【正文】 酬設(shè)計在組織生命周期的不同階段沒有不同。（X）2領(lǐng)導(dǎo)的職能和作用反映在對環(huán)境的應(yīng)變并引導(dǎo)組織內(nèi)的變革中。（√）2管理主體的良好心智模式的形成離不開其優(yōu)秀品質(zhì)的養(yǎng)成。（√）2西蒙認為企業(yè)組織的任何活動都出于為消費者創(chuàng)造或增加價值。（X）2決策者的主觀判斷與個人價值觀起重大作用。（√）管理的目標具有雙重性。（√）3對于基層管理者來說，決策角色最重要。（X）3一個組織成熟完善的最重要標志之一，就是看其能否建立了對控制者的控制機制。（√）3決策的第一步是搜集信息。（X）3獎賞權(quán)源于被影響者期望獎勵的心理，即部屬感到領(lǐng)導(dǎo)者能獎賞他，使他滿足某些需要。（√）3權(quán)力是責(zé)任的依據(jù)，權(quán)力是履行責(zé)任的保證。（X）3組織文化的重要任務(wù)是增強群體凝聚力。（√）3核心競爭能力要求的是大又全。（X）3組織的外部環(huán)境僅與自然的、物質(zhì)的因素有關(guān)。（X）3人際關(guān)系和行為科學(xué)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)是一個靜態(tài)行為過程。（X）領(lǐng)導(dǎo)是管理中的高層次活動，它以法定的權(quán)力決定和影響社會、組織及其成員的行為。（√）4組織文化向社會輻射的渠道是單一的。（X）4使命感是管理主體應(yīng)具備的最基本的品質(zhì)。（X）4懲罰權(quán)在使用時往往會引起怨恨、不滿，甚至報復(fù)行動，必須謹慎對待。（√）4績效評價是確定獎懲、報酬的依據(jù)。（√）4傳統(tǒng)的人群關(guān)系學(xué)派認為，組織就是人的集合體。（√）4人力資源是組織最主要的資源。（√）4轉(zhuǎn)化能力與管理主體的心智模式無相關(guān)性。（X）4個人愿景根植于個人價值觀、關(guān)切與熱望和利益之中，它是個人持續(xù)行為的內(nèi)在動力。（√）4小組織的管理者最重要的角色是發(fā)言人（√）50、有職權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)威。（X）第四篇：管理學(xué)概論、單選題領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，當(dāng)下級的平均成熟程度處于不成熟階段時，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（） 隨著組織的發(fā)展，組織活動日益復(fù)雜，管理問題日益凸現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者難以通過個人管理來解決這些問題，因此，在創(chuàng)業(yè)階段的后期就會產(chǎn)生（ 著眼于發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，根據(jù)偏差探究原因并追求當(dāng)事人責(zé)任使之改進工作的控制活動是（） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的本質(zhì)是（） 比較適用于航天航空企業(yè)、工程建設(shè)企業(yè)和大型活動等的組織結(jié)構(gòu)形式是（）） 在“管理系統(tǒng)理論”中，領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬反映意見和提出要求，允許下屬有一定的決策權(quán)但嚴加控制。這類領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為（） 在領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖中，任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)是（） 衰減的方法是指（），使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性企業(yè)根據(jù)在生產(chǎn)過程中的幾個關(guān)鍵點對產(chǎn)品生產(chǎn)的情況進行抽查，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)異常就立即采取措施進行糾正，以保證產(chǎn)品符合質(zhì)量要求，這種控制類型屬于（） 若較低層次做出的決策比較重要，影響面較大，則表明該組織的權(quán)力劃分特征是（） 1傳者采取某種形式把他所要傳達的信息變成對方所能理解的信息的過程是（） 1參與性的領(lǐng)導(dǎo)方式的特點是（）、低關(guān)系 、高關(guān)系 、高關(guān)系 、低關(guān)系1招聘的一般程序是（） 1在組織發(fā)展的聚合期，通過分工形成了專業(yè)化的集權(quán)指揮，整頓混亂。但這種集權(quán)指揮的管理方式會使中下層管理者漸生不滿，高層領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)指揮與中下層管理者的自主性要求之間的矛盾開始出現(xiàn)，從而產(chǎn)生了所謂的（） 1組織中的每一個下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個上級主管直接匯報工作，一個下屬在做同一件工作時，只應(yīng)接受一個直接上級的命令，這體現(xiàn)的是（）原則的要求。） 