【正文】 生 ” 講的就是這個(gè)道理。如果良莠不分、是非不明，勢(shì)必造成 “ 干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣 ” 的不良局面，使激勵(lì)無(wú)的放矢，得不到好的效果。 正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，就二者的作用而言，正激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第二位的，所以在激勵(lì)中應(yīng)孩堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)檄勵(lì)為輔的原則。 30 名學(xué)生被分成兩組：一組稱 “ 挫折組 ” 即無(wú)論如何努力，都注定要挨批評(píng)，如 “ 跑的姿勢(shì)不對(duì) ” 、 “ 動(dòng)作不協(xié)調(diào) ” 、 “ 態(tài)度不認(rèn)真 ” 、 “ 技術(shù)沒(méi)過(guò)關(guān) ” 等，接受減力刺激；一組稱 “ 鼓勵(lì)組 ” ，即無(wú)論動(dòng)作如何，都一律受表?yè)P(yáng)，如 “ 跑的姿勢(shì)正確 ” 、 “ 動(dòng)作協(xié)調(diào) ” 。試驗(yàn)是在絕對(duì)保密的情況下進(jìn)行的，在試驗(yàn)的前一天，對(duì)被試者進(jìn)行了測(cè)試，把這個(gè)成績(jī)作為試驗(yàn)的比較。到達(dá)終點(diǎn)時(shí)記錄成績(jī)，和前一天成績(jī)相比，看是增長(zhǎng)還是降低了。當(dāng)然，試驗(yàn)是把正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)截然分開(kāi)的，這種試驗(yàn)形式可不可取，我們姑且不論，但其形象地體現(xiàn)出激勵(lì)力量的明顯不同。少采用負(fù)激勵(lì)的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 10 ．內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則 認(rèn)識(shí)這條原則，必須首先了解內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的相互關(guān)系。但若外部因素不強(qiáng)烈、不突出，他就多半會(huì)認(rèn)為自己的行為是對(duì)活動(dòng)本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵(lì)的。 外酬 工作感覺(jué) 行為性質(zhì) 低 1．理由不足 不穩(wěn)定 適中 2．覺(jué)得受到外激 穩(wěn)定 適中 3．覺(jué)得受到內(nèi)激 穩(wěn)定 高 4．理由過(guò)分 不穩(wěn)定 表 1－ 2 對(duì)外酬的感覺(jué) 在只有外酬（情況 2）或毫無(wú)外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情況 3）時(shí)，人們分別處于外激或內(nèi)激狀態(tài)，情況就較簡(jiǎn)單，行為具有穩(wěn)定性質(zhì)，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系，二者相提益彰。例如： 在 工作 中，許多任務(wù)對(duì) 員工 本身是有根大的內(nèi)在樂(lè)趣的， 或是有挑戰(zhàn)性 可以 激發(fā)出員工內(nèi)在的動(dòng)力，則 在無(wú)外力影響下 員工也可 自行完成；但若給以時(shí)間限制或用 考核、考查等 來(lái)施加壓力， 工作 便成為指派的任務(wù)，使原有的興趣蕩然無(wú)存，自覺(jué)性也就消退了。要盡量以內(nèi)激勵(lì)手段為主，現(xiàn)在一些企業(yè)多數(shù)沒(méi)有固有 的趣味性足以培養(yǎng)內(nèi)激勵(lì) ， 即使工作有趣，也有大量使用外酬的傳統(tǒng)。畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 1 第 4 章 IT 公司人才的培養(yǎng) 不論配置如何，激勵(lì)怎樣，還有一個(gè)問(wèn)題就是培養(yǎng)。 因此， IT 企業(yè)要想留住核心技術(shù)人才，就要 為 他們 提供更多的培訓(xùn) 和教育的 機(jī)會(huì) ，就要針對(duì)核心技術(shù)人才制定 一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃 。 IT 企業(yè)人員所具有的特點(diǎn) IT 企業(yè)的 員工 多為知識(shí)型員工 由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性。這種個(gè)性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對(duì)稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。 再如，知識(shí)管理專家瑪漢 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 2 IT 企業(yè) 員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。 企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍 在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)或信息 社會(huì)中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時(shí)代土地、勞力和資本那樣簡(jiǎn)單，是知識(shí)或以知識(shí)為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。而這種智力資本更多地是指以知識(shí)為代表的無(wú)形資產(chǎn)，并占有相當(dāng)?shù)谋戎亍＠?，作為企業(yè)對(duì)知識(shí)的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程 、標(biāo)準(zhǔn)、圖紙、資料以及數(shù)據(jù)庫(kù)類，這些只是代表真正知識(shí)資產(chǎn)的一小部分。因此，從某種意義上說(shuō)，屬于 知識(shí)技術(shù)密集型 IT 企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識(shí)型員工個(gè)體身上。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 3 IT 企業(yè)員工應(yīng)具備的素質(zhì) 培養(yǎng) 知識(shí)型 人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。 談吐應(yīng)對(duì)。好的知識(shí)和修養(yǎng)，得經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。身體健康的人做起事來(lái)精神煥發(fā)、活力充沛，對(duì)前途樂(lè)觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。 團(tuán)隊(duì)精神。 領(lǐng)導(dǎo)才能。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以 企業(yè) 對(duì)人才的選用必須從基層開(kāi)始培養(yǎng)干部，經(jīng)過(guò)各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂(lè)群的精神，對(duì)工作的意愿是樂(lè)觀開(kāi)朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。 