【正文】 性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。而“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。（四）員工關(guān)系管理的目的目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。致使員工的勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題及原因分析筆者所在的ZT公司是集團(tuán)公司下屬的全資子公司，集團(tuán)公司為民營(yíng)企業(yè)，ZT公司是由港資入股的有限責(zé)任公司，也是一家擬上市公司，但公司內(nèi)部管理還有待于進(jìn)一步規(guī)范，企業(yè)存在著發(fā)展速度相對(duì)不夠快，公司的工作節(jié)奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業(yè)人員激情與朝氣不足。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認(rèn)為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是在引進(jìn)高級(jí)管理人才，健全董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的同時(shí)，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系。（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓(xùn)工作。在人才引進(jìn)方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進(jìn)行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓(xùn)，直接上崗，并在員工任職的過(guò)程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。（二）企業(yè)沒(méi)有建立系統(tǒng)的員工成長(zhǎng)溝通管理。另外一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有意識(shí)到部門(mén)各級(jí)管理人員在員工關(guān)系管理過(guò)程中同人力資源部門(mén)同樣都是的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均會(huì)產(chǎn)生重要影響。有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題歸根到底也是員工成長(zhǎng)溝通管理方面的問(wèn)題，也可以說(shuō)是企業(yè)中的“空降兵”的生存問(wèn)題。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。（三）公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重，推行規(guī)范管理制度難度較大。案例三中的并問(wèn)題就是“關(guān)系戶”問(wèn)題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類問(wèn)題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點(diǎn)一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無(wú)為地混日子。在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來(lái)的另一突出問(wèn)題就是“幫派”問(wèn)題也歸入此大類進(jìn)行分析。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營(yíng)企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊(duì)”。“幫派”現(xiàn)象給公司的正常運(yùn)作帶來(lái)阻力，處理帶來(lái)困難，時(shí)間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和公司風(fēng)氣，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理”問(wèn)題。n 人事部門(mén)缺乏完善的員工招聘流程，對(duì)于新招聘員工沒(méi)有進(jìn)行必要的背景、資歷、品行、心性等考評(píng)和測(cè)試，沒(méi)有對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人員嚴(yán)格把關(guān)。n 公司的規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，令行禁不止是常見(jiàn)的現(xiàn)象。n 老板忙于外部社會(huì)關(guān)系和業(yè)務(wù)等，對(duì)內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問(wèn)題也不做認(rèn)真追究。人人都知道的問(wèn)題，也沒(méi)有人組織解決，任幫派行為在無(wú)所顧忌中恣意蔓延。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風(fēng)的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)企業(yè)內(nèi)上述問(wèn)題的出現(xiàn)，應(yīng)從員工關(guān)系管理要素中的如下幾個(gè)方面加以規(guī)范：（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機(jī)制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會(huì)草率行事。首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等（二）重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)員工溝通管理。良好的培訓(xùn)可以幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。在某種意義上說(shuō)，企業(yè)最大的成本就是沒(méi)有訓(xùn)練好的員工。有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作，必須確立規(guī)范化的培訓(xùn)管理過(guò)程，并確保這些過(guò)程能夠得到有效地實(shí)施和保持。還有一種由部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓(xùn)方式，我們通常稱為無(wú)形的培訓(xùn)，同時(shí)也是員工成長(zhǎng)溝通過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。方式可以是一對(duì)一的當(dāng)面交流，也可以是開(kāi)會(huì)，可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議講話，課堂培訓(xùn)，研討會(huì)等形式來(lái)營(yíng)造一種開(kāi)放、分享的氛圍；可以通過(guò)考核、激勵(lì)機(jī)制來(lái)形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見(jiàn)箱”，并保證及時(shí)地反饋；公司在設(shè)計(jì)或修訂考核制度時(shí)，可以將是否經(jīng)常指導(dǎo)員工作為考核管理人員，骨干員工的一個(gè)重要指標(biāo)。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立內(nèi)部知識(shí)管理的平臺(tái)，通過(guò)內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)知識(shí)的快速保存、分享和傳播。所有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)員工溝通管理。參考文獻(xiàn)[1] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：68.[2] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：1516第五篇：人力資源管理論文Comparison of models of Human Resource Management between East and West摘要：本文通過(guò)分析對(duì)比中國(guó)人力資源和美國(guó)，日本人力資源不同的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)出中國(guó)人力資源發(fā)展的局限以及中國(guó)管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。