1事業(yè)部制的主要特點（）、分散經(jīng)營風(fēng)險 1負強化是指（），使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為 ，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性1第一線的管理人員對下屬人員進行監(jiān)督指導(dǎo)，這種控制方法屬于（） 1上層管理者把本來屬于中層管理者的權(quán)力直接授予基層管理者，這違背了授權(quán)的哪項原則（） 為發(fā)泄、釋放自身的緊張情緒而與其它方發(fā)生的沖突是一種（） 二、多選題根據(jù)控制時對管理者素質(zhì)的要求不同，控制可以分為（） 下列屬于固定間隔強化的是（） 職能部門化的缺點表現(xiàn)在（），不有利于組織上層加強對組織整體活動的控制 ，并且容易產(chǎn)生官僚主義、培養(yǎng)人員配備的基本要求是謀求人與事的優(yōu)化組合，實現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展，為此，人員配備過程中應(yīng)遵循以下原則（） 馬斯洛認為，就一般人而言，具有下列基本需要（） 間歇強化的方式有（） 前饋控制的有效條件有哪些（） 下列屬于正強化措施的是（） 外部渠道招聘的優(yōu)點是（），為組織注入活力，從而使組織肌體保持活力，挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才 ，成本高，對組織的歸屬感強員工考評工作的組織形式有（） 1受挫后的破壞性行為主要有（） 1扁平型組織有其顯著的優(yōu)勢，表現(xiàn)在（），使得管理環(huán)節(jié)和管理人員相應(yīng)減少，從而節(jié)省了管理費用 ，便于高層領(lǐng)導(dǎo)了解基層情況，密切了上下級關(guān)系 ，信息縱向傳遞速度快，信息失真少，這將有利于下級人員的成長和成熟1職務(wù)設(shè)計的原則有() 1受挫后的建設(shè)性行為主要有（） 1下列屬于行為改造型激勵理論的是（） 三、判斷題管理者授權(quán)時，要承擔(dān)最終職責(zé)?！?實際績效出現(xiàn)正偏差是因為員工努力工作的結(jié)果√ 現(xiàn)代控制觀念認為，控制者與被控制者之間是平等的?！?在組織規(guī)模既定的情況下，管理層次與管理幅度成正比?！?組織在選擇部門化的方式時，可以考慮多種部門化方式的綜合運用?！?非職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者最有價值的權(quán)力?！?分權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上?！?激勵因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易促使人們產(chǎn)生滿意感的或得到激勵的因素?！?有成就需要的人會把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于努力不夠?！?集權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上?！?1相互作用分析理論認為：一個人的個性有三種自我狀態(tài)構(gòu)成：即“父母自我狀態(tài)”、“成人自我狀態(tài)”和“兒童自我狀態(tài)”，這三種自我狀態(tài)指的是不同的年齡狀態(tài)?！?1職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者基本權(quán)力?！?1保健因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易使人們產(chǎn)生不滿意的或消極情緒的因素。√ 1職務(wù)豐富化是一種縱向的工作擴展，要求賦予工作者自主權(quán)，有機會參加計劃與設(shè)計。√ 1職權(quán)是非職權(quán)的基礎(chǔ)，又需要非職權(quán)的支持和補充?！?一、單選題（）認為：管理就是決策。 在行為科學(xué)的發(fā)展歷史中，一個里程碑的研究是（） C.“熵”的試驗 （）是作為一般的管理者在組織系統(tǒng)內(nèi)從事各種活動時的立場、行為和作用等一系列特性的歸納。 根據(jù)Y理論，你認為持有此理論觀點的管理者在為下屬制定計劃時，會傾向于（ 在組織各項資源中，處于核心地位的是（） 消費者權(quán)益保護協(xié)會的性質(zhì)屬于（） ）跨文化管理最基本的方法是（） （）是一個組織最基本的目標，也是這個組織何以存在的基本理由。 一個企業(yè)在兼并過程中面臨的裁員決策屬于（） 計劃工作的核心是（） 1麥格雷戈的Y理論指的是（） 1科學(xué)管理的中心問題是（） 1法約爾認為，無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)的命令，這是（）原則的要求。 1事關(guān)企業(yè)興衰存亡的帶有長遠性與全局性的決策，如企業(yè)方針、企業(yè)目標、技術(shù)投資、機構(gòu)改革等都屬于（） 1把計劃分為長期、中期和短期，是按照計劃所涉及的（）來劃分的。 1組織內(nèi)部成員形成的球迷協(xié)會，其性質(zhì)屬于（） 1決策的一般過程開始于（） 1評價備選方案的關(guān)鍵在于（） 1下面哪種方法具有“匿名性”的特點（） 計劃工作的基礎(chǔ)是（） 二、多選題戰(zhàn)略計劃具有的特點（） 管理技能是對管理能力的概括和總結(jié)，具體來說包括（） 決策的一般程序包括以下環(huán)節(jié)（） 彼得?圣吉提出的組織學(xué)習(xí)的方法包括（） 按決策的重復(fù)程度不同，可以將決策分為（ 完整的計劃應(yīng)該能夠涉及以下問題（） ） 組織資源的特性（） 下列不屬于公共組織的是（） 決策具有的一般特點有（） 對計劃結(jié)構(gòu)完整性的評價主要是對計劃結(jié)構(gòu)的哪些特性的評價（） 1組織文化的功能包括（） 1下列屬于公共組織的是（） 1目標管理的特征是（） 1按決策的條件不同，可將決策分為（） 1霍桑實驗的內(nèi)容包括（） 三、判斷題從19世紀末期到20世紀初期，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論。√ 管理者理想的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“Ｔ”型的。√ 行為科學(xué)的管理學(xué)家們將管理學(xué)關(guān)于人性的研究課題由“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)向“社會人”，是管理學(xué)的一個重大突破?！?組織目標層次的分解方法是一種自上而下的方法?！?