【正文】 素2薪酬體系的分類：以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系2薪酬構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬、2薪酬支付形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資2職位評(píng)價(jià)的主要步驟：確定評(píng)價(jià)的目的、度額定評(píng)價(jià)方案、選擇評(píng)價(jià)方法、實(shí)施職位評(píng)價(jià)2選擇評(píng)價(jià)方法：排序法、歸類法、點(diǎn)數(shù)法、要素比較法2勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法三、判斷題人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對(duì)的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本人力資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動(dòng)提供依據(jù)面試的類型：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試培訓(xùn)需求的三種類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析薪酬：指雇員作為顧雍關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從這個(gè)定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價(jià)值交換社會(huì)保障的內(nèi)容：穩(wěn)定功能、調(diào)解功能、補(bǔ)償功能、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的功能勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式：勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、勞動(dòng)訴訟四、簡(jiǎn)答題人事管理與HRM的區(qū)別 產(chǎn)生的時(shí)代背景不同 對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 基本職能不同管理觀念：視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為第一資源 管理模式：以事為中心以人為中心管理目的：保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) 管理地位：事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層管理活動(dòng)：被動(dòng)反應(yīng)型、重使用、輕開發(fā)主動(dòng)開發(fā)型、重培訓(xùn)開發(fā) 管理方式：命令式、控制式強(qiáng)調(diào)民主、參與 管理導(dǎo)向：結(jié)果過程部門性質(zhì)：?jiǎn)渭兊某杀局行?、非生產(chǎn)效益部門生產(chǎn)效益部門內(nèi)部和外部的招聘來源渠道1)組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、2)組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)獵頭公司、隨即求職者）3面試的類型有哪些？面試中常見的誤差？ 面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試 面試中常見的誤差：第一印象、暈輪效應(yīng)、面試官支配和誘導(dǎo) 個(gè)人的好惡及偏見 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的作用新員工引導(dǎo)內(nèi)容1)使新進(jìn)員工成為正式成員的信息 2)有助于員工了解企業(yè)體制的信息 3)建立員工歸屬感的信息 4)公司的歷史和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)信息 5)公司的目標(biāo)信息6)使員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息績(jī)效考評(píng)與管理的聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系：績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為組織績(jī)效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效管理以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為衡量的參照，通過與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。區(qū)別：1)績(jī)效管理包括制定績(jī)效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，是一個(gè)完整的績(jī)效管理過程；而績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。2)績(jī)效管理是一個(gè)過程，貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行；而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。3)績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展；而績(jī)效考評(píng)則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。4)績(jī)效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)；而績(jī)效考評(píng)只注重事后的評(píng)價(jià) 5)績(jī)效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)，評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日?？?jī)效的提高；而績(jī)效考評(píng)則只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 6)績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升；而績(jī)效考評(píng)只注重員工的考評(píng)成績(jī)。7)績(jī)效管理能建立績(jī)效管理人員與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考評(píng)則使績(jī)效管理人員與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系?？?jī)效考評(píng)面談情況的處理1)對(duì)優(yōu)秀下級(jí)（一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，幫助他制定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，二、不要急著許愿，答應(yīng)何時(shí)提拔或給予何種特殊獎(jiǎng)勵(lì)之類）2)與前幾次考評(píng)相比未有明顯進(jìn)步的下級(jí)，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)開誠(chéng)布公，與他討論是否現(xiàn)職不太適合他，是否換個(gè)崗位等問題，要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。3)年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí)，對(duì)這種下級(jí)一定要特別慎重。要尊重，要肯定他們過去的貢獻(xiàn)，為他們出主意4)過分雄心勃勃的下級(jí)，要說明努力進(jìn)步自會(huì)水到渠成的道理5)對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)，對(duì)他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢意見的方式，促使其做出反應(yīng)。6)對(duì)愛發(fā)火的下級(jí)，首先要耐心地聽他發(fā)表意見，盡量不馬上跟他爭(zhēng)辯和反駁，然后與他共同分析原因，冷靜地找出解決問題的辦法來。勞動(dòng)合同的內(nèi)容1)法定條款（勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任）2)約定條款（試用期條款、保密條款和禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條款、第二職業(yè)條款、違約金和賠償金條款）