【正文】 方式。：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。：為實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。：在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服務(wù)和福利。：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。簡答題一、績效考核的基本原則答：、公開化的原則、簡便的原則二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)答：（一）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 （二）企業(yè)管理實踐的變化 ，鼓勵員工承擔(dān)一定的合理風(fēng)險 三、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法答：關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對于使用者來說，要有意義而且可以進(jìn)行測量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)。四、我國的法定福利答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題答：。、透明性。，起不到激勵作用。六、群體績效激勵計劃的類型答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標(biāo)分項計劃七、薪酬的主要功能答：對員工而言： ；對企業(yè)而言： ；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。八、平衡計分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢答：，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財務(wù)角度來設(shè)計績效評估體系，消除了單一評價指標(biāo)的局限性。：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時間，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時間，以及面向長遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）A公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題? 參考答案(1).該公司存在的績效管理問題如下：1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下： 1).明確考核的目的；2).重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期； 3).有利于員工平時績效考核信息的收集； 4).重視績效面談的作用；5).制定績效改進(jìn)計劃，為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)； 6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)； 8).考評體系中加入對員工能力的考評。二、績效管理在人力資源管理中的作用及在案例中的體現(xiàn)。案例中績效管理存在的問題，如何克服？作用：使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：?？冃Ч芾砟繕?biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。績效管理是一個由績效目標(biāo)的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價與反饋機(jī)制四個環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。很多企業(yè)僅僅吧績效管理當(dāng)做獎懲的依據(jù)?？冃Ч芾淼暮诵淖饔迷谟谔嵘龁T工的績效，它不單單作為薪酬制度的依據(jù)，同時也是員工培訓(xùn)計劃以及崗位調(diào)升的依據(jù)，價值分配只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面?？冃Ч芾砀鼞?yīng)注重對員工能力的開發(fā)?？冃Ч芾碇皇侨肆Y源部的工作?，F(xiàn)實中各職能部門的管理者并沒有在績效管理的過程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，甚至認(rèn)為其影響和干擾了本部門的工作。事實上，績效管理實施的真正主角只能是管理者和被管理者雙方，人力資源部門作為服務(wù)性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體