【正文】 系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎； 最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對單位貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為單位發(fā)展多做貢獻的目的。（六）改良單位文化，營造人力資源建設的良好氛圍單位文化是單位在長期的運營實踐中所凝結起來的價值觀和精神，其對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀文化的核心是“以人為本”。單位文化是將戰(zhàn)略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，單位還應在學習優(yōu)秀文化的基礎上建立自己獨特的文化，為單位健康發(fā)展注入持久的文化推動力。人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟發(fā)展的一項新課題，直接影響到單位和國家的發(fā)展。但是加強人力資源管理者也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，人力資源管理肯定會越來越完善，對單位發(fā)展的促進作用會越來越明顯。第五篇：淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策【 文章摘要】從國企多年實際的管理經(jīng)驗來看，我國國有企業(yè)長期以行政的人事管理代替人力資源管理，缺乏人 力資源規(guī)劃，缺乏科學規(guī)范的員工績效考評標準和程序，長期忽視 員工的個人 生涯發(fā)展，強調(diào)單一的精神激勵而缺乏物質激勵的后續(xù)支持等等，這些是我國國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。【 關鍵詞】國企人力資源問題對策一、現(xiàn)階段 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題、缺乏完善． 科學． 規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃，在評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀．掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力癸源規(guī)劃。僅僅按照指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。導致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。，缺乏有效的人才開發(fā)，培訓機制我國多數(shù)國有企業(yè)在人才的開發(fā)與培養(yǎng)上還缺少明確的長遠規(guī)劃，忽視人力資源管理成本和效益的核算。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對未來中長期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質、數(shù)量、結構等做出總體規(guī)劃，而是習慣于過去計劃經(jīng)濟體制下人事管理的那套做法。對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，只根據(jù)企業(yè) 目前生產(chǎn)經(jīng)營的實際崗位缺 員情況，到人才市場上去招聘，沒有人才儲備，更談不上什么遠大 目標。、缺乏有效的競爭機制我國國有企業(yè)在人才的選拔任用機制上還未能完全突破原有計劃經(jīng)濟體制下的用人模式，還未能建立一個有利于人才選拔任用的公開、公平、公正的競爭機制。最突出的表現(xiàn)是我國缺少發(fā)達而完備的經(jīng)理人市場。目前，國有企業(yè)領導人的產(chǎn)生方式主要是由政府和上級組織部門任命，由于在經(jīng)營制度上的政企不分，企業(yè)沒有完全脫離行政成為獨立的經(jīng)濟實體，虧損由國家負擔。即使企業(yè)經(jīng)濟效益不好，企業(yè)領導人沒有業(yè)績照樣可以異地為官，因此直接鼓勵了一些領導人只經(jīng)營 “ 領導”，少有甚至沒有精力經(jīng)營企業(yè)。二、導致國有企業(yè)競爭力落后的相關人力資源管理因素分析企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模就經(jīng)營規(guī)模而言，目前，我國國有企業(yè)很難與一些國際知名企業(yè)抗衡。根據(jù)近幾年世界5 0 0強統(tǒng)計，我國最大國有企業(yè)一中國石化集團銷售收入約 7 5 0 ． 7 6億美元，僅相當于世界五百強首位沃爾瑪公司的 2 6． 0 7 ％，相 當于同屬石 化行 業(yè)的英國石油或?？松梨诘乃姆种蛔笥?。進人世界五百強的國有企業(yè)大多屬資源壟斷『 生或服務性行業(yè)，國有企業(yè)的營業(yè)收入總額只占5 0 0 強營業(yè)收入的2 ％，平均規(guī)模存在著明顯差距。2． 企業(yè)的知識產(chǎn)權與世界著名企業(yè)相比，我國國有企業(yè)嚴重缺乏 自主知識產(chǎn)權和核心技術。一個企業(yè)的技術實力在很大程度上決定了一個企業(yè)國際競爭地位的高低。研發(fā)投入水平還沒有達到維持企業(yè)生存的水平。技術的滯后必然導致國有企業(yè)技術創(chuàng)新能力的內(nèi)在支撐性不足，所提供的產(chǎn)品和服務不能滿足市場競爭變動的需要。、國有企業(yè)技術創(chuàng)新能力一個企業(yè)的技術創(chuàng)新能力反映了一個企業(yè)將技術轉化為商品的能力，包括創(chuàng)新度(新產(chǎn)品產(chǎn)值率)、專利擁有數(shù)量兩個指標，我國國有企業(yè)的技術創(chuàng)新能力與其它類型的企業(yè)相比也存在著很大差距。三、國有企業(yè)人力資源管理 問題的 對 策，以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導向，進行有效的人力資源規(guī)劃人力資源是保持國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。開發(fā)人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項重要工作。要以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導向，進行有效的人力資源規(guī)劃，即國有企業(yè)必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求、配置進行科學的預測和規(guī)劃。進行人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一項重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力的一個重要前提條件。改善國有企業(yè)的委托代理關系，完善國有企業(yè)法人治理結構改善國有企業(yè)的委托代理關系，完善國有企業(yè)法人治理結構是當前國有企業(yè)改革的難點。必須對國有企業(yè)委托代理機制，法人治理結構進行改革，建議可從委托方、監(jiān)管機構、第二級委托代理以及外部環(huán)境等四個角度人手，理順國有企業(yè)的委托代理關系；從改善國有企業(yè)的領導層(包括董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層等等)之間的關系人手，完善國有企業(yè)的法人治理結構。3，以 “ 知識資本” 理論促進國有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新進入2 l 世紀，隨著科學技術的飛速發(fā)展，對于面對知識經(jīng)濟、加入 WTO雙重挑戰(zhàn)的國有企業(yè)來說，實施知識資本管理已是企業(yè)實施人力資源管理并獲得競爭優(yōu)勢的必然現(xiàn)實的選擇。國有企業(yè)對知識資本管理 了解甚 少，要切 實提 高企業(yè) 競爭力，必須 引入知識管理，結合企業(yè) 自身情況進行企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新。4． 建立高效，多層次的國有企業(yè)績效管理體系績效管理體系的建立是人力資源開發(fā)與管理的核心工作，是國有企業(yè)人力資源管理體系的重要支柱。只有系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化的績效管理體系才能夠充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中所能夠起到的作用，才能使國有企業(yè)的人力資源管理得以順利地實施，從而實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。在前面提及的程序控制模型當中，績效管理也是一個重要環(huán)節(jié)。，結合 “ 程序控制”模型，開發(fā)，激勵國有企業(yè)員工“ 程序控制” 模型當中，員工的工作能力和效率是顧客滿意度的根本保障，只有不斷開發(fā)員工的潛能，運用多種手段激勵企業(yè)員工，使員工的滿意度提升，才能出現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)效率、所生產(chǎn)的產(chǎn)品或是提供的服務得到顧客認可的結果，這樣才能使顧客對國有企業(yè)的忠誠度提高，從而實現(xiàn)企業(yè)知識資本的積累。同時，國有企業(yè)員工作為企業(yè)知識資本的擁有者和知識資源的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動以及發(fā)揮程度的如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競爭力。圃[ 參考文獻】、黃陽輝．2 1 世 紀企業(yè)人 力資源管理的發(fā)展趨勢[ J 】．現(xiàn)代企業(yè)教育．2 0 0 8／10李瑞芝．對國有企業(yè)人力資源管理的幾點思考【 J 】．北方經(jīng)濟．2 0 0 8 ／ 0 卓晨陽．試論國有企業(yè)人力資源管理的問題及其應對【 J】．現(xiàn)代商業(yè)．2008 ／12。