【正文】 時數；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數純收入（1）生產法：增加值=總產出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產出指標銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）2企業(yè)如何確定合理的人工成本？附加價值=銷貨（生產）凈額外購部分=銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率 目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用（目標凈產值率/X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率 （人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / ，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊 際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？（1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章勞動關系管理勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調查問卷一般分為兩類：目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應遵循哪些原則貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。完善的員工溝通構成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。工傷保險待遇的主要內容。（一）工傷醫(yī)療期待遇。醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應當退出生產,工作崗位,終止勞動關系,原則上由用人單位安排適當工作.第四篇：人力資源管理期末考試重點《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡答題15*案例題20*）人力資源管理：是依據組織和個人發(fā)展需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術方法的總和。工作分析：就是進行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動。薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經營目標實現程度的戰(zhàn)略管理活動。職業(yè)生涯：職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度，價值觀，愿望等連續(xù)性經歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)，職位變遷及工作，理想的實現過程。關鍵事件法：所謂關鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。人員招聘：企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時間、為合適的崗位配備合適的人員。人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）獲得人力資源：工作分析、人力資源計劃、招聘、篩選開發(fā)人力資源：績效管理、教育培訓、職業(yè)生涯開發(fā)報償人力資源：薪酬管理（經濟報酬、非經濟報酬）維持人力資源：激勵、產業(yè)安全、勞動關系放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動離職（員工）人力資源的特性？能動性：是人和動物最本質的區(qū)別。時效性：人的生命周期和人力資源的關系決定了人力資源的時效性。增值性：人的知識、經驗和技能會因為不斷使用而更有價值。社會性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時代和社會因素的影響?？勺冃裕喝肆Y源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會隨環(huán)境和自身的變化而有所變動。人力資源培訓為考試的重點一、什么叫人力資源培訓？人力資源培訓：是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結合的基礎上，有計劃組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。二、如何進行需求培訓分析？培訓步驟？（問培訓是否合理？換了我，我怎么做）（1）組織分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓氛圍和組織內外的環(huán)境限制條件以及工作設計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應該歸入組織分析的范疇。（2）任務分析任務分析是分析工作崗位（職務）中的關鍵任務，以及員工為履行這些任務所必須具備的知識、技能、能力、態(tài)度和關鍵的績效行為等。（3）人員分析人員分析就是分析員工的現狀，主要目的是確定誰需要接受培訓，接受什么培訓。培訓開發(fā)的步驟、過程？（1）需求分析：評估需求、需求排序（2）項目設計：確定目標、開發(fā)課程設計、準備材料、挑選培訓者、選擇培訓方法和技術、制定項目日程表（3）項目執(zhí)行：執(zhí)行項目計劃（4）結果評價：選擇評價標準、設計評價方案、執(zhí)行評價方案、解釋結果激勵薪酬有哪些？(1)個人激勵薪酬與團隊激勵薪酬。個人激勵薪酬主要以員工個人績效表現為依據而支付的薪酬，主要包括計件制、計時制和績效工資。團隊激勵薪酬是以團隊或組織的績效為依據而支付的薪酬，主要包括利潤分享計劃、斯坎隆計劃、魯卡爾計劃以及股票所有權計劃。(2)短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬是與某個項目或某個受時間約束的目標相聯系的薪酬，如績效工資、盈利分享；長期激勵薪酬關注的是組織總體和長遠的效益，是針對組織作出長期貢獻的人的一種激勵薪酬方式，如股票期權。1員工績效的特性？多因性，包括技能、激勵、機會與環(huán)境。動態(tài)性：人的績效是可以改變的，人是可以塑造的。多維性：產量、質量、效率、材料消耗、紀律、團結、能耗等。選擇、判斷人力資源管理（HRM）人倫理資源計劃（規(guī)劃）（HRP）人力資源計劃（規(guī)劃）是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所作的預測和相關事項工作分析是現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎（根本、基石）錄用比=錄用人數/應聘人數*100%各種數據的評析，如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高；反之，則可能錄用者的素質較低觀察法是指在工作現場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法適用于大量標準化的、周期短的體力活動為主的工作。不能與智力工作為主的工作崗前培訓是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務、介紹上級和同事為主的一種培訓培訓效果測定的四個層次：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估（會給出一句話問是屬于什么評估，所以看一下四種評估的具體內容，在書160頁績效評估（考核）的方法：（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對）比較法、等級分配法（二）行為評估法：量表評估法、關鍵事件法、行為評估法、混合標準評估法、行為觀察評估法兩兩（成對）比較法指在某一績效標準的基礎上把每一個成員都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工與任何其他員工比較時被認為“更好”的次數，根據次數的高低給員工排序1360度績效評估：評估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家1書249頁點排列法1績效考核錨定法BARS：定位錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中實際行為進行測評級分的考評辦法。1直線經理人擁有完成生產和銷售等實際任務的下屬，有權直接指揮下屬的工作，負責完成組織的基本目標；職能經理人不用有完成生產和銷售等實際業(yè)務的下屬，他們只是負責協助直線經理完成組織的基本目標。1人力資源招聘最開始應該做得是需求分析1結構化面試是在面試前，先將應予以問明的各項問題實現全部詳細的列舉出來，保證對每個應聘者以同樣的順序、問同樣的問題、確保公平1現在人力資源投資是對人的投資（而不是成本）1大型企業(yè)當中管理層與員工分享利潤（而不是資本）1“經紀人假設”的管理港式是任務管理。核心內容：人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作由于人天性不喜歡工作