第二部分指出在中國(guó)研究和發(fā)展人力資源的重要性。第四部分為研究的主體部分，通過(guò)具體的分析得出中國(guó)人力資源在各個(gè)方面的局限并指出中國(guó)可以在人力資源管理的某些方面向美國(guó)和日本學(xué)習(xí)。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的人力資源管理的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；公司對(duì)人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。Ⅰ.IntroductionⅡ.Importance of developing human resource in China special resource key factor to make good use of other resources most important element for the corporations’ business successⅢ.Current model of human resource management in three countries China values and group orientation in HRM patterns by encouraging individual opinions and participation of decisionmaking power America acmodation during the distribution of human resource and promotion relation Japan on quality and training when hiring excellent managerial talents from internal pany employment system and credit relationship between employees and employers abundance of subsidies(1)Salary(2)Bonus(3)Allowance labor relationⅣ.Enlightenments to the development of human resource management in China of human resource in China general quality of the entire intellectuals with weak creative ability of distribution mechanism in human resource management of engaging in distribution of of structure of talents’ age incentive structure low efficient investment in human resource management Chinese can learn from America and Japan of the modern model of human resource management on investment in education flowing of talents of scientific incentive structureⅤ.ConclusionWorks Cited21世紀(jì)，是管理學(xué)理論全新發(fā)展的一個(gè)階段。一、注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想的回歸東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。在17世紀(jì)之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等各個(gè)方面帶來(lái)了巨大的繁榮和昌盛。隨著東西方之間經(jīng)濟(jì)的不斷融合，東方的管理思想必然會(huì)在世紀(jì)之交的管理學(xué)理論中得到回歸。理論主要來(lái)源于中國(guó)古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。東方的管理思想有其獨(dú)特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。以儒家為代表?！彼€進(jìn)一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。人的管理是可以通過(guò)保持和發(fā)展這種善端而達(dá)到的，是可以通過(guò)人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達(dá)到的。(2)強(qiáng)化道德觀和責(zé)任感的約束與激勵(lì)東方管理思想在人性本善的假設(shè)前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。通過(guò)各個(gè)方面不斷強(qiáng)化個(gè)體道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)。約束和激勵(lì)更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。這些跡象都在不斷證實(shí)：經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展需要一種更為先進(jìn)的管理理論的指導(dǎo)，主流的西方管理思想因過(guò)于強(qiáng)調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務(wù)性等方面存在不足。東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。就是“以人為本、以德為先”。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵(lì)與服務(wù)的綜合體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵(lì)和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。隨著柔性管理時(shí)代的到來(lái)，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來(lái)管理的重點(diǎn)與方向。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對(duì)人性的一定看法和理解為基礎(chǔ)，可是說(shuō)沒(méi)有對(duì)人性的理解就沒(méi)有對(duì)人的管理，多年來(lái)，西方學(xué)者從不同的側(cè)面提出了關(guān)于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學(xué)者的人性假設(shè)最具有代表性。這些人性假設(shè)成為不同時(shí)代背景下管理者采取措施的必要前提。西方管理思想代表的當(dāng)時(shí)時(shí)代的需要，側(cè)重于方法意識(shí)和技術(shù)層面。即使是以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的Y理論時(shí)期，或者以“文化人”假設(shè)為基礎(chǔ)的超Y理論時(shí)期，這種制度化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、定量化的方法論意識(shí)并未偏離，只是在此主流之外，西方開(kāi)始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價(jià)值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學(xué)管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。無(wú)論管理學(xué)如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來(lái)越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學(xué)習(xí)型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動(dòng)態(tài)協(xié)作團(tuán)隊(duì)和知識(shí)聯(lián)盟理念，建立知識(shí)型企業(yè)的理念，重視知識(shí)管理的理念等。三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想和強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。在經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的現(xiàn)實(shí)狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然。兩者具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。不同的價(jià)值取向的文化間的溝通對(duì)話與和諧發(fā)展，成為一種必然的趨勢(shì)。