【正文】 有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過程。人力資源管理的水平，可以通過制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對人力資源市場的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會問題。建立人力資源的客觀評價(jià)體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個(gè)公正的人力資源市場價(jià)格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認(rèn)同感。（一）規(guī)范人力資源市場管理的體系人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動(dòng)的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財(cái)富，在結(jié)合社會資源的合理分配，可以使得等量的財(cái)富產(chǎn)生更多的社會福利?？梢?，勞動(dòng)者素質(zhì)將在未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。（四）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。可見，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個(gè)民族或者國家，崛起或者沒落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程?？梢姡鐣θ肆Y源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富的質(zhì)量和效率。（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。由此可見，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長機(jī)遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過程。一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評價(jià)、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由此可見人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。然而在實(shí)際管理中，應(yīng)充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的科學(xué)安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而會為發(fā)展帶來負(fù)面影響。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的最終目的。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹立每一個(gè)組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個(gè)組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個(gè)有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會時(shí)，就會激發(fā)工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報(bào)的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。第三，對考評結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。其次，各部門根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。三、解決措施根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。其次，學(xué)生組織是一個(gè)全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。二、學(xué)生組織的特殊性首先，學(xué)生組織與社會上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動(dòng)報(bào)酬。嚴(yán)格來講不屬于正式的培訓(xùn)。（三）培訓(xùn)學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個(gè)成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長期留在該學(xué)生組織等因素。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。有效的人力資源管理可以預(yù)防組織臃腫，降低經(jīng)營成本，優(yōu)化人力資源的配置。第二對于絕大多數(shù)員工來說光“畫大餅”是不夠的他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來維護(hù)基本的生活需求。（4）因人而異對員工的激勵(lì)不能千篇一律應(yīng)針對不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。（2）現(xiàn)實(shí)和期望激勵(lì)并重處于成長期的公司現(xiàn)實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵(lì)缺一不可。有了這套基礎(chǔ)管理制度你將在處理很多問題的時(shí)候避開個(gè)人情緒的影響。尤其是企業(yè)管理和技術(shù)人才的薪酬與其所付出的貢獻(xiàn)不相稱,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性,結(jié)果是高級管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流。目前一些企業(yè)已開始認(rèn)識到人才的重要性,并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才,但在人力資源管理中,沒有以“人”為本,給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上 的激勵(lì),僅靠單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，有些企業(yè)只設(shè)有長期的獎(jiǎng)勵(lì)，不足以激起員工平時(shí)的工作激情。企業(yè)要達(dá)到理想的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益,必須對招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行有效地設(shè)計(jì)和良好的管理。不懂得人力資源管理或者說不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，個(gè)人才華再出眾也可能空嘆時(shí)不予我。一、人力資源管理的重要性：凡要成就一番事業(yè)者，僅憑個(gè)人的力量是有限的。隨著旅游的大規(guī)模發(fā)展，旅游企業(yè)人力資源管理刻不容緩，本文就我國旅游企業(yè)管理現(xiàn)狀提出了存在的問題以及應(yīng)對的策略。目前我國在餐飲企業(yè)旅游人力資源管理發(fā)面的管理不夠重視，沒有形成一套系統(tǒng)的理論與實(shí)踐方法，存在的問題亟待解決。一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無不克、戰(zhàn)無不勝的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問題。二、人力資源管理存在的問題分析：(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。企業(yè)招聘員工必須以工作分析為依據(jù),根據(jù)不同崗位需要設(shè)定不同的招聘條件,但許多企業(yè)的員工招聘,是將整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位所需人員加以統(tǒng)計(jì),作為一批來招聘,設(shè)定統(tǒng)一的招聘條件,過分強(qiáng)調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、戶口所在地等等,幾乎不考慮員工的價(jià)值觀和職業(yè)能力傾向,不考慮工作任務(wù)和崗位特定要求,不能為員工設(shè)計(jì)一個(gè)很好的職業(yè)前景。(四)績效評估難度大目前,我國許多企業(yè)的績效考核制度或是內(nèi)容陳舊,或是主觀隨意,甚至還有企業(yè)根本沒有績效考核制度。(六)培訓(xùn)機(jī)制不健全,缺乏必要的培訓(xùn)需求分析多數(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)層次模糊不清,沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),即使組建了培訓(xùn)機(jī)構(gòu),但培訓(xùn)工作也僅僅是針對基層員工進(jìn)行,培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、步驟與員工實(shí)際工作需要緊密結(jié)合的很少,當(dāng)然就更談不上針對基層、中層管理人員進(jìn)行的督導(dǎo)培訓(xùn)了。第二培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行第三及時(shí)評估考核并適當(dāng)激勵(lì)。例如讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。（5）因時(shí)而異企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段工作的重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移。第三光要物質(zhì)也不行適時(shí)展望公司的美好前景給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無法替代的作用。所思說，有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)必不可少的重要組成部分。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。千人一面的評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性和科學(xué)性，不能正確的反映績效的差別。有一部分人通過在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動(dòng)中打打雜，搬搬東西而已。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。因此可以通過會議記錄，活動(dòng)參與情況，活動(dòng)舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵(lì)不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。有助于組織的長期發(fā)展。但值得注意的是，激勵(lì)要公平且適度，不公平的激勵(lì)和過度激勵(lì)都將傷害成員間感情，激勵(lì)將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵(lì)發(fā)展的初衷背道而馳。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。在全面構(gòu)建和諧社會的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)生組織從本質(zhì)上來說是一個(gè)學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。結(jié)束語：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。構(gòu)建和諧社會，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開始。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時(shí)不能以環(huán)境破壞作為代價(jià)來謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。因此，基于當(dāng)下的中國，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。但與此同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象，并與當(dāng)前的社會要求相違背。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進(jìn)、留住、激勵(lì)和開發(fā)人才，進(jìn)而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點(diǎn)。在人力資源管理的整個(gè)過程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個(gè)體之間的矛盾，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的既定目標(biāo)。在我國的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)