創(chuàng)新觀念。科技的進(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更是瞬息萬(wàn)變，停留現(xiàn)狀就是落伍。 求知欲望。 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 4 對(duì)人的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠(chéng)懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說(shuō)服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。一個(gè)人再有學(xué)識(shí)，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì)對(duì) 企業(yè) 造成莫大的損害。 1生活習(xí)慣。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來(lái)的發(fā)展。 企業(yè) 在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性 極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會(huì)擾亂工作場(chǎng)所的氣氛。能在最短時(shí)間內(nèi)了解 企業(yè) 的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是 企業(yè) 期望的人員。 從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入 企業(yè) 的大學(xué)生，5 年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。著名學(xué)者道格拉斯 種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。 建立和完善人才培訓(xùn)體系，加速公司內(nèi)部人力資本增值 對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型 的 IT 企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而 喻的。進(jìn)一步畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 5 說(shuō)，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。 培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長(zhǎng)期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。 對(duì)部門(mén)培訓(xùn)申請(qǐng)（需求）進(jìn)行調(diào)查，也 要主動(dòng)對(duì)全公司各職系進(jìn)行需求評(píng)估。 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門(mén)主管的意見(jiàn)后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。 分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書(shū)。 根據(jù)考核成績(jī)作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。同時(shí)，也應(yīng)以組織的 “ 顯性知識(shí) ” 反饋促進(jìn)員工個(gè)體 “ 隱性知識(shí) ”的進(jìn)一步提高。 根據(jù)不同階段的需要， IT 公司技術(shù)人才可以提出申請(qǐng)參加專業(yè)培訓(xùn)或者深造，企業(yè)可以考慮支付一定的費(fèi)用，并且可以結(jié)合員工目前的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從員工學(xué)習(xí)的專業(yè)方向提出建議，同時(shí)和核心技術(shù)人才訂立合同，界定清楚學(xué)習(xí)之后的服務(wù)年限，以及如何將學(xué)習(xí)的結(jié)果和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分享的制度。畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 1 結(jié) 束 語(yǔ) 從來(lái)沒(méi)有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使 “ 管理 ” 成為如此令人興奮的詞匯！從來(lái)沒(méi)有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使 “ 職業(yè)經(jīng)理人 ” 成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。這是英國(guó)著名企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕金森很久以前說(shuō)過(guò)的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。員工有沒(méi)有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒(méi)有足夠的凝聚力。那么，也可以肯定的說(shuō)，你想解決或改善任何的問(wèn)題都會(huì)變的極其困難。因此，如何使員工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者們每天都必須履行的首要職責(zé)。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個(gè) Party 推向更高潮。 在論文寫(xiě)作中，我首先要感謝我的指導(dǎo)老師陶瑩老師，她嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的作風(fēng)；不厭其煩的耐心指導(dǎo)給我留下了深刻的印象。第一，我對(duì)專業(yè)知識(shí)有了更深刻的理解，從而使自己在以后的工作過(guò)程中更好地把理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中去?？傊?，論文的完成使我的綜合素質(zhì)有了質(zhì)的提高，為以后更好的工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 1 參 考 文 獻(xiàn) 魯，《 人力資源管理 》（第六版） ， 華夏 出版社， 2. 斯蒂芬羅賓斯，《組織行為學(xué)》（第七版），中國(guó)人民大學(xué)出版社， 3. 斯蒂芬羅賓斯，《管理學(xué)》（第四版），中國(guó)人民大學(xué)出版社， 德 ,《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》（第二版），清華大學(xué)出版社， . 5． 保羅 麥耶斯著 ， 《知識(shí)管理與組織設(shè)計(jì)》，珠海出版社， 6. 蓋伊 拉姆斯登，《群體與團(tuán)隊(duì)溝通》（第 3版），機(jī)械工業(yè)出版社， ,《 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理 》 ，科技與管理， 8. 張亞莉 、 楊乃定， 《 人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)分析與控制 》，銷售與管理 ， 9. 蔣春燕 、 趙曙明， 《 知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策 》 ，中國(guó)軟科學(xué)， 10. 廖仲毛， 《 人才流失與備 份 》 ，中國(guó)人才， 11. 戴鵬