【正文】 ，完善員工建議制度。從員工個人發(fā)展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。ZT實業(yè)有限公司2009年與香港JX建設投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經營范圍為：房地產開發(fā)；市場運營管理。為了使經濟的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經濟可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進行對策的實施，必須對企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進行分析預測，才能實現人力資源的更好規(guī)劃。比如社會保障可以減少人們對失業(yè)的恐慌，有助于當地人力資源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當地人力資源再生的基礎。人力資源管理的水平，可以通過制定相關的政策法規(guī)得到很好的體現。建立人力資源的客觀評價體系，是科學人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認同感。從資源轉化的角度分析，等量的資源消耗將產生更多的財富，在結合社會資源的合理分配，可以使得等量的財富產生更多的社會福利。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經濟穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。（四）經濟可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經濟發(fā)展中，人力資源的數量充足與質量要求對企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數量和質量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降?？梢?，經濟發(fā)展的關鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度?？梢?，社會對人力資源的管理水平，從根本上決定了經濟資源轉化為社會財富的質量和效率。由此可見，要實現經濟的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。一般人力資源管理的內容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。然而在實際管理中，應充分考慮人力資源管理和經濟可持續(xù)發(fā)展之間的科學安排和統(tǒng)籌關系，溢出的人力資源不僅不會推動經濟發(fā)展，反而會為發(fā)展帶來負面影響。而人力資源的合理配置成為了經濟可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經濟可持續(xù)發(fā)展的最終目的。要樹立人才資源、智力資源和物質資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。制度控制的廣度是有限的，要協調好組織內的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。學生加入組織的目的除了滿足自身對權力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發(fā)展為目標，強化人力資源能力建設。第三，對考評結果優(yōu)秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。其次，各部門根據自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。其次，學生組織是一個全部由學生根據自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。嚴格來講不屬于正式的培訓。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。第二對于絕大多數員工來說光“畫大餅”是不夠的他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。（2）現實和期望激勵并重處于成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。尤其是企業(yè)管理和技術人才的薪酬與其所付出的貢獻不相稱,嚴重挫傷了他們的積極性,結果是高級管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流。企業(yè)要達到理想的經營目標和經濟效益,必須對招聘環(huán)節(jié)進行有效地設計和良好的管理。一、人力資源管理的重要性：凡要成就一番事業(yè)者，僅憑個人的力量是有限的。目前我國在餐飲企業(yè)旅游人力資源管理發(fā)面的管理不夠重視，沒有形成一套系統(tǒng)的理論與實踐方法，存在的問題亟待解決。二、人力資源管理存在的問題分析：(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。(四)績效評估難度大目前,我國許多企業(yè)的績效考核制度或是內容陳舊,或是主觀隨意,甚至還有企業(yè)根本沒有績效考核制度。第二培訓、管理制度的督導執(zhí)行第三及時評估考核并適當激勵。（5）因時而異企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段工作的重心自然會發(fā)生轉移。所思說，有效的人力資源管理是一個企業(yè)必不可少的重要組成部分。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產生一定的影響。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。因此，我們不應把現代企業(yè)中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據實際情況可適當調整。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數量以及質量等方面進行考核。有助于組織的長期發(fā)展。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。學生組織從本質上來說是一個學生服務者，而不是管理者。結束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強職業(yè)培訓，促進組織的全面、協調和可持續(xù)發(fā)展，增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。經濟發(fā)展的現狀要求與其相關的各個領域必須能夠和諧共存，同時不能以環(huán)境破壞作為代價來謀取經濟效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產業(yè)。但與此同時與經濟發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發(fā)展領域中存在著很多不環(huán)保、不科學、不合理的經濟發(fā)展現象，并與當前的社會要求相違背。（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協調，不僅擔負著工作設計、規(guī)劃，還擔負著二者的協調關系等各方面的內容。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協調人與人、人與事之間的關系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實現團體或者組織的既定目標。可持續(xù)發(fā)展的基礎內容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內容就是經濟可持續(xù)發(fā)展。透析這一系列轉變的內在，可見，對各類資源的科學管理是經濟可持續(xù)發(fā)展的實際需求。國民經濟的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。在企業(yè)經濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現財富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實現創(chuàng)造的財富的增加。（五）人力資源替代自然資源自然資源的質量和數量在經濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。這也表明了充分利用人力資源，將對經濟的可持續(xù)發(fā)展起到決定性的作用，且人力資源將在知識經濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經濟發(fā)展的主要動力。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。相關部門對人力資源市場的調控需要注重全面均衡發(fā)展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術密集型的行業(yè)領域。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進行。（三）優(yōu)化經濟產業(yè)結構，全面提升人員素質 按照一般的經濟發(fā)展規(guī)律，產業(yè)結構的變動會引起生產要素結構的改變，從而會影響人力資源產業(yè)、部門分布的結構轉變。本文圍繞著ZT公司現存員工關系存在的問題，提出相應的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境現代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。員工人際關系管理。企業(yè)文化建設。（三）員工成長溝通管理的內容與目的員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。公司當前的主要工作任務是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。所涉及到的一個問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進行“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經營理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認同感且不能很快融入企業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現象屢見不鮮。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據企業(yè)的經營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。最后在第五部分得出結論。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學理論成長的落腳點一直停留在西方的管理思想體系之中。儒家文化認為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。另一方面：“人為為人”。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標，其發(fā)展經歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產與營運過程的研究→對企業(yè)文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。無疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過程的產物。未來管理學發(fā)展的主要取向應以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學成果，以豐富管理科學的理論寶庫，從而促進東西方管理文化的大融合。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。泰勒的科學管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務管理”的方法，制定恰當的工作定額，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標準化、定量化的科學式管理，熱衷于追求管理的數字化、模型化和計算機化。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向為他人服務轉化的過程，即從“人為”向“為人”轉變的過程，從而達到群體和諧。東方管理思想的回歸與現實意義近20年來，經濟的全球化不斷加強，英美等國進入經濟增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導下的卻迅速崛起，世界經濟格局的這種變化使得主流的管理思想已經開始把重心轉向東方“軟管理”，強調管理中人的因素，特別是強調人的精神因素和主觀能動因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學習型組織被提出并應用。并且認為人的善性可以通過教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強調教育的作用。東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵東方的管理思想是在中華管理實踐與理論探索的基礎上形成的一整套理論體系。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業(yè)要做的就是建立一個現代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機制和有效科學的激勵系統(tǒng)。五、結論關注員工關系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿意的平衡點，實現員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競爭的關鍵所在。以上講的培訓就是我們通常意義上講的有形的培訓。要有完整的人才選拔和招聘機制，并始終堅持自己的用人標準。n 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅持原則，得過且過。那么企業(yè)為什么會出現以