【導(dǎo)讀】須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。而人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)。用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和[1]。對(duì)其進(jìn)行了試探性的研究。一般而言，風(fēng)險(xiǎn)包括三個(gè)部分：事件、概。發(fā)生錯(cuò)誤或意外收益的具體表現(xiàn)。事件的識(shí)別需要建立在對(duì)本企業(yè)的。人力資源管理活動(dòng)有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上。風(fēng)險(xiǎn)的后果是指如果所確定事件的實(shí)際中發(fā)生所造成影響的大小。業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)的超過(guò)預(yù)期的收益或損失。險(xiǎn)，稱為招聘風(fēng)險(xiǎn)。其包括以下幾種類型的風(fēng)險(xiǎn)。人員甄選往往需要高昂的費(fèi)用，而且空。產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，真正運(yùn)用現(xiàn)代科技手段進(jìn)。定目標(biāo)，但由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。薪酬的風(fēng)險(xiǎn)是由期望績(jī)效的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪。有的員工會(huì)采取“怠工”，還有的人會(huì)“產(chǎn)。員全年工資收入的30%左右。1000-10000美元，有10%的公司員工的流動(dòng)成本每人超過(guò)20210美元；

　　

【正文】 和員工進(jìn)行溝通，做好員工的思想工作，增加培訓(xùn)內(nèi)容，幫助員工提高工作效能。 人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制應(yīng)該和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理配套使用，或者可以說(shuō)是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的補(bǔ)充，成為它的一部分。職業(yè)生涯規(guī)劃為員工的發(fā)展指明了道路，而風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制則像醫(yī)生一樣，可以及時(shí)治好員工的心理和身體疾病。 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范 [8] 人力資源管理風(fēng) 險(xiǎn)的防范，是進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)研究的最終目的，也是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的重點(diǎn)。人力資（ 整理論文）源管理活動(dòng)包括很多，如 :招聘、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等。如果在預(yù)警階段人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的某些行為可能影響人力資源管理工作開(kāi)展的時(shí)候，我們還可以啟動(dòng)防范機(jī)制，制訂相應(yīng)的人力資源政策，從而達(dá)到防范風(fēng)險(xiǎn)的效果。 第一，招聘風(fēng)險(xiǎn)防范。招聘風(fēng)險(xiǎn)是主要來(lái)自工作分析，人員需求計(jì)劃，員工測(cè)試和員工錄用四個(gè)方面。在決策層面上，注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。在招聘過(guò)程中體現(xiàn)決策科學(xué) 、公正的思想。在制度層面上嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，并注重對(duì)相關(guān)人員權(quán)責(zé)對(duì)等的平衡，使決策能夠很好地進(jìn)行招聘決策。在招聘中，注意不要出現(xiàn)各種歧視的違法行為。招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ)是建立有詳細(xì)的、明確的工作分析。工作分析提供了工作任務(wù)以及具備什么條件的人才能完成這些工作任務(wù)等內(nèi)容，這也是最后評(píng)價(jià)招聘工作是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。 第二，激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)防范。無(wú)效的正向激勵(lì)和過(guò)度的負(fù)向激勵(lì)是產(chǎn)生激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的兩個(gè)方面，如何有效地發(fā)揮激勵(lì)作用是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，首先保證正、負(fù)激勵(lì)的平衡，在決策上不走極端；其次，在激勵(lì)上體現(xiàn)公平二字，同工 同酬，同績(jī)同賞、同錯(cuò)同罰，是企業(yè)貫徹公平原則的基礎(chǔ)。在激勵(lì)方面，薪酬激勵(lì)占了很重要的地位。在這方面，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公平原則。員工的公平體現(xiàn)在三個(gè)方面，即外部公平、內(nèi)部公平和員工公平：外部公平是指員工的薪酬水平與組織外部同類工作的薪酬水平進(jìn)行比較后對(duì)公平的感受程度。如果員工感受到自己的薪酬水平比較公平，則滿意度就較高，結(jié)果會(huì)愿意繼續(xù)留在本組織中，反之就會(huì)選擇離開(kāi)組織；內(nèi)部公平所關(guān)注的是組織內(nèi)部不同工作的薪酬比較問(wèn)題。員工常常會(huì)把自己的工作與組織內(nèi)不同類別的工作所獲得的薪酬加以比較，如果員工感受到組織對(duì)自己工作支付 的薪酬較為合理、公正，則滿意度就高，員工就會(huì)繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作，反之工作積極性就會(huì)受到打擊。