【正文】 上問(wèn)題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進(jìn)行了如下分析：n 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。集團(tuán)公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復(fù)雜至極，它的嚴(yán)重程度只用一句話就可概括，集團(tuán)總部50個(gè)人，48個(gè)都是靠各種關(guān)系進(jìn)來(lái)的。外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題歸根到底也是員工成長(zhǎng)溝通管理方面的問(wèn)題，也可以說(shuō)是企業(yè)中的“空降兵”的生存問(wèn)題。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問(wèn)題以案例的形式進(jìn)行分析闡述。一個(gè)重要的原因在于這些企業(yè)沒(méi)有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。服務(wù)與支持。溝通管理。同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。目前有員工200余人，集團(tuán)公司人員構(gòu)成大學(xué)本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，%；中、高級(jí)技術(shù)職稱占技術(shù)管理人員的98%。（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過(guò)合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級(jí)傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的影響過(guò)程。（二）重視宏觀調(diào)控的有效性政府通過(guò)宏觀的計(jì)劃、政策出臺(tái)、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來(lái)調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應(yīng)出臺(tái)一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步和資源的優(yōu)化配置，都離不開(kāi)管理機(jī)制的完善和社會(huì)組織的合理性，這些都離不開(kāi)人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的政策與環(huán)境，切實(shí)加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及管理機(jī)制的完善，通過(guò)先進(jìn)知識(shí)技術(shù)的學(xué)習(xí)引進(jìn)新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)目標(biāo)。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來(lái)，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達(dá)國(guó)家75％以上的資本不是實(shí)物資本，而是人力資本。這四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進(jìn)行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的。（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場(chǎng)供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量使得組織能夠共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的潛能，還會(huì)從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價(jià)值挖掘出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。現(xiàn)有資料表明，目前，中國(guó)的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無(wú)疑，這是正確的選擇。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價(jià)值和潛力，滿足社會(huì)發(fā)展的需要和更多人的需求。學(xué)生組織作為時(shí)代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營(yíng)造民主和諧的氛圍。組織文化是指被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱，其內(nèi)容包括組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對(duì)完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對(duì)成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。即使學(xué)生工作沒(méi)有做好，處理事務(wù)時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，不應(yīng)責(zé)備，批評(píng)學(xué)生。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時(shí)給予指導(dǎo)，工作完成時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出不足。一個(gè)學(xué)生組織成員的績(jī)效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)上。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。精神物質(zhì)雙管齊下——光畫(huà)大餅是不夠的 第一仔細(xì)考量公司的資源狀況能付出多少回報(bào)是多少寧可把丑話說(shuō)到前面也不要失去老板在員工心里的威信。除了金錢之外我們其實(shí)還有很多激勵(lì)手段可以使用—（1）事業(yè)激勵(lì)在考慮有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)如果通過(guò)反復(fù)灌輸使得員工認(rèn)感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感就能夠激勵(lì)員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。(五)薪酬構(gòu)成不合理,薪酬水平普遍偏低在大多數(shù)企業(yè)的工資總額構(gòu)成中,真正用于能起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低,而用于平均主義發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額較多。(二)隨意設(shè)定招聘條件,將一般的招聘程序簡(jiǎn)而化之員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),與企業(yè)其它人力資源管理活動(dòng)之間存在著密切的關(guān)系。合理的應(yīng)對(duì)策略不是一朝一夕就能形成并且應(yīng)用于實(shí)踐的，這就需要我們旅游管理者積極地探索與發(fā)現(xiàn)。對(duì)人力資源管理的重視程度也不夠，往往成為旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸，甚至引起旅游企業(yè)的倒閉與破產(chǎn)。崗位職責(zé)界定不清，人員冗余崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。在許多餐飲企業(yè)中,對(duì)員工的績(jī)效考核還只是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從以及完成目標(biāo)的效率,對(duì)員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對(duì)制度的遵守情況上,而對(duì)于員工的能力績(jī)效卻很少關(guān)注。激勵(lì)——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵(lì)制度員工激勵(lì)是多角度、多元化的不一定每次激勵(lì)都要花錢——但一定要花心思。通過(guò)最合適的激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)員工發(fā)揮能量共同完成下一步的組織目標(biāo)。第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。（二）績(jī)效考核學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效考核評(píng)估體系還很不完善。學(xué)生組織歷來(lái)被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對(duì)學(xué)生采取任何懲罰措施。并且在面試過(guò)程中可以采用面試評(píng)價(jià)量表，通過(guò)量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。學(xué)生組織中的績(jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。通過(guò)創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹(shù)立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。應(yīng)使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟隨社會(huì)腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來(lái)的需要。為了滿足社會(huì)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開(kāi)發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來(lái)提高人的自身價(jià)值。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開(kāi)發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。綜合經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。從宏觀層面來(lái)講，這是一個(gè)不停變化的參數(shù)，在管理的過(guò)程中，采用動(dòng)態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求與必然趨勢(shì)，其在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展效中所占的比重越來(lái)越大，這使得勞動(dòng)者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來(lái)越關(guān)鍵的作用。經(jīng)濟(jì)社會(huì)增加財(cái)富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量。我國(guó)是一個(gè)擁有16億人口的大國(guó)，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過(guò)少的難題，就需要大力的開(kāi)發(fā)人資源。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢(shì)，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動(dòng)量和流動(dòng)方向，保證各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。就我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過(guò)于忽視勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體這一層面上。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實(shí)提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場(chǎng)為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項(xiàng)與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系管理 企業(yè)發(fā)展一、ZT公司簡(jiǎn)介ZT實(shí)業(yè)有限公司成立于2007年，是TS集團(tuán)全資子公司。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營(yíng)企業(yè)管理者眼里還是一個(gè)陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有“工作計(jì)劃”、“績(jī)效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發(fā)展的角度來(lái)看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。（四）員工關(guān)系管理的目的目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認(rèn)為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是在引進(jìn)高級(jí)管理人才，健全董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的同時(shí)，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系。另外一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有意識(shí)到部門各級(jí)管理人員在員工關(guān)系管理過(guò)程中同人力資源部門同樣都是的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均會(huì)產(chǎn)生重要影響。（三）公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重，推行規(guī)范管理制度難度較大?！皫团伞爆F(xiàn)象給公司的正常運(yùn)作帶來(lái)阻力，處理帶來(lái)困難，時(shí)間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和公司風(fēng)氣，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理”問(wèn)題。人人都知道的問(wèn)題，也沒(méi)有人組織解決，任幫派行為在無(wú)所顧忌中恣意蔓延。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會(huì)草率行事。有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作，必須確立規(guī)范化的培訓(xùn)管理過(guò)程，并確保這些過(guò)程能夠得到有效地實(shí)施和保持。所有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)員工溝通管理。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的人力資源管理的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；公司對(duì)人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。隨著東西方之間經(jīng)濟(jì)的不斷融合，東方的管理思想必然會(huì)在世紀(jì)之交的管理學(xué)理論中得到回歸?！彼€進(jìn)一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。約束和激勵(lì)更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵(lì)與服務(wù)的綜合體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵(lì)和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。西方管理思想代表的當(dāng)時(shí)時(shí)代的需要，側(cè)重于方法意識(shí)和技術(shù)層面。三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想和強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。