【正文】 動物。？是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動范圍的多元化。（總之，它們都屬于不同的職系）16.?薪酬管理的原則：一、公平性原則——這是設(shè)計薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。（3）年休假：國家實行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。、福利包括哪些？職工薪酬包括：(1)職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼；(2)職工福利費(fèi)；(3)醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi))、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi)；(4)住房公積金；(5)工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；(6)非貨幣性福利；(7)其他職工福利。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。：? （工作實習(xí)、集中培訓(xùn)）（每人每年不得少于7天）?、？人力資源管理的最終目標(biāo)是對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。：30歲——50歲之間。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。(1)、增強(qiáng)職業(yè)敏感性(2)、提高學(xué)習(xí)能力，防止技術(shù)老化(3)、維持個人的工作與家庭的平衡(1)、員工自我評估（對自己的能力、興趣、氣質(zhì)、性格以及自己職業(yè)發(fā)展的要求等進(jìn)行分析）(2)、組織對員工的評估（對員工的能力和潛力做出客觀公正的評估）（職業(yè)信息的傳遞（組織提供職位升遷與工作績效評估結(jié)果等信息讓員工了解）(4)、職業(yè)咨詢與指導(dǎo)（給與員工各方面的咨詢，對員工的能力和潛力做出準(zhǔn)確的評價）(5)、員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計，是最核心的一塊。網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)在人才網(wǎng)站注冊成為會員，由人才網(wǎng)站為企業(yè)提供服務(wù)，一般300~2000元/月，如果企業(yè)有自己的網(wǎng)站這種成本就更低。認(rèn)為自己喜歡運(yùn)動別人也喜歡運(yùn)動對人的看法過多依賴第一印象，而且這一印象較長時間難改變。管理者過多的依賴管理者近期的表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對某種不當(dāng)?shù)挠^念出發(fā)，純主觀的對人和事情作出判斷已經(jīng)有榮譽(yù)的人，給與他更多的榮譽(yù)，而缺乏資源和沒有榮譽(yù)的人，則不承擔(dān)或貶低其價值你敬我一尺，我敬你一丈，受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報等，也稱反伯樂心理第三章：初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期：(1)、經(jīng)過短暫的繁榮后進(jìn)入老化階段，這是企業(yè)不愿意看到的(2)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)始終保持清醒的頭腦，不斷對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行微調(diào)，盡可能延長成熟階段(3)、企業(yè)上下始終保持頭腦清醒，積極而穩(wěn)妥的推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部變革，不但沒有進(jìn)入老化期，而且進(jìn)入新的發(fā)展平臺(1)、激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力(2)、吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)(1)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件(2)、組織管理的重要依據(jù)(3)、對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用(4)、有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性(1)、能使組織把資源集中與那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上(2)、可以有效降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運(yùn)作(3)、降低企業(yè)風(fēng)險(4)、適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)(5)、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度(6)、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工(1)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題(2)、專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題（由于文化差異，常造成水土不服）(3)、安全問題（目前無完善的法律去規(guī)范獵頭公司和外包公司）(4)、員工的利益如何保障問題(5)、可控性問題（與外包公司是合作伙伴，而非隸屬關(guān)系，難控制）第四章(1)、職位輪換：不同的時間階段，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作(2)、工作擴(kuò)大化：擴(kuò)大工作范圍，包括橫向擴(kuò)大工作（比較細(xì)的工作）和縱向擴(kuò)大工作（管理工作給生產(chǎn)者承擔(dān)）(3)、工作豐富化：通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)、自我控制去以滿足員工的心理需要達(dá)到激勵的目的(4)、以員工為中心的工作再設(shè)計：將組織的戰(zhàn)略、(1)、組織因素：包括專業(yè)化、工作流、工作習(xí)慣(2)、環(huán)境因素：包括人力供給和社會期望(3)、人員因素：不能只考慮經(jīng)濟(jì)效率，還要考慮員工的精神需要（包含自主權(quán)、多樣化、工作的意義、反饋、技術(shù)因素）反饋是對員工績效的及時反饋，才能正確激勵員工。(2)、時間投入分析傳統(tǒng)招聘需要投入大量時間進(jìn)行應(yīng)聘者簡歷的篩選，網(wǎng)絡(luò)可以省掉很多的時間，直接通過電子郵件比傳統(tǒng)建立更高效。(1)、垂直的發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(2)、向內(nèi)的發(fā)展途徑是向核心集團(tuán)靠攏(3)、水平的發(fā)展途徑是工作輪換含義：將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法產(chǎn)物，它以其無可比擬的優(yōu)越性受到更多公司的青睞。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。：（一）(課本)、（二）(筆記)？員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。：所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。比如因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償。（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償?shù)囊徊糠帧Ｂ氶T：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合?！粋€企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會被認(rèn)為是公平的。?外在報酬：外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會的接納等，都是外在的報酬。（2）特點(diǎn)：（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個人、被開發(fā)者本人等。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。作為一個復(fù)雜的社會成員，金錢和物質(zhì)雖然對其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。：欲望動力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動力）。德爾菲法又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。（3）實施步驟：，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等）。，并附上有關(guān)這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。在向?qū)＜疫M(jìn)行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。主要缺點(diǎn)是：專家選擇沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向。1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。3制度規(guī)劃:企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)；人力資源費(fèi)用支出控制的實施；差異的處理。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。缺點(diǎn)：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。（3）信度與效度評估。：個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。；（3）入境后的工作。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些的手段和方法。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（五）培訓(xùn)后的工作。評估指標(biāo)：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（四）培訓(xùn)效率評估。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。、課程目標(biāo)相適應(yīng)。包括講授法、專題講座法和研討法等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。六、其它方法。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。協(xié)議條款。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。1起草培訓(xùn)制度草案：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點(diǎn)。；；。通過提高員工的