【正文】 必須重視人才的作用使人力資源管理由公司部門職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制 第二隨著公司的發(fā)展應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強(qiáng)勢作用引導(dǎo)員工自己解決問題充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量五、總結(jié)人力資源管理是旅游企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是旅游企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)和依據(jù)。第三光要物質(zhì)也不行適時(shí)展望公司的美好前景給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無法替代的作用。精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的 第一仔細(xì)考量公司的資源狀況能付出多少回報(bào)是多少寧可把丑話說到前面也不要失去老板在員工心里的威信。（5）因時(shí)而異企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段工作的重心自然會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。（3）感情激勵(lì)事業(yè)、物質(zhì)的激勵(lì)是有效的但還不夠還要感情激勵(lì)。例如讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。除了金錢之外我們其實(shí)還有很多激勵(lì)手段可以使用—（1）事業(yè)激勵(lì)在考慮有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)如果通過反復(fù)灌輸使得員工認(rèn)感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感就能夠激勵(lì)員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。第二培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行第三及時(shí)評(píng)估考核并適當(dāng)激勵(lì)。從人治到法治——制定游戲規(guī)則 第一建立一套適用的管理制度不用急著考慮完不完善先解決有沒有的問題再解決好不好的問題。(六)培訓(xùn)機(jī)制不健全,缺乏必要的培訓(xùn)需求分析多數(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)層次模糊不清,沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),即使組建了培訓(xùn)機(jī)構(gòu),但培訓(xùn)工作也僅僅是針對(duì)基層員工進(jìn)行,培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、步驟與員工實(shí)際工作需要緊密結(jié)合的很少,當(dāng)然就更談不上針對(duì)基層、中層管理人員進(jìn)行的督導(dǎo)培訓(xùn)了。(五)薪酬構(gòu)成不合理,薪酬水平普遍偏低在大多數(shù)企業(yè)的工資總額構(gòu)成中,真正用于能起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低,而用于平均主義發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額較多。(四)績效評(píng)估難度大目前,我國許多企業(yè)的績效考核制度或是內(nèi)容陳舊,或是主觀隨意,甚至還有企業(yè)根本沒有績效考核制度。(三)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一大多數(shù)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)招聘員工必須以工作分析為依據(jù),根據(jù)不同崗位需要設(shè)定不同的招聘條件,但許多企業(yè)的員工招聘,是將整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位所需人員加以統(tǒng)計(jì),作為一批來招聘,設(shè)定統(tǒng)一的招聘條件,過分強(qiáng)調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、戶口所在地等等,幾乎不考慮員工的價(jià)值觀和職業(yè)能力傾向,不考慮工作任務(wù)和崗位特定要求,不能為員工設(shè)計(jì)一個(gè)很好的職業(yè)前景。(二)隨意設(shè)定招聘條件,將一般的招聘程序簡而化之員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),與企業(yè)其它人力資源管理活動(dòng)之間存在著密切的關(guān)系。二、人力資源管理存在的問題分析：(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。從戰(zhàn)略理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)、管理計(jì)劃和具體執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將整個(gè)組織目標(biāo)作為一個(gè)系統(tǒng)，將人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，才能談得上提高管理效率和效益。一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無不克、戰(zhàn)無不勝的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問題。合理的應(yīng)對(duì)策略不是一朝一夕就能形成并且應(yīng)用于實(shí)踐的，這就需要我們旅游管理者積極地探索與發(fā)現(xiàn)。目前我國在餐飲企業(yè)旅游人力資源管理發(fā)面的管理不夠重視，沒有形成一套系統(tǒng)的理論與實(shí)踐方法，存在的問題亟待解決。第一篇：旅游人力資源管理論文摘要：旅游人力資源管理是旅游企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，我國現(xiàn)今旅游企業(yè)管理的現(xiàn)狀如何，怎么樣做好我國旅游企業(yè)人力資源管理是所有旅游企業(yè)管理者一直在尋找的答案。隨著旅游的大規(guī)模發(fā)展，旅游企業(yè)人力資源管理刻不容緩，本文就我國旅游企業(yè)管理現(xiàn)狀提出了存在的問題以及應(yīng)對(duì)的策略。對(duì)人力資源管理的重視程度也不夠，往往成為旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸，甚至引起旅游企業(yè)的倒閉與破產(chǎn)。一、人力資源管理的重要性：凡要成就一番事業(yè)者，僅憑個(gè)人的力量是有限的。要做好人力資源管理工作，首先要了解人力資源的特性及其必須遵循的基本規(guī)律。不懂得人力資源管理或者說不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，個(gè)人才華再出眾也可能空嘆時(shí)不予我。崗位職責(zé)界定不清，人員冗余崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)要達(dá)到理想的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益,必須對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行有效地設(shè)計(jì)和良好的管理。出現(xiàn)了招非所需現(xiàn)象。目前一些企業(yè)已開始認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才,但在人力資源管理中,沒有以“人”為本,給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上 的激勵(lì),僅靠單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，有些企業(yè)只設(shè)有長期的獎(jiǎng)勵(lì)，不足以激起員工平時(shí)的工作激情。在許多餐飲企業(yè)中,對(duì)員工的績效考核還只是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從以及完成目標(biāo)的效率,對(duì)員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對(duì)制度的遵守情況上,而對(duì)于員工的能力績效卻很少關(guān)注。尤其是企業(yè)管理和技術(shù)人才的薪酬與其所付出的貢獻(xiàn)不相稱,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性,結(jié)果是高級(jí)管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流。