員工公平是指員工把自己的薪酬，與組織內(nèi)部同類工作的其他員工的薪酬進(jìn)行比較后對(duì)公平感受的程度，如果員工感受自己的薪酬水平與組織內(nèi)部其他類似工作員工比較相對(duì)公平、工作積極性就高，反之工作積極性就低。 第三，績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)防范。防范工作績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下幾點(diǎn)著手：評(píng)價(jià)者培訓(xùn)，使其減少 “暈輪 ”、偏緊或偏松傾向以及居中趨勢(shì)等問(wèn)題的發(fā)生，也就是要求對(duì)評(píng)價(jià)者的決策（ 整理論文）行為進(jìn)行規(guī)范；選 擇正確的評(píng)價(jià)工具；確保對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題都有詳細(xì)的了解，在公司的有關(guān)評(píng)價(jià)制度中有明文規(guī)定，從制度上進(jìn)行防范績(jī)效評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際公開(kāi)讓員工了解評(píng)價(jià)過(guò)程，避免由于對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程不了解引起對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不滿；在制定績(jī)效評(píng)價(jià)制度時(shí)，嚴(yán)格按照公平的原則，依據(jù)要充分，防止由于缺乏充分依據(jù)而誤以為出現(xiàn)了歧視行為。 結(jié) 論 總之，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)管理有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理過(guò)程當(dāng)中隨時(shí)都有可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，減少人力資源成本，優(yōu)化人力資源各模塊功能，從而提高人力資源管理效率，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。然而，由于當(dāng)前中國(guó) 企業(yè)人力資源管理制度尚不夠完善，如果對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)置之不理，則很可能會(huì)讓核心人才流失，或者生產(chǎn)效率下降使企業(yè)陷入得不償失的局面。 本文結(jié)合當(dāng)前我國(guó)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，針對(duì)人力資源各功能模塊提出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范措施，建立企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的一個(gè)模塊完善了人力資源管理體系。 我國(guó)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮而出現(xiàn)的，而且有愈演演烈的趨勢(shì)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理越來(lái)越多地受到關(guān)注，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也給人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)放了通行證，只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中完善相應(yīng)的機(jī)制才能真正遏止風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企 業(yè) “無(wú)人則止 ”的道理為人所皆知，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)也勢(shì)必成為不可忽視的問(wèn)題。在不久的將來(lái)，有效的管理工具也定將成為戰(zhàn)勝人力資源風(fēng)險(xiǎn)最有力的武器！ 參 考 文 獻(xiàn) [1]彭劍鋒 .人力資源管理概論 [M].復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2021,11. [2]李廣斌 .人力資源主要環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)管理 [J].青海師范大學(xué)學(xué)報(bào) (哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版 ),2021,(2). [3]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng) .2021工作倦怠指數(shù)調(diào)查報(bào)告 . [4]石金濤 ,吳廣清 .人力資源管理中的一個(gè)黑洞 :跳槽成本 [J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) ,2021,(10). [5]Gary Dessler. Human Resource Management[M].Prentice Hall College Div,1996,7. [6]楊健鑫 ,周石鵬 .人力資源風(fēng)險(xiǎn)中的產(chǎn)權(quán)因素淺析 [J].現(xiàn)代管理科學(xué) ,2021,(5). [7]林洪藩 ,周 霞 .人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理研究 [J].華南理工大學(xué)學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版 ),1992,(2). [8]王增民 .基于風(fēng)險(xiǎn)的人力資源管理實(shí)證分析 [J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) ,2021,(5):1213. [9]楊乃定 ,張亞莉 .企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)成因及對(duì)策 [J].西北工業(yè) 大學(xué)學(xué)報(bào) ,1999,6,(2).