【正文】 FHW法的步驟為：（1）收集與指標(biāo)相關(guān)的信息資料，以便能做出判斷。（2）填寫“FHW評(píng)價(jià)表”：每個(gè)專家填寫兩次評(píng)價(jià)表。第一次，不開討論會(huì)，各自獨(dú)立思考，充分發(fā)揮各自的判斷才能，填寫A輪評(píng)價(jià)表。這樣做的目的，是為了使專家在填表時(shí)不受“馬太效應(yīng)”的影響。第二次，召開討論會(huì)，會(huì)后再填寫B(tài)輪表。討論會(huì)上各抒己見，暢所欲言，不要求意見統(tǒng)一。這樣可以相互啟發(fā)，激發(fā)聯(lián)想思維，討論順序，一般應(yīng)和A輪表的填寫順序相反，以防止思維慣性的影響。經(jīng)過(guò)討論，專家填寫B(tài)輪表時(shí)，盡可能對(duì)自己在A輪表中填寫的數(shù)據(jù)作必要的修改。當(dāng)然，允許不修改自己的意見。（3）FHW方法計(jì)算各組評(píng)價(jià)指標(biāo)。由于每個(gè)專家都進(jìn)行了兩輪咨詢，所以每個(gè)項(xiàng)目都由兩個(gè)數(shù)據(jù)，這兩個(gè)數(shù)據(jù)便組成一個(gè)閉區(qū)間，組成模糊灰色物元空間，評(píng)價(jià)的結(jié)果需要得到一個(gè)數(shù)，所以必須在區(qū)間數(shù)投影到一個(gè)點(diǎn)上，由三種準(zhǔn)則可供選擇。第一種，樂(lè)觀準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到最大值，這適用于評(píng)價(jià)條件從寬的情況。第二種，悲觀準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到最小值，這適用于條件從嚴(yán)掌握的情況。第三種，平均值準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到兩個(gè)端點(diǎn)的平均值。然后計(jì)算主體評(píng)分T，總灰色N，白色優(yōu)劣比S、灰色優(yōu)劣比D、遠(yuǎn)近效益En。其中：T表示對(duì)某組評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本評(píng)價(jià)結(jié)果。N表示對(duì)該組指標(biāo)的朦朧程度，也就是信息不完全程度，N越大可靠性越差。S表示當(dāng)前優(yōu)勢(shì)和當(dāng)前劣勢(shì)之比，S越大越好。D表示潛在優(yōu)勢(shì)和潛在列十支筆，D越大越好。En表示潛在優(yōu)勢(shì)和當(dāng)前優(yōu)勢(shì)之比再乘以系數(shù)η，η的具體值需討論后確定。這樣得到改組評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合得分：C=T+S+D+EnN共適中，T以百分制表示，S、D，En，N一般都不大于一位數(shù)。所以，在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中，必須對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行修正，控制每項(xiàng)數(shù)值的范圍。軟評(píng)價(jià)方法軟評(píng)價(jià)方法也稱專家評(píng)價(jià)，是利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出判斷和評(píng)價(jià)，主觀因素占主導(dǎo)地位，判斷結(jié)果往往是模糊的，很難精確做出判定的結(jié)果。由于模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展，專家的這種評(píng)價(jià)思維過(guò)程得以定量化，使得軟評(píng)價(jià)技術(shù)的科學(xué)性更強(qiáng)，更容易被人們所接受。軟評(píng)價(jià)的一般特性包括：軟評(píng)價(jià)的綜合性（1）多因素、多視角的綜合。由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這樣就可以發(fā)揮人的智力，考慮相關(guān)的所有因素，從更多的角度來(lái)認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，并把評(píng)價(jià)對(duì)象當(dāng)作一個(gè)整體，即由大量變量相互作用的系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)。（2）多種方法和多種思維的綜合。采用系統(tǒng)分析方法，定性和定量分析結(jié)合的方法，一般不受或少受某種方法的限制。在思維上，每個(gè)專家在評(píng)價(jià)過(guò)程中都不會(huì)是單純一種思維在起作用，而是多種思維的綜合過(guò)程，不僅由分析、判斷、綜合、推理、演繹等抽象思維，而且還有形象思維和靈感思維。軟評(píng)價(jià)的智能性。軟評(píng)價(jià)主要依靠專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、智慧和思維判斷能力，即專家的智能和素質(zhì)，由專家對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出評(píng)價(jià)。