人力資源管理考試范文合集-資料下載頁
2024-10-14 02:22本頁面
【正文】 素2薪酬體系的分類：以年資為基礎的薪酬體系、以職位為基礎的薪酬體系、以技能為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、以績效為基礎的薪酬體系2薪酬構成：基本工資、獎勵工資、津貼、福利和服務、可變薪酬、2薪酬支付形式：計時工資、計件工資2職位評價的主要步驟：確定評價的目的、度額定評價方案、選擇評價方法、實施職位評價2選擇評價方法：排序法、歸類法、點數法、要素比較法2勞動爭議的處理機構：勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會 人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法三、判斷題人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本人力資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動提供依據面試的類型：個人面試、小組面試、結構性面試培訓需求的三種類型：組織分析、任務分析、人員分析薪酬：指雇員作為顧雍關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。從這個定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價值交換社會保障的內容：穩(wěn)定功能、調解功能、補償功能、促進經濟和社會發(fā)展的功能勞動爭議處理方式：勞動爭議基層調解、勞動爭議仲裁、勞動訴訟四、簡答題人事管理與HRM的區(qū)別 產生的時代背景不同 對人的認識不同 基本職能不同管理觀念：視員工為成本負擔視員工為第一資源 管理模式：以事為中心以人為中心管理目的：保障組織短期目標實現組織和員工利益的共同實現 管理地位：事務性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層管理活動：被動反應型、重使用、輕開發(fā)主動開發(fā)型、重培訓開發(fā) 管理方式：命令式、控制式強調民主、參與 管理導向：結果過程部門性質：單純的成本中心、非生產效益部門生產效益部門內部和外部的招聘來源渠道1)組織內部的人力資源招聘（晉升、職務調動、工作輪換、內部人員再聘用）、2)組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會和交易會、舉辦專題招聘會及宣傳活動、互聯網、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機構獵頭公司、隨即求職者）3面試的類型有哪些？面試中常見的誤差？ 面試方式：個人面試、小組面試、結構性面試 面試中常見的誤差：第一印象、暈輪效應、面試官支配和誘導 個人的好惡及偏見 相對標準的作用新員工引導內容1)使新進員工成為正式成員的信息 2)有助于員工了解企業(yè)體制的信息 3)建立員工歸屬感的信息 4)公司的歷史和經營哲學信息 5)公司的目標信息6)使員工熟悉自己崗位職責的信息績效考評與管理的聯系與區(qū)別 聯系：績效考評是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織績效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平?？冃Ч芾硪钥冃Э荚u的結果作為衡量的參照，通過與標準的比較，尋找之間的差距，提出改進的方案，并推動方案的實施。區(qū)別：1)績效管理包括制定績效計劃、動態(tài)持續(xù)的績效溝通、績效考評、績效反饋與改進，績效考評結果的應用，是一個完整的績效管理過程；而績效考評只是這個管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。2)績效管理是一個過程，貫穿于日常工作，循環(huán)往復進行；而績效考評是一個階段性的總結，只出現在特定時期。3)績效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展；而績效考評則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性。4)績效管理以動態(tài)持續(xù)的績效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評價；而績效考評只注重事后的評價 5)績效管理根據預期目標，評價績效結果，提出改善方案，側重日?？冃У奶岣?；而績效考評則只比較預期的目標，注重進行績效結果的評價 6)績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展需要，為員工能力開發(fā)及教育培訓提供各種指導，注重個人素質能力的全面提升；而績效考評只注重員工的考評成績。7)績效管理能建立績效管理人員與員工之間的績效合作伙伴關系，而績效考評則使績效管理人員與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。績效考評面談情況的處理1)對優(yōu)秀下級（一是要鼓勵下級的上進心，幫助他制定好個人發(fā)展計劃，二、不要急著許愿，答應何時提拔或給予何種特殊獎勵之類）2)與前幾次考評相比未有明顯進步的下級，考評者應當開誠布公，與他討論是否現職不太適合他，是否換個崗位等問題，要讓他意識到自己有哪些不足。3)年齡大的、工齡長的下級，對這種下級一定要特別慎重。要尊重，要肯定他們過去的貢獻，為他們出主意4)過分雄心勃勃的下級，要說明努力進步自會水到渠成的道理5)對沉默內向的下級，對他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓導性的問題或征詢意見的方式，促使其做出反應。6)對愛發(fā)火的下級，首先要耐心地聽他發(fā)表意見，盡量不馬上跟他爭辯和反駁，然后與他共同分析原因，冷靜地找出解決問題的辦法來。勞動合同的內容1)法定條款（勞動合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任）2)約定條款（試用期條款、保密條款和禁止同業(yè)競爭條款、第二職業(yè)條款、違約金和賠償金條款）
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