【正文】 人與社會(huì)的和諧，真正的和諧是以公平的環(huán)境和均等的機(jī)會(huì)為前提，以適度競爭為途徑的多方合作與共贏。發(fā)展：發(fā)展才是硬道理。發(fā)展是企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿景和使命的必由之路。博亞一直在努力“創(chuàng)建專業(yè)領(lǐng)域優(yōu)秀企業(yè)，打造同類產(chǎn)品知名品牌”。面對(duì)激烈的市場競爭，博亞“胸懷廣博，勇于拼搏，追求卓越，永不滿足”。正是由于所有博亞人的努力，領(lǐng)導(dǎo)人集結(jié)了所有人的智慧，創(chuàng)建了博亞的企業(yè)文化，形成了博亞精神，帶領(lǐng)博亞走向更高更輝煌的發(fā)展?？偨Y(jié)從博亞的發(fā)展實(shí)例來看，企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的有力保證。企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產(chǎn)力，增強(qiáng)凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力。“人類因夢(mèng)想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮?！币粋€(gè)成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建塑，必須千方百計(jì)地提高企業(yè)核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實(shí)現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。【參考文獻(xiàn)】[1] [J].山西工人報(bào)，2005.[2][J].北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，25(5).[3][J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2012,29（19）.[4]秦德智，秦超，[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2013,30(14)第五篇：論老板文化對(duì)民營企業(yè)發(fā)展的影響廣告0801 王媛 2008113049論老板文化對(duì)民營企業(yè)發(fā)展的影響當(dāng)今，中國民營企業(yè)已成為中國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。民營企業(yè)的高速發(fā)展，為中國大陸改革開放以來國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展發(fā)揮了不可估量的作用。中國民營企業(yè)不僅為中國特色社會(huì)主義建設(shè)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富，同時(shí)，也為中國乃至當(dāng)今人類社會(huì)解決了大量的勞動(dòng)力就業(yè)問題。因此，從某種意義上說：中國民營企業(yè)的興衰，不僅關(guān)系到中國經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展，也關(guān)系到人類社會(huì)的穩(wěn)定。因此，中國政府近幾年來愈來愈重視民營企業(yè)的發(fā)展，相繼陸續(xù)出臺(tái)了一些扶持民營及中小企業(yè)的法規(guī)和優(yōu)惠政策，為民營企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。但中小民營企業(yè)高速發(fā)展的背后，還存在著一些必須引起我們高度重視或需要研究解決的、帶有顯著中小民營企業(yè)文化特點(diǎn)的內(nèi)部管理問題。其中最重要的一個(gè)問題就是存在于絕大多數(shù)民營企業(yè)中的老板文化。老板是整個(gè)企業(yè)命運(yùn)的主宰者。老板個(gè)人的命運(yùn)代表著整個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，老板的成敗直接決定企業(yè)的興衰。這是中國民營企業(yè)沒有走向“股份制”轉(zhuǎn)型前普遍存在的現(xiàn)象或企業(yè)文化特點(diǎn)。甚至于個(gè)別已通過改制上市的中小企業(yè)（其前身為民營企業(yè)）也都還或多或少的存在著這樣的現(xiàn)象和特點(diǎn)?！袄习逦幕爆F(xiàn)象的存在，是中國民營企業(yè)獲得“百花爭艷”的成功“秘笈”，也是中國民營企業(yè)平均“壽命”奇短的 “根源”所在。由于中小民營企業(yè)（相對(duì)于國有企業(yè)和股份制企業(yè)）特有的屬性、成長歷程或發(fā)展環(huán)境，把老板的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊的捆綁在一起。許多民營企業(yè)的文化特色、管理理念、經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向，實(shí)際上可以說是老板個(gè)人思想和能力的具體表現(xiàn)。老板個(gè)人的思想和行動(dòng)，對(duì)企業(yè)的興衰與成敗產(chǎn)生直接的影響。在眾多的中小民營企業(yè)，我們都可以清楚地看到，她的發(fā)展歷史始終如一的留有“老板”的“影子”。這種“影子”是老板個(gè)人的歷史業(yè)績和輝煌成就的展現(xiàn)。在一定的歷史時(shí)期內(nèi)，老板個(gè)人的歷史造就了企業(yè)的成長史，形成了民營企業(yè)中存在和共有的（或特有的）“老板文化”。而“老板文化”進(jìn)而演變成企業(yè)經(jīng)營管理中時(shí)刻表現(xiàn)出來的，或無處不在的、具有老板個(gè)人特質(zhì)的“影子文化”。