它是在了解和熟悉評(píng)價(jià)對(duì)象的基礎(chǔ)上，對(duì)各種復(fù)雜現(xiàn)象進(jìn)行分析透視，抓住事物的本質(zhì)和要害，然后對(duì)事物做出評(píng)價(jià)。這個(gè)過(guò)程與專家的內(nèi)行程度和本身的素質(zhì)、知識(shí)水準(zhǔn)有很大的關(guān)系。軟評(píng)價(jià)的模糊性。模糊性是指客觀事物差異的過(guò)渡中的不分明性，即很難對(duì)事物做出非此即彼的判定，這就是人們思維中的一般規(guī)律。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，往往要求以數(shù)量的形式來(lái)表達(dá)結(jié)果，這就是一個(gè)定性分析定量化的過(guò)程，模糊性理論解決了這種難以用精確數(shù)學(xué)的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)的許多問(wèn)題。因此，軟評(píng)價(jià)中的模糊性由于模糊性理論的定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，顯示出軟評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)工作中的優(yōu)越性。軟評(píng)價(jià)的相對(duì)性。對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象來(lái)說(shuō)，不同的專家有不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。即使是同一組專家或同一個(gè)專家在不同的時(shí)間，評(píng)價(jià)結(jié)果也是有區(qū)別的，而不象硬評(píng)價(jià)，只要模型或數(shù)學(xué)關(guān)系式以及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)沒有發(fā)生變化，其結(jié)果總是不變。這就形成了評(píng)價(jià)結(jié)果和客觀實(shí)際間的相對(duì)性，包括穩(wěn)定程度的相對(duì)性和準(zhǔn)確程度的相對(duì)性。德爾菲法德爾菲法（Delphi）是采取匿名的方式征求專家意見，經(jīng)過(guò)反復(fù)所次的反饋修正，最后得到有關(guān)專家的綜合意見，從而對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的方法。德爾菲法的步驟（1）編制專家咨詢表。按評(píng)價(jià)內(nèi)容的層次、評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義、必需的填表說(shuō)明，繪制咨詢表格。34（2）分輪咨詢。一般需要經(jīng)過(guò)四輪咨詢（內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的或進(jìn)行過(guò)程比較順利者，也可少于四輪）。第一輪：將咨詢表發(fā)給各位專家，讓他們根據(jù)自己的知識(shí)和對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的了解情況，填寫表格。第二輪：收回表格，對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。將前輪的結(jié)果填寫在咨詢表中新增的“前輪結(jié)果”欄內(nèi)，再將新的咨詢表發(fā)出，讓各專家根據(jù)反饋信息，對(duì)自己的判斷做出調(diào)整，如果評(píng)價(jià)的結(jié)果和反饋的信息差距較大，應(yīng)敘述理由。第三輪、第四輪重復(fù)第二輪的工作。（3）結(jié)果處理。以算術(shù)平均值來(lái)代表專家們的意見。即其中，Ki第i指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果；Pij第j位專家對(duì)第i指標(biāo)的評(píng)分值；n專家數(shù)。離散系數(shù)以Vi表示，則是第I指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差。德爾菲法的局限性。德爾菲法雖然簡(jiǎn)單易行，避免權(quán)威影響等好處，但也有其局限性：（1）不能相互交流意見，共同討論問(wèn)題，取得共識(shí)，縮短評(píng)價(jià)時(shí)間；（2）易受主觀因素的影響，不具備該方面知識(shí)的人的意見很難從總體意見中剔除出來(lái)。（3）有些咨詢意見缺乏深刻論證，有的專家由于工作忙或?qū)χ惶匾?，?duì)表格的填寫不經(jīng)過(guò)很深入的調(diào)查和思考，這樣就影響到評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。第四章：績(jī)效考評(píng)的綜合分析第一節(jié)：橫向比較 橫向比較橫向比較，指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和發(fā)展。對(duì)人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是評(píng)先進(jìn)，樹榜樣的依據(jù)。同時(shí)，在比較過(guò)程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。