【導(dǎo)讀】僅是金融危機(jī)，而是一場歷史罕見、沖擊力強(qiáng)的世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)。人世界經(jīng)濟(jì)的中國也受到了很大影響，尤其是中小企業(yè)。促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長等發(fā)揮了十分重要的作用。但這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)使大部分中小。國民經(jīng)濟(jì)的較大波動，對和諧社會的構(gòu)建產(chǎn)生威脅。來說，既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)遇。在金融資本難以獲取、企業(yè)收益。減少、全球經(jīng)濟(jì)萎靡的情況下，我國中小企業(yè)要想保持或者加快發(fā)展，善，加強(qiáng)人力資源管理，從根本上增強(qiáng)企業(yè)整體實(shí)力。機(jī)制、薪酬管理等方面存在一些問題，妨礙了中小企業(yè)更進(jìn)一步的發(fā)展。品，提高企業(yè)的核心競爭力，獲得更有力的發(fā)展時(shí)機(jī)。化建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。

　　

【正文】 薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 24 的發(fā)展進(jìn)入成長期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的 業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對路，市場份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤總額有較大幅度增長。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤時(shí)要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競爭壓力，產(chǎn)品市場份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原 來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。 加強(qiáng)薪酬管理系統(tǒng)的內(nèi)部透明性 從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇 權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論 ， 當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)從而帶來更多的收入時(shí)，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論叉告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 25 因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同 績效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛鬧。 有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來構(gòu)建激勵性福利模式 員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意 進(jìn)入中小企業(yè)，尋找個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。 許多情況下福 利比高薪更有效，在中小企業(yè)吸引、保留和激勵員工方面有著不可忽視的作用。因此福利越來越受到管理者的重視。由于人與人之間在具體需要方面存在著較大的差異，最大程度地為每個(gè)員工提供差異性福利需要，是保證福利計(jì)劃有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需建立起全新的激勵性福利計(jì)劃，向員工提供彈性的、可自主選擇的福利項(xiàng)目，使福利計(jì)劃獲得員工的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)效用最大化，以最大程度地發(fā)揮福利薪酬河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 26 的激勵功能。此外，企業(yè)可以采用“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計(jì)劃”。即中小企業(yè)叮以將一部分福利拿出來，作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵來安排，要求員工通過努力 工作來掙得福利報(bào)酬。中小企業(yè)只有不斷完善薪酬管理，才能吸引、保留和激勵人才，提高競爭能力。 建立以人為本的薪酬制 ,提高對薪酬管理的思想認(rèn)識 人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實(shí)行有效激勵。 提高薪酬管理的認(rèn)識，需要中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工要加強(qiáng)對薪酬管理的認(rèn)識。使中小企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到 每一個(gè)員工對薪酬管理都有一個(gè)十分全面深入的認(rèn)識。從而建立科學(xué)的合理的的薪酬體系很重要。二是強(qiáng)調(diào)中小企業(yè)全體員工的績效意識，從而改變管理者的觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工還需要認(rèn)識到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績效管理．使中小企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。薪酬管理不只是是人力資源部門的職責(zé)，其主要是中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工都需要承擔(dān)一定的管理責(zé)任。且中小企業(yè)的各個(gè)層級的管理者還應(yīng)該把薪酬管理作為其日常工作的一個(gè)重要部分。還可以提高現(xiàn)有的薪酬福利與員工知情度。 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 27 4 實(shí)例 分析 在這里，將用一個(gè)實(shí)例來說明一個(gè)企業(yè)進(jìn)行成功的薪酬管理變革后帶來的成效。案例： 一家 物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年的時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長了 110%。隨著公司的業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了許多，人數(shù)達(dá)到了 220 人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而變化。公司的領(lǐng)導(dǎo)以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營的業(yè)績超過了以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷的滑坡，客戶 的投訴也不斷的增加，員工的熱情也在消失，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職。其中：公司的 工程 部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部的經(jīng)理收入相差不多時(shí)，感到不公平。他認(rèn)為自己的工作責(zé)任大，應(yīng)該在工資上體現(xiàn)出來，所以，他工作起來沒有了以前的干勁，后來辭職而去。