的評價工具；確保對評價過程中容易出現(xiàn)的問題都有詳細的了解，在公司的有關(guān)評價制度中有明文規(guī)定，從制度上進行防范績效評價風險；對評價標準實際公開讓員工了解評價過程，避免由于對評價過程不了解引起對評價結(jié)果的不滿；在制定績效評價制度時，嚴格按照公平的原則，依據(jù)要充分，防止由于缺乏充分依據(jù)而誤以為出現(xiàn)了歧視行為。 結(jié) 論 總之，人力資源管理的風險管理有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理過程當中隨時都有可能出現(xiàn)的風險，減少人力資源成本，優(yōu)化人力資源各模塊功能，從而提高人力資源管理效率，改善企業(yè)經(jīng)營狀況。然而，由于當前中國 企業(yè)人力資源管理制度尚不夠完善，如果對人力資源風險置之不理，則很可能會讓核心人才流失，或者生產(chǎn)效率下降使企業(yè)陷入得不償失的局面。 本文結(jié)合當前我國人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，針對人力資源各功能模塊提出相應(yīng)的風險防范措施，建立企業(yè)人力資源風險預(yù)警機制作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的一個模塊完善了人力資源管理體系。 我國企業(yè)人力資源風險問題是伴隨著市場經(jīng)濟大潮而出現(xiàn)的，而且有愈演演烈的趨勢。人力資源風險管理越來越多地受到關(guān)注，但是市場經(jīng)濟也給人力資源風險發(fā)放了通行證，只有在市場經(jīng)濟中完善相應(yīng)的機制才能真正遏止風險的發(fā)生。企 業(yè) “無人則止 ”的道理為人所皆知，人力資源管理風險也勢必成為不可忽視的問題。在不久的將來，有效的管理工具也定將成為戰(zhàn)勝人力資源風險最有力的武器！ 參 考 文 獻 [1]彭劍鋒 .人力資源管理概論 [M].復(fù)旦大學出版社 ,2021,11. [2]李廣斌 .人力資源主要環(huán)節(jié)中的風險管理 [J].青海師范大學學報 (哲學社會科學版 ),2021,(2). [3]中國人力資源開發(fā)網(wǎng) .2021工作倦怠指數(shù)調(diào)查報告 . [4]石金濤 ,吳廣清 .人力資源管理中的一個黑洞 :跳槽成本 [J].中國人力資源開發(fā) ,2021,(10). [5]Gary Dessler. Human Resource Management[M].Prentice Hall College Div,1996,7. [6]楊健鑫 ,周石鵬 .人力資源風險中的產(chǎn)權(quán)因素淺析 [J].現(xiàn)代管理科學 ,2021,(5). [7]林洪藩 ,周 霞 .人力資源的風險管理研究 [J].華南理工大學學報 (社會科學版 ),1992,(2). [8]王增民 .基于風險的人力資源管理實證分析 [J].中國人力資源開發(fā) ,2021,(5):1213. [9]楊乃定 ,張亞莉 .企業(yè)人力資源風險成因及對策 [J].西北工業(yè) 大學學報 ,1999,6,(2).
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