每個(gè)人員自身比較分析（一）自身的單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)比較分析這是指特定人員的每個(gè)單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)在相應(yīng)分組評(píng)價(jià)指標(biāo)得分中所占份額大?。此鲐暙I(xiàn)大小）的比較分析，以及與所做的貢獻(xiàn)的比較分析。比如，在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，經(jīng)營(yíng)效益（A1）這組指標(biāo)中有5各單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益所做貢獻(xiàn)大小進(jìn)行比較分析。同時(shí)還比較分析每個(gè)單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)是否達(dá)到或超過(guò)它應(yīng)當(dāng)做出的貢獻(xiàn)。每各單項(xiàng)指標(biāo)A1得分所做的貢獻(xiàn)為每個(gè)指標(biāo)的得分乘以各自的權(quán)重，即：B11所占的份額為K11*B11B12所占的份額為K12*B12以此類推其中，K11，?為權(quán)重，B11，?為各單項(xiàng)得分。也就是說(shuō)，每個(gè)單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)做貢獻(xiàn)就是它的權(quán)重（以百分制表示）。比較分析可借助下圖來(lái)進(jìn)行，圖中實(shí)線是實(shí)際所做的貢獻(xiàn)份額（各單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際所做貢獻(xiàn)之和不一定是100分），虛線是應(yīng)當(dāng)做的貢獻(xiàn)份額（和數(shù)為100分）。（二）各組評(píng)價(jià)指標(biāo)自身比較分析各組指標(biāo)的自身比較分析和單項(xiàng)指標(biāo)相同。也可以通過(guò)以上直方圖分析各人員業(yè)績(jī)是否達(dá)到期望值或達(dá)到的程度。不同類型人員的比較分析在企業(yè)中通常根據(jù)人員工作性質(zhì)的不同，將人員分為上層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、技術(shù)人員和操作人員。各類人員之間的業(yè)績(jī)是相互影響的，管理人員和管理狀況好壞影響著該部門人員的業(yè)績(jī)，而部門總的業(yè)績(jī)直接體現(xiàn)為主管的業(yè)績(jī)。技術(shù)人員的成果，如新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、流程的制定合理性和科學(xué)性，影響著操作的效率。而操作人員的技術(shù)水準(zhǔn)決定了新技術(shù)的應(yīng)用，也影響到技術(shù)人員的業(yè)績(jī)。因此，在分析比較各類人員的業(yè)績(jī)時(shí)，應(yīng)該注意，有沒有出現(xiàn)異常的狀況，以便及時(shí)糾正。（一）不同類型人員的單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的比較分析計(jì)算各類人員的單項(xiàng)指標(biāo)的平均值。進(jìn)行比較分析。為直觀起見，可繪制成直方圖，觀察業(yè)績(jī)結(jié)果的分布是否和目標(biāo)的導(dǎo)向一致。（二）不同類型人員各組評(píng)價(jià)指標(biāo)以及綜合指標(biāo)比較這是考慮權(quán)重后給予的綜合結(jié)果，計(jì)算出各組指標(biāo)或整體綜合指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果的平均值，也可以繪制直方圖，觀察各類人員完成組織要求的任務(wù)或目標(biāo)的達(dá)到程度。從而，對(duì)相應(yīng)的管理工作進(jìn)行調(diào)整，提出正確的指導(dǎo)思想。同類人員部門之間的綜合比較分析同類人員由于工作性質(zhì)或工作要求相類似，具有更大的可比性，比較結(jié)果的說(shuō)服力更強(qiáng)。比較的內(nèi)容，包括單項(xiàng)指標(biāo)、各組評(píng)價(jià)指標(biāo)和總體評(píng)價(jià)結(jié)果，計(jì)算各部門的各項(xiàng)內(nèi)容的平均值，標(biāo)在座標(biāo)圖上，并連成一條曲線（如下圖），從而比較各部門的業(yè)績(jī)結(jié)果，分析各自的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為工作的分配提供一定的參考，同時(shí)，指導(dǎo)各部門管理者的管理重點(diǎn)和方向。第二節(jié)：縱向比較 縱向比較分析（一）單項(xiàng)評(píng)價(jià)的平均水平與任一年度比較當(dāng)年的單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無(wú)進(jìn)步以及進(jìn)步大小。它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。這種比較，必須是在計(jì)算方法、當(dāng)量值不變的條件下進(jìn)行，否則，需要進(jìn)行調(diào)整。比較結(jié)果可以通過(guò)曲線圖表示：圖中實(shí)線長(zhǎng)度表示當(dāng)年的平均值，虛線的長(zhǎng)度表示比較年度的平均值。