【導讀】僅是金融危機，而是一場歷史罕見、沖擊力強的世界經(jīng)濟危機。人世界經(jīng)濟的中國也受到了很大影響，尤其是中小企業(yè)。促進經(jīng)濟增長等發(fā)揮了十分重要的作用。但這次經(jīng)濟危機使大部分中小。國民經(jīng)濟的較大波動，對和諧社會的構建產生威脅。來說，既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機遇。在金融資本難以獲取、企業(yè)收益。減少、全球經(jīng)濟萎靡的情況下，我國中小企業(yè)要想保持或者加快發(fā)展，善，加強人力資源管理，從根本上增強企業(yè)整體實力。機制、薪酬管理等方面存在一些問題，妨礙了中小企業(yè)更進一步的發(fā)展。品，提高企業(yè)的核心競爭力，獲得更有力的發(fā)展時機?；ㄔO做出更大的貢獻。

　　

【正文】 薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進行調整；二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻或成為公司重要的技術研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調整。對全體員工薪酬方案的調整涉及的面較廣，一般來講，當出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調整全體員工的薪酬方案：一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 24 的發(fā)展進入成長期。處于這個時期企業(yè)的 業(yè)務量不斷加大，產品適銷對路，市場份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業(yè)要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進入衰退期或面臨較大的競爭壓力，產品市場份額不斷萎縮，這個時候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內部矛盾，已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應當采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原 來的基礎上進一步優(yōu)化。 加強薪酬管理系統(tǒng)的內部透明性 從原則上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷努力。同時，要求企業(yè)內部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇 權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個公平的薪酬系統(tǒng)應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論 ， 當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論叉告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 25 因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同 績效水平相聯(lián)系的報酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛鬧。 有效利用非經(jīng)濟性報酬來構建激勵性福利模式 員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意 進入中小企業(yè)，尋找個人發(fā)展的技術人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。 許多情況下福 利比高薪更有效，在中小企業(yè)吸引、保留和激勵員工方面有著不可忽視的作用。因此福利越來越受到管理者的重視。由于人與人之間在具體需要方面存在著較大的差異，最大程度地為每個員工提供差異性福利需要，是保證福利計劃有效性的關鍵。企業(yè)需建立起全新的激勵性福利計劃，向員工提供彈性的、可自主選擇的福利項目，使福利計劃獲得員工的認同，實現(xiàn)效用最大化，以最大程度地發(fā)揮福利薪酬河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 26 的激勵功能。此外，企業(yè)可以采用“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃”。即中小企業(yè)叮以將一部分福利拿出來，作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵來安排，要求員工通過努力 工作來掙得福利報酬。中小企業(yè)只有不斷完善薪酬管理，才能吸引、保留和激勵人才，提高競爭能力。 建立以人為本的薪酬制 ,提高對薪酬管理的思想認識 人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。 提高薪酬管理的認識，需要中小企業(yè)的領導和員工要加強對薪酬管理的認識。使中小企業(yè)內從領導到 每一個員工對薪酬管理都有一個十分全面深入的認識。從而建立科學的合理的的薪酬體系很重要。二是強調中小企業(yè)全體員工的績效意識，從而改變管理者的觀念。企業(yè)領導與員工還需要認識到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績效管理．使中小企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。薪酬管理不只是是人力資源部門的職責，其主要是中小企業(yè)的高層領導和基層員工都需要承擔一定的管理責任。且中小企業(yè)的各個層級的管理者還應該把薪酬管理作為其日常工作的一個重要部分。還可以提高現(xiàn)有的薪酬福利與員工知情度。 河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 27 4 實例 分析 在這里，將用一個實例來說明一個企業(yè)進行成功的薪酬管理變革后帶來的成效。案例： 一家 物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年的時間，公司的業(yè)務增長了 110%。隨著公司的業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了許多，人數(shù)達到了 220 人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而變化。公司的領導以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營的業(yè)績超過了以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷的滑坡，客戶 的投訴也不斷的增加，員工的熱情也在消失，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職。其中：公司的 工程 部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部的經(jīng)理收入相差不多時，感到不公平。他認為自己的工作責任大，應該在工資上體現(xiàn)出來，所以，他工作起來沒有了以前的干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工的工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經(jīng)過對公司內部管理的深入 探討和診斷，發(fā)現(xiàn)公司問題出在薪酬系統(tǒng)上，而且關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪水結構也不盡合理，對內缺乏公平。針對這一情況，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，并對原有的薪酬制度進行了調整，制定了新的適合企業(yè)戰(zhàn)略和組織框架的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展有開始恢復良好的勢頭， 案例分析：如案例所敘，公司的業(yè)績出現(xiàn)滑坡等一系列問題，主要的原因是薪酬管理制度在公司的發(fā)展時期的不相適應。從這我們可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚 至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 28 求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè) 人力資源管理 的一項非常重要的工作。因此，我們的企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。 盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非 常重要的、最容易被管理者運用的激勵方法。管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理 藝術 。 河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 29 結 束 目前， 我國中小企業(yè)興旺與發(fā)達的一個重要得標志就是企業(yè)員工薪酬水平提升和每一個員 工素質提高的一個互動的良性循環(huán)。在金融危機下， 我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。雖然在市場 經(jīng)濟 建立以后，薪酬管理的內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對于西方國家來說，我國對薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進西方先進的經(jīng)驗和方法，并結合我國的實際，提出適 合我國企業(yè)發(fā)展的理論方法，為 我國企業(yè)的薪酬管理提供科學的理論依據(jù) 。 本文在前人研究的基礎 上 ， 從我國中小企業(yè)薪酬管理方面存在的問題出發(fā)，提出在金融危機下中小企業(yè)薪酬管理應采取的對策，并 結合我國 中小企業(yè) 企業(yè)薪酬管理的實際情況，提出一條適合我國 中小企業(yè) 薪酬改革的道路。綜上所述， 中小 企業(yè)要建立科學的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，建立以人為本的薪酬管理制度。使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，充分調動員工的積極性，使 中小 企業(yè)在 金融危機 中 “ 長青長興 ” 。 河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 30 致 謝 首先，我要感 謝河南理工大學萬方科技學院，感謝經(jīng)管系對我四年的培養(yǎng)，讓我學到了很多的知識，感謝各位老師在這四年里對我的關懷與照顧，在此致以我深深的謝意。 本論文從選題到最后定稿成文，本校幕艷芬老師一直給予了悉心指導，慕老師多次詢問論文進程，并為我指點迷津，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵。慕老師一絲不茍的作風，嚴謹求實的態(tài)度，踏踏實實的精神，不僅授我以文，而且教我做人，謹向我的指導老師慕艷芬老師致以深深的謝意。 本論文 探討了我國中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題，并提出了在金融危機背景下我國中小企業(yè)應如何建立健 全有效的薪酬管理機制，以提高人力資源管理的效率，吸引并留住外來人才和促進企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。 但是， 由于筆者水平有限，在理論的描述、資料的運用等方面難免有不當、不深，不周之處，有些觀點也尚欠成熟，敬請各位老師批評指正。 最后，我還要向所有曾經(jīng)幫助過我的同學和朋友們致敬。你們的鼓勵和幫助永遠是我前進的動力。 河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 31 參考文獻 [1]周三多 .管理學 [M].第 2版 .北京：高等教育出版社， 2021. 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