(七)員工發(fā)展不足, 缺乏科學(xué)選拔手段，人員流動(dòng)頻繁,難以留住人才三、我國旅游企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的對(duì)策(一)制定適合企業(yè)現(xiàn)狀以及長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1． 做好工作分析與崗位職責(zé)設(shè)計(jì),加強(qiáng)招聘與錄用工,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合(二)制定完善的招聘制度，嚴(yán)格執(zhí)行人才招聘制度(三)建立健全有效的餐飲企業(yè)高層管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制(四)完善績效評(píng)估考核制度，選用專人做好績效評(píng)估工作 運(yùn)用完善餐飲企業(yè)人力資源管理制度(五)構(gòu)建餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展的良好的外部環(huán)境（六）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng), 建立健全完善的選拔制度及內(nèi)部晉升管理制度（七）重視員工的個(gè)人發(fā)展，推動(dòng)人力資源的合理流動(dòng)與調(diào)配,有效防止餐飲企業(yè)員工流失 四、五個(gè)管理人的有效方法 ：首先解決人的問題——把資源用在刀刃上對(duì)于成長期公司老板來說應(yīng)該做好三件事情第一學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識(shí)樹立正確的用人觀念第二重視人力資源在成長期過程中的作用第三建立基礎(chǔ)機(jī)制在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。有了這套基礎(chǔ)管理制度你將在處理很多問題的時(shí)候避開個(gè)人情緒的影響。激勵(lì)——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵(lì)制度員工激勵(lì)是多角度、多元化的不一定每次激勵(lì)都要花錢——但一定要花心思。（2）現(xiàn)實(shí)和期望激勵(lì)并重處于成長期的公司現(xiàn)實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵(lì)缺一不可。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。（4）因人而異對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律應(yīng)針對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。通過最合適的激勵(lì)手段來激勵(lì)員工發(fā)揮能量共同完成下一步的組織目標(biāo)。第二對(duì)于絕大多數(shù)員工來說光“畫大餅”是不夠的他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來維護(hù)基本的生活需求。機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗談文化太虛 在風(fēng)云變幻的市場競爭中公司今天賺錢并不難難的是明天、后天繼續(xù)賺錢。有效的人力資源管理可以預(yù)防組織臃腫，降低經(jīng)營成本，優(yōu)化人力資源的配置。第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）招聘大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門的招聘數(shù)量為1020人。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長期留在該學(xué)生組織等因素。（二）績效考核學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評(píng)估體系還很不完善。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評(píng)估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對(duì)每個(gè)成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。同時(shí)，由于受傳統(tǒng)評(píng)估考核思想的影響，考核評(píng)估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎(jiǎng)賞，而忽視了考核作為成員潛能評(píng)價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的功能。（三）培訓(xùn)學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。學(xué)生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。嚴(yán)格來講不屬于正式的培訓(xùn)。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識(shí)。二、學(xué)生組織的特殊性首先，學(xué)生組織與社會(huì)上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動(dòng)報(bào)酬。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對(duì)學(xué)生采取任何懲罰措施。其次，學(xué)生組織是一個(gè)全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。三、解決措施根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。并且在面試過程中可以采用面試評(píng)價(jià)量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。其次，各部門根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。學(xué)生組織中的績效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。第三，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對(duì)考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對(duì)權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)激發(fā)工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報(bào)的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對(duì)組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對(duì)組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹立每一個(gè)組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個(gè)組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個(gè)有利的平臺(tái)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。真正會(huì)反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識(shí)有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識(shí)，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。第三篇：人力資源管理論文《人力資源管理》試題A開卷適用專業(yè)年級(jí)：工程管理姓名：學(xué)號(hào)：專業(yè)：工程管理班級(jí)：論文題目：（任選其中一個(gè)題目）人力資源管理的發(fā)展新趨勢；建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績效評(píng)價(jià)；人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望；人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；我國科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場化模式