【正文】 干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關(guān)心、尊重、指導(dǎo)、培養(yǎng)。方式可以是一對一的當(dāng)面交流，也可以是開會，可以通過領(lǐng)導(dǎo)會議講話，課堂培訓(xùn)，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機(jī)制來形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設(shè)計(jì)或修訂考核制度時，可以將是否經(jīng)常指導(dǎo)員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標(biāo)。指標(biāo)完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立內(nèi)部知識管理的平臺，通過內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)知識的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實(shí)際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。所有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。五、結(jié)論關(guān)注員工關(guān)系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿意的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵所在。參考文獻(xiàn)[1] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：68.[2] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：1516第五篇：人力資源管理論文Comparison of models of Human Resource Management between East and West摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)出中國人力資源發(fā)展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達(dá)國家的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發(fā)展?fàn)顩r不同的原因。第二部分指出在中國研究和發(fā)展人力資源的重要性。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發(fā)展的不同特點(diǎn)和狀況。第四部分為研究的主體部分，通過具體的分析得出中國人力資源在各個方面的局限并指出中國可以在人力資源管理的某些方面向美國和日本學(xué)習(xí)。最后在第五部分得出結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn)，中國的人力資源管理的問題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵機(jī)制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業(yè)要做的就是建立一個現(xiàn)代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機(jī)制和有效科學(xué)的激勵系統(tǒng)。Ⅰ.IntroductionⅡ.Importance of developing human resource in China special resource key factor to make good use of other resources most important element for the corporations’ business successⅢ.Current model of human resource management in three countries China values and group orientation in HRM patterns by encouraging individual opinions and participation of decisionmaking power America acmodation during the distribution of human resource and promotion relation Japan on quality and training when hiring excellent managerial talents from internal pany employment system and credit relationship between employees and employers abundance of subsidies(1)Salary(2)Bonus(3)Allowance labor relationⅣ.Enlightenments to the development of human resource management in China of human resource in China general quality of the entire intellectuals with weak creative ability of distribution mechanism in human resource management of engaging in distribution of of structure of talents’ age incentive structure low efficient investment in human resource management Chinese can learn from America and Japan of the modern model of human resource management on investment in education flowing of talents of scientific incentive structureⅤ.ConclusionWorks Cited21世紀(jì)，是管理學(xué)理論全新發(fā)展的一個階段。世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。一、注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想的回歸東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導(dǎo)。在17世紀(jì)之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟(jì)、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學(xué)理論成長的落腳點(diǎn)一直停留在西方的管理思想體系之中。隨著東西方之間經(jīng)濟(jì)的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀(jì)之交的管理學(xué)理論中得到回歸。東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵東方的管理思想是在中華管理實(shí)踐與理論探索的基礎(chǔ)上形成的一整套理論體系。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。這些思想包括以儒家學(xué)派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學(xué)派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運(yùn)籌定計(jì)”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。東方的管理思想有其獨(dú)特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實(shí)價值。其主要特征表現(xiàn)為：(1)通過文化和倫理引導(dǎo)人性，從而規(guī)范個體行為東方對于人性假設(shè)在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認(rèn)為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下?！彼€進(jìn)一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認(rèn)為人的善性可以通過教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強(qiáng)調(diào)教育的作用。人的管理是可以通過保持和發(fā)展這種善端而達(dá)到的，是可以通過人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達(dá)到的。置于文化、倫理基礎(chǔ)上的東方人性論，強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導(dǎo)群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調(diào)平衡，以道德作為管理的基礎(chǔ)，把人性和倫理結(jié)合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導(dǎo)，達(dá)到規(guī)范個體行為的目的。(2)強(qiáng)化道德觀和責(zé)任感的約束與激勵東方管理思想在人性本善的假設(shè)前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。更關(guān)注個體的情感需求，強(qiáng)調(diào)心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。通過各個方面不斷強(qiáng)化個體道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。約束和激勵更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。東方管理思想的回歸與現(xiàn)實(shí)意義近20年來，經(jīng)濟(jì)的全球化不斷加強(qiáng)，英美等國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導(dǎo)下的卻迅速崛起，世界經(jīng)濟(jì)格局的這種變化使得主流的管理思想已經(jīng)開始把重心轉(zhuǎn)向東方“軟管理”，強(qiáng)調(diào)管理中人的因素，特別是強(qiáng)調(diào)人的精神因素和主觀能動因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學(xué)習(xí)型組織被提出并應(yīng)用。這些跡象都在不斷證實(shí)：經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展需要一種更為先進(jìn)的管理理論的指導(dǎo)，主流的西方管理思想因過于強(qiáng)調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務(wù)性等方面存在不足。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨(dú)特的文化魅力與內(nèi)涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”?！叭恕笔菛|方管理哲學(xué)的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，達(dá)到最佳的管理績效。就是“以人為本、以德為先”。另一方面：“人為為人”。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵與服務(wù)的綜合體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向?yàn)樗朔?wù)轉(zhuǎn)化的過程，即從“人為”向“為人”轉(zhuǎn)變的過程，從而達(dá)到群體和諧。隨著柔性管理時代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點(diǎn)與方向。二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新人性假設(shè)與科學(xué)管理人性假設(shè)對于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎(chǔ)，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學(xué)者從不同的側(cè)面提出了關(guān)于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學(xué)者的人性假設(shè)最具有代表性。他們的觀點(diǎn)構(gòu)成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人到復(fù)雜人的轉(zhuǎn)變。這些人性假設(shè)成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實(shí)，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標(biāo)，其發(fā)展經(jīng)歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產(chǎn)與營運(yùn)過程的研究→對企業(yè)文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。西方管理思想代表的當(dāng)時時代的需要，側(cè)重于方法意識和技術(shù)層面。泰勒的科學(xué)管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務(wù)管理”的方法，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化的科學(xué)式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計(jì)算機(jī)化。即使是以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的Y理論時期，或者以“文化人”假設(shè)為基礎(chǔ)的超Y理論時期，這種制度化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學(xué)管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學(xué)的理論框架和概念，使管理學(xué)成為一門科學(xué)，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎(chǔ)。無論管理學(xué)如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)、健全的控制手段實(shí)施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學(xué)習(xí)型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動態(tài)協(xié)作團(tuán)隊(duì)和知識聯(lián)盟理念，建立知識型企業(yè)的理念，重視知識管理的理念等。無疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過程的產(chǎn)物。三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想和強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。在經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的現(xiàn)實(shí)狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然。西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關(guān)系；而中國當(dāng)代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認(rèn)清操作規(guī)范行為的重要性。兩者具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經(jīng)濟(jì)全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進(jìn)程永恒的主體和旋律。不同的價值取向的文化間的溝通對話與和諧發(fā)展，成為一種必然的趨勢。未來管理學(xué)發(fā)展的主要取向應(yīng)以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學(xué)成果，以豐富管理科學(xué)的理論寶庫，從而促進(jìn)東西方管理文化的大融合。