【正文】 勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。二、規(guī)章制度（一）規(guī)章制度制定與生效制定主體《勞動合同法》第4條實行?協(xié)商確定制度?并非用人單位單方自行決定經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見由用人單位與工會或者職工代表協(xié)商確定效力《勞動法》第25條第2項勞動部《關于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第87條 《勞動合同法》第39條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條用人單位的規(guī)章制度實際上被賦予了法律效力用人單位可以通過制定規(guī)章制度來對勞動者進行管理用人單位依據規(guī)章制度辭退員工和處罰員工以及解決勞動糾紛均受法律保護生效要件（1）民主性《勞動合同法》第4條聽取意見→討論、提出方案和意見，平等協(xié)商（2）合法性不得違反法律、法規(guī)（以前規(guī)定了?政策?）《勞動合同法》第38條?規(guī)章制度?不合法，員工擁有解約權，用人單位承擔賠償責任 《勞動合同法》第39條辭退?問題員工?無需承擔賠償責任（3）公示性公開和告知①網站公布②電子郵件通知③公告欄張貼④員工手冊發(fā)放⑤規(guī)章制度培訓⑥規(guī)章制度考試⑦合同附件內容以《員工手冊》的形式集中體現① 基本內容招聘與入職制度、工時制度、考勤制度、假期制度、薪酬制度、績效考核制度、福利制度、勞動紀律制度、獎懲制度、培訓制度、安全衛(wèi)生制度、保密制度、辭退制度、離職交接制度、勞動合同管理制度；等等②特殊內容員工禮儀守則、員工著裝管理規(guī)定、客戶投訴處理細則、保安管理制度、車輛管理制度制定步驟①用人單位提出草案②職工代表大會或全體職工討論，提出修改方案和意見 ③平等協(xié)商確定④公示告知⑤報送勞動行政部門審查備案（是否備案不影響效力）注：②③民主程序應保留證據，例如會議記錄、簽到表④保留已經公示的證據，例如閱讀后簽字確認（制作表格登記），公告欄拍照、錄像，委托工會公示并保留證據⑤一定程度上起到證明規(guī)章制度合法化的作用（二）規(guī)章制度的審查、修訂建議：條款要有可執(zhí)行性，盡量不用?情節(jié)嚴重?、?情節(jié)惡劣?、?嚴重?、?重大?等詞語常見問題條款：?行政人事部保留本手冊的修改和解釋權，如有變動，將由行政人事部及時通知?違反民主程序?給公司造成損失金額達到人民幣3000元以上?對用人單位難以舉證?上班時間上洗手間不得超過5分鐘?不具備操作性（三）規(guī)章制度的執(zhí)行執(zhí)行方式人事部門監(jiān)督執(zhí)行、部門主管監(jiān)督執(zhí)行、稽查部門監(jiān)督執(zhí)行、員工之間監(jiān)督執(zhí)行未能有效執(zhí)行規(guī)章制度的情形用人單位敗訴原因：①沒有直接的規(guī)章制度②沒有證據證明已經將規(guī)章制度告知了勞動者③規(guī)章制度有漏洞④沒有證據證明勞動者違反了規(guī)章制度違紀處理①違紀員工自己寫事件經過②制作談話筆錄，讓員工本人及領導、同事簽字③違紀行為錄音錄像④工資表扣款記錄⑤第三方的證明（四）員工績效管理（績效考核）《勞動合同法》第35條、第40條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條利用績效管理制度調整員工崗位的法律風險對績效不合格的勞動者進行懲處，實質上是用人單位變更、解除雙方已簽訂的勞動合同要求協(xié)商一致，且書面形式只有在法定情形下才能解除或終止合同變更勞動合同唯一例外：勞動者被證明不能勝任工作利用績效管理制度降低勞動者勞動報酬的法律風險 實質是單方對勞動合同的變更一般采用績效加薪、浮動薪酬利用績效管理制度解雇員工的法律風險（1）對績效不佳的勞動者解雇滿足二個條件：①勞動者被證明不能勝任工作②經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作（2）對末位淘汰的法律風險績效考核處于末位不等于不勝任工作第五篇：學習勞動合同法,積極規(guī)避用工風險第一題招投標和合同風險物業(yè)服務費的收繳風險酬金制下物業(yè)服務費收支結余的核算風險代收代繳水電等費用的風險代管基金的使用風險物業(yè)服務行業(yè)的利潤被日益上漲的人力成本和不斷上漲的物價所擠占的風險第二題嚴格執(zhí)行試用期規(guī)定長期以來，一些物業(yè)管理企業(yè)出于減輕人力成本的考慮，存在一些不規(guī)范用工現象。如長期不給一線保潔、保安人員、客服人員轉正，以少支付工資，不給勞動者繳納社會保險等費用；短期用工不簽勞動合同等?，F在這些做法都屬于違法行為，如不及時予以糾正，企業(yè)將面臨較大的經營風險。