第十章企業(yè)內(nèi)部控制應用指引第8號[5篇材料]-資料下載頁
2024-10-17 23:48本頁面
【正文】 企業(yè)各管理層級和全體員工掌握相關信息，正確履行職責。（錯誤）第五篇：企業(yè)內(nèi)部應用控制指引第三號人力資源企業(yè)應當制定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策，人力資源政策是影響企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的關鍵因素，它所包括的雇傭、培訓、評價、考核、晉升、獎懲等業(yè)務向員工傳達著有關誠信、道德行為和勝任能力的期望水平方面的信息，這些業(yè)務都與公司員工密切相關，而員工正是公司中執(zhí)行內(nèi)部控制的主體。一個良好的人力資源政策，能夠有效地促進內(nèi)部控制在企業(yè)中的順利實施，并保證其實施的質(zhì)量。人力資源是指企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工。：（1）人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。（2）人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經(jīng)營效率低下或關鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄露。（3）人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損。第一節(jié) 關鍵內(nèi)部控制一、人力資源的引進與開發(fā)企業(yè)招聘是保證員工素質(zhì)的第一環(huán)節(jié)。企業(yè)人事部門應嚴格審查應聘人員的專業(yè)技術(shù)等因素，以便保證其能滿足具體的工作要求。招聘人員可以通過資格審查、初選、面試、測試以及甄選等方式評估應聘人員的技術(shù)情況和掌握的技能，以及調(diào)查其過去有無不誠實行為和瀆職情況的發(fā)生。企業(yè)應當根據(jù)人力資源總體規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際需要，制定人力資源需求計劃，完善人力資源引進制度，規(guī)范工作流程，按照計劃、制度和程序組織人力資源引進工作。企業(yè)應當根據(jù)人力資源能力框架要求，明確各崗位的職責權(quán)限、任職條件和工作要求，遵循德才兼?zhèn)?、以德為先和公開、公平、公正的原則，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優(yōu)秀人才，重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。企業(yè)選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工，應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設事或設崗，確保選聘人員能夠勝任崗位職責要求。企業(yè)選聘人員應當實行崗位回避制度。企業(yè)確定選聘人員后，應當依法簽訂勞動合同，建立勞動用工關系。企業(yè)對于在產(chǎn)品技術(shù)、市場、管理等方面掌握或涉及關鍵技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密或國家機密的工作崗位，應當與該崗位員工簽訂有關崗位保密協(xié)議，明確保密義務。企業(yè)應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度，對試用人員進行嚴格考察，促進選聘員工全面了解崗位職責，掌握崗位基本技能，適應工作要求。試用期滿考核合格后，方可正式上崗；試用期滿考核不合格者，應當及時解除勞動關系。同時應當重視人力資源開發(fā)工作，建立員工培訓長效機制，營造尊重知識、尊重人才和關心員工職業(yè)發(fā)展的文化氛圍，加強后備人才隊伍建設，促進全體員工的知識、技能持續(xù)更新，不斷提升員工的服務效能。二、人力資源的使用與退出（一）人力資源的使用員工素質(zhì)是內(nèi)部控制得以有效實施的關鍵所在，員工的素質(zhì)控制是內(nèi)部環(huán)境的重要組成部分。培訓則是保證和提高員工職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)勝任能力的重要途徑。企業(yè)應當建立和完善人力資源的激勵約束機制，設置科學的業(yè)績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、職級調(diào)整和解除勞動合同等的重要依據(jù)，確保員工隊伍處于持續(xù)優(yōu)化狀態(tài)。企業(yè)應當制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關崗位員工的有序持續(xù)流動，全面提升員工素質(zhì)。（二）人力資源的退出員工因個人原因提出辭職申請時，企業(yè)應當根據(jù)勞動合同協(xié)議的規(guī)定，要求其提前向有關部門或人員提交辭職報告，并按規(guī)定辦理有關離職交接手續(xù)。企業(yè)應當按照有關法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動合同、退休等）機制，明確退出的條件和程序，確保員工退出機制得到有效實施。企業(yè)對考核不能勝任崗位要求的員工，應當及時暫停其工作，安排再培訓，或調(diào)整工作崗位，安排轉(zhuǎn)崗培訓；仍不能滿足崗位職責要求的，應當按照規(guī)定的權(quán)限和程序解除勞動合同。企業(yè)應當與退出員工依法約定保守關鍵技術(shù)、商業(yè)秘密、國家機密和競業(yè)限制的期限，確保知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密和國家機密的安全。企業(yè)關鍵崗位人員離職前，應當根據(jù)有關法律法規(guī)的規(guī)定進行工作交接或離任審計。三、薪酬及激勵政策（一）薪酬政策制定與人力資源考核相掛鉤的薪酬制度，規(guī)范分配行為，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)及員工自身的發(fā)展。企業(yè)在設計薪酬制度時，應體現(xiàn)對員工的激勵作用和對人力資源的保護作用，注重長期激勵與短期激勵相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，應有利于保持和吸引優(yōu)秀的人才。（二）激勵政策激勵是控制員工素質(zhì)一個重要方面，可以激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，激發(fā)他們努力工作，更好地去實現(xiàn)企業(yè)既定的目標和任務，更好地履行其工作職責。第二節(jié) 實務案例講解【－1】公司員工激勵案例在摩托羅拉，薪水的標準從職位入手，但同一個職位可能會有差距是因為他們的工作業(yè)績不同。有些特殊職位的人，可能要從國外招聘，薪水同國際市場掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場中處于中間檔次。摩托羅拉的薪水大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎金。摩托羅拉意識到固定工資存在缺陷，2000年摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，增加一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎金改為季度發(fā)放。以前獎金與全球市場掛鉤，2000年以一個國家的業(yè)績?yōu)楠劷鹂己艘罁?jù)。如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調(diào)查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調(diào)工資。成都的員工曾經(jīng)反映說工資低，人力資源部就通過調(diào)查市場，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工調(diào)工資。在摩托羅拉剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生工資比研究生高是非常有可能的。隨著時間的推移，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。對有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會破格調(diào)級。【案例分析】摩托羅拉原來是采用的固定工資的制度，這樣很大程度上抑制了員工的積極性，員工多付出得到的并不會更多，少付出也不會因此減少收入，長期以來，工作效率低下，創(chuàng)新意識缺乏。摩托羅拉意識到這種情況，采取了更加靈活的薪金制度，調(diào)動了員工的積極性，做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調(diào)，勞有所獲，多勞多得。短期上，滿足了員工生存的需要；長期上，滿足了員工的發(fā)展需要。有的企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定得非常復雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復雜下去的趨勢）。這是不可取的，實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1