【正文】 崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的公司效能。公司定崗應既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高公司運營效率和市場競爭力。崗位名稱及職責范圍應規(guī)范，崗位名稱應反映崗位的主要職責并便于內外部交流，崗位職責應涵蓋主要的工作任務，并留有余地。公司崗位設計應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。第六條 定崗程序。、數量及涉及部門組建以人力資源部、總經辦為基礎，其他相關部門參與的定崗工作小組，并確定內部職責分工。4，與公司領導及相關部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據意見對原有方案進行修改。5，將崗位設置方案修改稿報公司總經理審核，并經總經理辦公會審議最后報集團公司審批。6，人力資源部對相關部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。第七條 通過定崗應形成各崗位的崗位說明書文本，崗位說明書應至少包括以下內容:：崗位名稱、所在部門、直接上下級等。：設置該崗位所要達成的目標。：崗位主要職責領域及工作任務。：匯報關系、權限、協(xié)調關系等。：學歷與經驗要求、知識與技能、能力素質要求等。第三章 定編方法與程序第八條 定編的原則 為了保證公司業(yè)務發(fā)展，打造優(yōu)化的主營業(yè)務鏈條，公司應為業(yè)務部門設定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應對業(yè)務環(huán)境的不確定性。公司定編應本著效率優(yōu)先的原則，最大限度的挖掘員工的潛力，盡可能提高員工勞動生產率，進而提高公司運營效率。公司定編不僅要從數量上解決人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。公司在定編時應確保直接與非直接經營人員、直接與非直接經營人員內部各種崗位之間以及管理人員與全部員工之間保持合理比例關系。第九條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 勞動效率法是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法，其基本公式如下所示：公式31：勞動效率法（產量定額）定編人數＝計劃期生產任務總量/(員工勞動定額出勤率)公式32：勞動效率法（時間定額）定編人數＝生產任務時間定額/(工作時間出勤率)業(yè)務數據分析法就是根據公司的歷史數據和戰(zhàn)略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內的崗位人數的方法。1）用于分析所用的業(yè)務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等。2）根據公司的歷史數據，將員工數與業(yè)務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程。3）根據公司短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數據，確定人員編制。3．職責/分工估算法職責/分工估算法是根據職責或業(yè)務分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。其具體步驟是首先確定公司組織機構和各部門機構，在明確各項業(yè)務分工及職責范圍后，根據業(yè)務工作量的大小和復雜程度，并結合現有管理人員和業(yè)務人員的工作能力和業(yè)務水平確定崗位人數。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。2）工作因素：工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關連程度等。3）環(huán)境因素：如技術，地點，組織結構等。預算控制法是通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規(guī)定的一種方法。其要點是部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。流程分析法是根據對流程步驟及流程時間分析來確定崗位編制的方法，其具體操作步驟如下：1）根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量。2）根據流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例。3）根據公司總的業(yè)務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而最終確定各崗位人員編制。訪談法就是通過訪談及內外部調研所獲得信息確定崗位編制的方法。其訪談的對象主要包括公司內部管理者及外部專家。通過內部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數目。在公司定編過程中，以上的各種方法中按效率定編是基本的辦法。實際操作過程中應將各種辦法結合起來，并參照行業(yè)最佳案例來制定本公司的定編方案。第十條 定編程序。，并盡可能收集本行業(yè)相對應財務指標。、人均財務指標，參考公司歷史數據和行業(yè)數據來確定公司業(yè)務職系和生產職系人員的人數。、業(yè)務人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數。，確定管理人員數量；或直接按照管理崗位標準崗位體系按照一崗一人的原則確定管理人員編制數。、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整，并根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配。，分別確定業(yè)務職系、職能職系、管理人員、生產職系定編標準、定編數及分部門定編標準，并計算公司員工總數8．人力資源部根據審議意見完善定編方案并報集團總裁簽署后，通報相關部門執(zhí)行。第四章 定崗與定編實施管理第十一條 基于公司經營環(huán)境的不確定性，公司定崗與定編方案經審批通過后在執(zhí)行期內應允許內部的崗位間的調整，但員工總量應保持在審批范圍之內。第十二條 各職能部門在組織機構及職能領域不變的情況下，原則上不再增加人員編制。業(yè)務部門應按照留有余量的原則根據業(yè)務發(fā)展狀況動態(tài)調整崗位設置及人員編制。第十三條 公司總經理助理定崗與定編方案由總經理擬定報集團公司審批后由人力資源部組織實施。第十四條 各部門在進行人力資源需求預測時應以部門定崗方案及定編標準為基礎，并按照公司招聘管理辦法填寫相關表格，履行審批手續(xù)。第十五條 人力資源部應及時收集相關部門對定崗方案與定編標準的意見，并根據相關部門意見及公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展狀況等定期修正定崗與定編方案，原則上應一年修正一次。第五章 附 則第十六條 本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理審核。第十七條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第十八條 本管理辦法自公布之日起施行。