非營利性組織沒有經(jīng)濟性目標?！?效益強調(diào)對管理活動效果的量的評價。√ 制度層是組織文化的核心和靈魂?！?韋伯認為，神授權(quán)力是官僚組織體系的基礎(chǔ)。√ 目標管理認為，有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關(guān)鍵?！?效率主要側(cè)重于對管理活動效果進行質(zhì)的方面的評價.√ 1管理目標就是組織目標?！?1組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，在建設(shè)組織文化時，要以隱性內(nèi)容作為根本點和出發(fā)點。√ 1決策是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一?！?1泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素，也重視人的社會因素?！?1對于企業(yè)組織來說，金融資源是它的核心資源?！?第五篇：管理學(xué)概論《管理學(xué)概論》課程論文——企業(yè)如何做好人力資源的激勵管理學(xué) 期：20132014學(xué)年第一學(xué)期院 系：經(jīng)濟與管理學(xué)院專業(yè)（班級）：國際經(jīng)濟與貿(mào)易（103811）姓名（學(xué)號）：劉彥芳（105030840040）上課 時間：周一上午34周四下午78節(jié)授課 老師：高祖靈企業(yè)如何做好人力資源的激勵管理摘要：當(dāng)今社會市場全球化和競爭全球化已趨明顯。中國一個發(fā)展中的社會主義大國自加入WTO后其經(jīng)濟迅速發(fā)展令世界矚目。中國本土企業(yè)同時也面臨著國際大公司的市場競爭。人力資源管理是獲取市場競爭力的核心要素，而目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于初級階段，人力資源的激勵管理很多企業(yè)不能很好地認知、運用。本文在引言部分分析我國企業(yè)人力資源管理在發(fā)揮其激勵機制上存在的問題，接著介紹典型的激勵理論，對人力資源管理六大模塊中激勵理論的應(yīng)用進行剖析，并進行深入分析，提出人力資源管理系統(tǒng)必須以激勵為核心，以及激勵機制運用的層次、步驟和需要關(guān)注的原則與問題，為企業(yè)在人力資源管理中激勵機制的運用、發(fā)展提供參考。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵理論；激勵管理正文：一、引言隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，特別是在加入WTO以后，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。人力資源管理理論和人力資源管理工作的重要性也越來越多地被企業(yè)所認知。企業(yè)認識到市場競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素，認識到人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。但是當(dāng)前在實際操作中，人力資源管理工作卻存在這樣或那樣的問題。很多企業(yè)一提到人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重要性說的滔滔不絕，但一到實際操作時則更多地關(guān)注資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。還有部分企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，也對人力資源管理工作給予較多的關(guān)注：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人力資源管理組織，并進行人員配置等等，但因其人力資源管理人員專業(yè)性不夠，受專業(yè)水平的限制，導(dǎo)致人力資源管理只停留在簡單的操作層面，沒有將其提升到戰(zhàn)略管理的高度，人力資源的激勵管理沒能得到充分地運用和發(fā)揮。這樣，在實際操作過程中真正在將人力資源管理工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面，在人力資源管理各大模塊中將激勵理論進行 充分運用、發(fā)揮的企業(yè)則少之又少。那么什么是激勵理論？又怎樣將激勵理論落實到實處呢？下面筆者分別進行論述。二、激勵理論相關(guān)知識激勵理論在管理學(xué)中進行了較為全面的闡釋。激勵理論關(guān)注的焦點是“動機”、“需要”以及“人性”、“目標”和“結(jié)果”等個人行為要素，認為這些是決定激勵效率的基本要素。動機指的是：個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要①。動機定義中三個關(guān)鍵因素：努力、組織目標和需要。需要指的是：一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力①。當(dāng)需要未被滿足時就會產(chǎn)生緊張感，進而激發(fā)了個體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會導(dǎo)致個體尋求特定的目標行為。如果最終目標實現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張感得以解除。其實管理與激勵是密不可分的，管理即激勵，激勵即管理。對管理一詞簡單的理解是“激勵別人去干事”。一般地說,所謂激勵就是強化與組織目標相契合的個人行為，換句話說，就是引導(dǎo)個人行為最大限度地開發(fā)和運用其人力資源去實現(xiàn)組織目標②。激勵理論總體可分為早期的動機理論和當(dāng)代的動機理論兩大類。早期的動機理論主要有馬斯洛(Maslow,.)的需要層次理論、麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivationhygiene Factors)。當(dāng)代動機理論主要有克萊頓奧