因?yàn)閱T工的流失、員工的工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入 探討和診斷，發(fā)現(xiàn)公司問題出在薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪水結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平。針對這一情況，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場調(diào)查和分析，并對原有的薪酬制度進(jìn)行了調(diào)整，制定了新的適合企業(yè)戰(zhàn)略和組織框架的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展有開始恢復(fù)良好的勢頭， 案例分析：如案例所敘，公司的業(yè)績出現(xiàn)滑坡等一系列問題，主要的原因是薪酬管理制度在公司的發(fā)展時(shí)期的不相適應(yīng)。從這我們可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚 至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 28 求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè) 人力資源管理 的一項(xiàng)非常重要的工作。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。 盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個(gè)非 常重要的、最容易被管理者運(yùn)用的激勵方法。管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理 藝術(shù) 。 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 29 結(jié) 束 目前， 我國中小企業(yè)興旺與發(fā)達(dá)的一個(gè)重要得標(biāo)志就是企業(yè)員工薪酬水平提升和每一個(gè)員 工素質(zhì)提高的一個(gè)互動的良性循環(huán)。在金融危機(jī)下， 我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。雖然在市場 經(jīng)濟(jì) 建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對于西方國家來說，我國對薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和方法，并結(jié)合我國的實(shí)際，提出適 合我國企業(yè)發(fā)展的理論方法，為 我國企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù) 。 本文在前人研究的基礎(chǔ) 上 ， 從我國中小企業(yè)薪酬管理方面存在的問題出發(fā)，提出在金融危機(jī)下中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)采取的對策，并 結(jié)合我國 中小企業(yè) 企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況，提出一條適合我國 中小企業(yè) 薪酬改革的道路。綜上所述， 中小 企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，建立以人為本的薪酬管理制度。使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，充分調(diào)動員工的積極性，使 中小 企業(yè)在 金融危機(jī) 中 “ 長青長興 ” 。 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 30 致 謝 首先，我要感 謝河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院，感謝經(jīng)管系對我四年的培養(yǎng)，讓我學(xué)到了很多的知識，感謝各位老師在這四年里對我的關(guān)懷與照顧，在此致以我深深的謝意。 本論文從選題到最后定稿成文，本校幕艷芬老師一直給予了悉心指導(dǎo)，慕老師多次詢問論文進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我開拓研究思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵。慕老師一絲不茍的作風(fēng)，嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度，踏踏實(shí)實(shí)的精神，不僅授我以文，而且教我做人，謹(jǐn)向我的指導(dǎo)老師慕艷芬老師致以深深的謝意。 本論文 探討了我國中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題，并提出了在金融危機(jī)背景下我國中小企業(yè)應(yīng)如何建立健 全有效的薪酬管理機(jī)制，以提高人力資源管理的效率，吸引并留住外來人才和促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。 但是， 由于筆者水平有限，在理論的描述、資料的運(yùn)用等方面難免有不當(dāng)、不深，不周之處，有些觀點(diǎn)也尚欠成熟，敬請各位老師批評指正。 最后，我還要向所有曾經(jīng)幫助過我的同學(xué)和朋友們致敬。你們的鼓勵和幫助永遠(yuǎn)是我前進(jìn)的動力。 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 31 參考文獻(xiàn) [1]周三多 .管理學(xué) [M].第 2版 .北京：高等教育出版社， 2021. [2] 楊胤宗鵬 .我國中小企業(yè)薪酬管理的初探 [J]. 中國地質(zhì)大學(xué)管理學(xué)院 ，安徽文學(xué) 2021（ 2） . [3] 盧田錫 . 我國中小企業(yè)的薪酬管理研究 [J]. 內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院，人力資源管理 (學(xué)術(shù)版 )2021（ 11） . [4] 張霞 .我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究 [J].新疆石河子大學(xué)，廣西輕工業(yè)， 2021， 23（ 4） . [5] 陳艷紅 .中小企業(yè)人力資源管理問題及對策 [J].現(xiàn)代管理， 2021（ 1） . [6]吳群 .全球金融危機(jī)下中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境探析 [J].南京政治學(xué)院學(xué)報(bào)， 2021(6)： 43. [7] 呂剛 .淺析薪酬體系設(shè)計(jì)的一些方法與策略 [J].冀中能源集團(tuán)有限責(zé)任公司，中小企業(yè)管理與科技， 2021（ 13） . [8]李一民 .中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建 [J].企業(yè)改革與管理， 2021（ 7） . [9]張紅霞，趙述 .中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 [A].商業(yè)文化經(jīng)管空間， 2021. [10]羅英，侯霞，李原 .金融危機(jī)背景下我國中小企業(yè)的激勵機(jī)制研究 [J].消費(fèi)導(dǎo)刊管理視野， 2021（ 2） . [11]杜海玲 .中小企業(yè)薪酬管理策略探析 [J] .黑龍江對外經(jīng)貿(mào) .2021.（ 8） . [12]王言論 .中小企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)之我見 [J] .. (19) . [13]黃應(yīng)忠 .金融風(fēng)暴下中小企業(yè) 人力資源管理的思考 .五邑大學(xué) ,江門 ,(7) . 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 32 附錄： 外文資料與中文翻譯