（二）各單項(xiàng)評(píng)價(jià)的平均水平歷年變化趨勢(shì)分析單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢(shì)，可以用下圖來(lái)表示： 圖中，從每個(gè)年度引出的直線長(zhǎng)度，代表該年度得分的平均值。（三）各組評(píng)價(jià)指標(biāo)總體平均水平比較某一年度或歷年的變化趨勢(shì)分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。這種縱向比較，除了各年度的計(jì)算方法、當(dāng)量值保持不變以外，還需要兩個(gè)條件：（1）權(quán)重體系保持不變；（2）單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變。如果不具備以下條件，可以進(jìn)行當(dāng)年的橫向比較。而在縱向比較時(shí)應(yīng)該給予一定的修正，否則，它們是不可比的?？v向比較分析案例分析第三節(jié)：綜合分析 偏差調(diào)整在企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)過(guò)程中，由于評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)常以定性形式出現(xiàn)，而且業(yè)績(jī)成果還受工作條件、活動(dòng)場(chǎng)所等外界因素的影響，考評(píng)者和考評(píng)方法也具有一定的不穩(wěn)定性，評(píng)估結(jié)果的偏差在所難免，人們?cè)谶M(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果橫向比較時(shí)，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)誤差的存在，應(yīng)及時(shí)做出調(diào)整。一、偏差產(chǎn)生的原因（一）考核者能力、水平、經(jīng)驗(yàn)的差異而產(chǎn)生的偏差考核者的素質(zhì)、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的熟悉程度以及所處地位均影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。另外，一些難以避免的主觀現(xiàn)象也會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果。（二）考核方法本身產(chǎn)生的偏差考核方法應(yīng)該和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容相適應(yīng)，哪些可以定量、哪些只能定性考核，采用什么作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否真正體現(xiàn)被評(píng)價(jià)對(duì)象等問(wèn)題都影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（三）信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的偏差評(píng)價(jià)結(jié)果是來(lái)源于相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)，錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)無(wú)論怎么處理仍然是錯(cuò)誤的結(jié)果。所以，對(duì)數(shù)據(jù)處理過(guò)程需要嚴(yán)格把關(guān)。二、偏差的調(diào)整（一）考核者“寬”和“嚴(yán)”調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)得分法。用分散度將不同尺度得到的測(cè)定值，換算成共同評(píng)價(jià)的方法，即以個(gè)人的得分和母體均值的偏差，或者說(shuō)，用標(biāo)準(zhǔn)偏差的單位表示出個(gè)體得分在母體內(nèi)的為來(lái)調(diào)整。兩兩比較法。這是一種簡(jiǎn)單的方法，對(duì)由不同考核者考核的個(gè)人一一進(jìn)行比較，調(diào)整寬嚴(yán)，而不對(duì)全員進(jìn)行比較。在兩個(gè)考核集團(tuán)內(nèi)，只取最上面的、中間的、最下面的水平進(jìn)行對(duì)比分析，做出調(diào)整。（二）部門間的調(diào)整在職務(wù)已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，工作標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定下來(lái)的情況下對(duì)企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)不需要進(jìn)行部門間的調(diào)整。但是，業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的某些方面的運(yùn)用，比如評(píng)先進(jìn)等，就需要在企業(yè)整體范圍內(nèi)考慮工作人員的價(jià)值，往往在部門之間進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的調(diào)整。在生產(chǎn)性工作、技術(shù)性工作和事物性工作之間進(jìn)行調(diào)整。