物業(yè)管理企業(yè)必須嚴格執(zhí)行有關試用期的各項規(guī)定。法律依據：《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。嚴把人員準入關，提升物業(yè)服務員工隊伍素質就物業(yè)管理行業(yè)來說，保安人員流動性大，但保安人員所擔負的職責又非常大，而且是物業(yè)管理企業(yè)為業(yè)主所提供服務中不可缺少的一部分，保安服務質量的高低也關系到企業(yè)對外的形象。目前，行業(yè)內不少物業(yè)管理企業(yè)為了保證安全和企業(yè)形象，防止個別保安人員出現不良行為，給公司帶來損失，往往要求其提供擔保人，若無擔保人就必須交納一定的費用作為保證金或押金，以示擔保。與此同時，物業(yè)管理企業(yè)必須嚴把員工隊伍準入關，不斷提升員工隊伍的素質，以此來規(guī)避員工所給企業(yè)帶來的風險。此外，物業(yè)管理企業(yè)還必須盡快轉變以往習慣思維，采取為員工提高薪酬、福利等辦法來留住適應本企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀骨干人員，穩(wěn)定人員隊伍，減少人員流動性。法律依據：《勞動合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。和優(yōu)秀員工建立穩(wěn)定的勞動關系，規(guī)避違法辭退員工物業(yè)管理企業(yè)若企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍。不難看出，企業(yè)違法辭退員工的代價是巨大的，物業(yè)管理企業(yè)沒有特殊情況，應做到避免違法辭退員工。因此，物業(yè)管理企業(yè)應盡快與優(yōu)秀的骨干員工簽定長期勞動合同，建立穩(wěn)定的勞動關系。同時，企業(yè)還必須嚴把招聘關口，對于那些能力較差的人員必須在招聘環(huán)節(jié)或試用期期間就予以淘汰，因為在員工轉正后再予以辭退，企業(yè)將支付高昂的經濟補償金。法律依據：《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。培養(yǎng)人才，在合同中約定服務期長期以來，物業(yè)管理行業(yè)人員流動性較大，一些從業(yè)人員在企業(yè)培訓后迅速跳槽，這使業(yè)內不少企業(yè)管理者非常苦惱，導致許多企業(yè)不愿意出資為企業(yè)培養(yǎng)人才，這在一定程度上制約了行業(yè)的發(fā)展。但是，《勞動合同法》第二十二條規(guī)定出臺后，物業(yè)管理企業(yè)完全可以大膽出資對企業(yè)內的技術骨干和員工進行專業(yè)技術培訓。因為按照這一規(guī)定，物業(yè)管理企業(yè)可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的還應當承擔違約金，這可以有效化解企業(yè)出資培訓員工的投資風險。法律依據：《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的應當承擔違約金。這一規(guī)定對于物業(yè)管理企業(yè)來說無疑是一件利好消息。穩(wěn)定員工隊伍，培養(yǎng)員工的主人翁意識勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金，這將使企業(yè)的用工成本上升。法律依據：《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。所以要求物業(yè)管理企業(yè)應堅持以人為本，推行人性化管理，加強對員工進行思想、品質、素質的教育，樹立“企業(yè)是員工的母體，員工是企業(yè)的血液”的觀念，培養(yǎng)員工“企業(yè)是我家，建設靠大家”的主人翁精神，使員工愿意與企業(yè)同甘共苦，艱苦奮斗，以穩(wěn)定員工隊伍，減少企業(yè)所要支付的經濟補償金。涉及的政府文件資料 政府有關物業(yè)管理法規(guī)條例、《住宅室內裝飾裝修管理辦法》、《房屋建筑工程質量保修辦法》 物業(yè)管理公司營業(yè)執(zhí)照及資質證書 物業(yè)管理公司收費許可證 《前期物業(yè)服務合同》 物業(yè)竣工驗收證明文件或物業(yè)竣工綜合驗收合格證物價局有關物業(yè)管理綜合服務費、停車場收費等收費標準的批復 入伙涉及的主要文件資料《住宅質量保證書》《入伙工作方案》《入伙通知書》《業(yè)戶手冊》《物業(yè)管理服務費收費協(xié)議》物業(yè)管理收費標準一覽表業(yè)戶聯(lián)絡資料登記表驗收遺漏工程記錄表裝修鑰匙托管承諾書《住宅使用說明書》 《入伙工作流程及執(zhí)行標準》 《收樓須知》 《業(yè)主臨時公約》 《業(yè)主（用戶）入伙房屋驗收表》