這種“影子文化”，對(duì)企業(yè)制度化建設(shè)和日常經(jīng)營管理產(chǎn)生了重大和直接的影響。不可否論，“老板文化”作為中小民營企業(yè)獨(dú)具特點(diǎn)的“低成本運(yùn)作”的運(yùn)作模式，在其創(chuàng)業(yè)史上發(fā)揮了不可估量的作用和影響。但要使企業(yè)百年長青，這種相對(duì)落后的“老板文化”（或“影子文化”）最終一定要被先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)文化和制度所取代。而要真正推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，促成企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，筆者認(rèn)為：當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，中小民營企業(yè)的老板們，必須特別注意及時(shí)抓好企業(yè)內(nèi)部的組織管理，學(xué)習(xí)和創(chuàng)造先進(jìn)的企業(yè)文化，來代替相對(duì)落后的“老板文化”。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到具有一定規(guī)模時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)地在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行一次較為徹底的變革，繼而使企業(yè)制度化建設(shè)和“人才標(biāo)準(zhǔn)”真正上升到一個(gè)新的高度，以便于不斷適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的需要。實(shí)事上，近幾年來，絕大多數(shù)的中小民企老板，已愈來愈注重企業(yè)的組織管理和制度化建設(shè)，有的甚至在這方面還作了較大的投資，這可以說是民營企業(yè)走向進(jìn)步和更大成就的一個(gè)新的拐點(diǎn)。但我們必須正視多數(shù)企業(yè)都有不太理想的現(xiàn)實(shí)結(jié)果。中小民營企業(yè)現(xiàn)代化管理制度的建立與執(zhí)行，其效果不佳的原因，主要有以下幾點(diǎn)：一是在企業(yè)制度化建設(shè)中，企業(yè)人力資源管理部門始終擺托不了“老板文化”的束縛，始終或多或少的會(huì)考慮到老板個(gè)人的喜好——即：“老板”贊成什么？反對(duì)什么？而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展需要什么，有的甚至于把老板說的話直接當(dāng)成制度來執(zhí)行。二是在企業(yè)經(jīng)營管理決策上，企業(yè)內(nèi)部管理制度或管理層對(duì)“老板”個(gè)人缺乏制約，任何事情基本上都是老板個(gè)人說了算。制度和流程對(duì)他人來說，是必須遵守的“天條”，而對(duì)老板來說，形同廢紙一張。三是因?yàn)槔习鍌€(gè)人威信太高，管理層不敢表達(dá)與老板不同的意見，或者說了不同意見，也不會(huì)被采納；四是老板個(gè)人始終覺得自己的同事或下屬不如自己，遇事總是習(xí)慣于獨(dú)立思考或個(gè)人決策，或者寧愿尋求對(duì)自己公司不太熟悉的咨詢公司拿主意，也不愿在企業(yè)內(nèi)部的同事間“不恥下問”。這類老板往往特別愛“面子”，習(xí)慣于聽別人講“好話”，總認(rèn)為自己比所有的下屬都“高明”。由于這類老板表現(xiàn)出來的徹頭徹尾的個(gè)人英雄主義，使團(tuán)隊(duì)和集體的智慧很難得到正常的發(fā)揮；五是在“老板文化”的影響下，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部長期存在的問題，部分企業(yè)老板和管理層總是希望依靠從某個(gè)企業(yè)照搬或抄襲的制度、流程和方法，能夠使企業(yè)管理在一夜之間就立竿見影或一步登天。因?yàn)橛辛诉@種想法，企業(yè)往往不注重自己現(xiàn)有的人才資源，不注重依靠企業(yè)內(nèi)部人才對(duì)企業(yè)做長期、持續(xù)的改善，或者寄希望于某個(gè)或幾個(gè)社會(huì)上的咨詢公司的幫助，今天張三、明天李四，“朝三暮四”的聘請(qǐng)那些所謂的“專家”輪番來給企業(yè)做診斷，或者干脆要求管理咨詢公司進(jìn)駐到企業(yè)，直接領(lǐng)導(dǎo)或參與企業(yè)的制度化建設(shè)，夢(mèng)想寄希望于管理咨詢公司在很短的時(shí)間內(nèi)，幫助自己的公司達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)的管理水平。殊不知，當(dāng)今社會(huì)，管理咨詢公司多如“牛毛”，能夠真正堪稱“專家”或“企業(yè)家”的咨詢?nèi)藛T又有幾個(gè)？——多數(shù)的咨詢?nèi)藛T可能連企業(yè)高管的親身經(jīng)歷都沒有，又從哪里學(xué)得“救世主”的通天本領(lǐng)？所謂“名師出高徒”，當(dāng)這類既非“專家”，又非“企業(yè)家”的人員來到我們公司進(jìn)行講座時(shí)，可能他們的高談闊論除了對(duì)我們的民企“老板”們有點(diǎn)“空談?wù)`國”外，企業(yè)基本上從中得不到什么有價(jià)值的東西。基于以上幾點(diǎn)，我們就不難理解老板文化對(duì)于中小型民營企業(yè)發(fā)展和制度變革的阻礙作用了。老板文化，歸根到底還是“老板”的問題，要想從根本上解決老板文化對(duì)企業(yè)不利影響，還是要依靠眾多的老板們及早改變自己的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)現(xiàn)代管理制度的理解與把握，從自身做起，消除老板特權(quán)，倡導(dǎo)平等公正的管理制度，最終實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的現(xiàn)代化管理。