由于工作性質(zhì)不同，考核的結(jié)果在均值和分散程度上都有很大的差別，為公平起見，必須作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。不同部門等級(jí)差異的調(diào)整。不同部門相對(duì)比較的考核，也有部門間調(diào)整問(wèn)題。不同部門的職務(wù)復(fù)雜程度不同，人員素質(zhì)不同，經(jīng)常形成等級(jí)上的差異，必須進(jìn)行部門間的調(diào)整。一個(gè)單位在不同地區(qū)分部門之間的調(diào)整。分部門從事的是同一種職務(wù)，但由于地域差別，引起工作的條件和難易程度卻有所不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度就不一樣。應(yīng)該考慮具體情況對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果做出調(diào)整。全面綜合分析企業(yè)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)是管理的一種手段，評(píng)價(jià)的目的并不終止于評(píng)價(jià)結(jié)果。或者說(shuō)，對(duì)人員業(yè)績(jī)情況的定論，更重要的是利用這種文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的含義，提出有價(jià)值的綜合性意見。一、全面綜合分析的要求（一）分析者無(wú)論是各部門主管、人事部門人員，還是評(píng)價(jià)的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過(guò)書面材料找到事件的本質(zhì)。（二）綜合分析的意見綜合分析的意見應(yīng)該超出評(píng)價(jià)結(jié)果，提出對(duì)人事管理，乃至整個(gè)管理工作有價(jià)值的建議。同時(shí)還必須是現(xiàn)實(shí)可行的，在運(yùn)用過(guò)程由直接的借鑒意義。二、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象提出總體性看法（一）對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的平均水平高低做出判斷作為單個(gè)人員來(lái)講，應(yīng)分別針對(duì)他本身的條件、能力，以及同類工作人員的業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)水平如何，各項(xiàng)指標(biāo)完成情況與預(yù)期設(shè)想的差別。如果評(píng)價(jià)某一類型的人員，要考慮其他類型的人員情況，或同行業(yè)其他企業(yè)的情況來(lái)做出評(píng)價(jià)。（二）各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)是否平衡發(fā)展，即是否體現(xiàn)了評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用各職位的人員或某一類型的人員是否按照組織對(duì)其期望的方向進(jìn)行努力，是否出現(xiàn)顧此失彼現(xiàn)象，或花費(fèi)很多精力做他們認(rèn)為“該做的”，而不是“真正”該做的事情。三、對(duì)人員的業(yè)績(jī)劃分其等級(jí)根據(jù)業(yè)績(jī)結(jié)果的判定，可以將人員的貢獻(xiàn)狀況確定為不同的等級(jí)。對(duì)于不同的范圍，比如小組、部門、整個(gè)企業(yè)，乃至整個(gè)行業(yè)等，有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，以此評(píng)出先進(jìn)，成為其他人員模仿的樣板。同時(shí)，肯定了做出巨大貢獻(xiàn)的人員的成績(jī)，對(duì)全體人員都起到激勵(lì)作用。四、采用黑箱分析法，認(rèn)真培訓(xùn)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程，采用了“黑箱”的處理方法，從結(jié)果可以間接獲得這些業(yè)績(jī)的行為信息。這樣，就可以分析人員在過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從優(yōu)化資源配置角度，以此作為任務(wù)分工的依據(jù)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高工作效率；從人員發(fā)展來(lái)看，針對(duì)人員的劣勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)，提高工作人員的素質(zhì)，增強(qiáng)組織發(fā)展的后勁。五、分析原因并提出改正措施分析人員的薄弱環(huán)節(jié)，即分析人員比較突出的問(wèn)題，它阻礙了人員的進(jìn)一步發(fā)展或工作效率的提高，經(jīng)各方的共同討論，最后提出克服這些重要缺陷的措施。六、整合正負(fù)面效果，使效益最佳從總體上看，評(píng)價(jià)指標(biāo)既有正面的，也有負(fù)面的。這樣，評(píng)價(jià)結(jié)果就同時(shí)顯示出成果中好的一面和不足的一面。在實(shí)際中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)兩個(gè)指標(biāo)是互為矛盾的。因此，應(yīng)當(dāng)提出的一種最優(yōu)的方案作為工作的