【正文】 ，更加注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動。3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）1．績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標(biāo)。2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施第一單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）（一）業(yè)績考評項目與重點1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。3．考核項目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。（二）能力考評的項目和重點（√）1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程。3．考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認(rèn)真度。3．考察項目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。第二單元 績效管理制度的實施一．員工考評的程序（√）績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。1．以基層為起點由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。3．最后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。二．員工考評的步驟1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。2．考評實施：將工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照。3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。5．改進績效的指導(dǎo)。第三單元 績效管理的考評類型（※）①考技能時，回答的話，要說對人員的考核以為主，以和為附。②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。一．品質(zhì)主導(dǎo)型1．著眼于“他這個人怎么樣？”2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。二．行為主導(dǎo)型1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果。2．考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。三．效果主導(dǎo)型1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻。2．考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。3．目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。第四單元 績效管理的考評辦法一．按具體形式區(qū)分的考評方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評價每一個員工。（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達技巧的影響；帶有主觀性。二．以員工行為為對象進行考評的方法（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2．關(guān)鍵事件對事不對人。3．缺點：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費時費力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。（二）行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。對不同工作的評定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。（三）行為定點量表法（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。（五）排隊法三．按照員工的工作成果進行考評的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1．每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。2．缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。（二）目標(biāo)管理法1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)。3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。補充（一）360度考核1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。（二）小企業(yè)如何進行績效考核1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評需要，則可以實施績效考評。3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計。4．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準(zhǔn)確。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評題目。（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。5．考評內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準(zhǔn)備。（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評溝通。（三）考評前的培訓(xùn)1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。3．內(nèi)容：（1）考評的含義、用途、目的。（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。（3）企業(yè)的考評制度。（4）考評的具體操作方法。（5）考評評語的撰寫方法。（6）考評溝通方法和技巧。（7）考評的誤差類型和預(yù)防。