【正文】 動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動合同時存在較大的風險等。(三)勞動合同期限。(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者手冊或者公司的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且應當通過民主程序制定，并向勞動者公示。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。除上述約定了服務(wù)期和競業(yè)限制等情形之外，不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。三、勞動者履職階段：用人單位在勞動者履職階段最主要的法律風險有：未對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況進行記錄，可能導致用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動合同時存在較大的風險。勞動者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。依法為勞動者繳納社會保險費用。在勞動爭議發(fā)生后，未及時向勞動仲裁部門提起仲裁，可能導致用人單位的合法請求因訴訟時效的經(jīng)過而無法得到支持等。發(fā)現(xiàn)因可歸責于勞動者的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，應及時請求勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法確認。在與勞動者辦理工作交接手續(xù)時，注意回收公司的資料及文書，尤其是授權(quán)文書。（傾向于勞動者）二、適用范圍：在中國境內(nèi)登記注冊的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位。續(xù)訂則依新《勞動合同法》。３．經(jīng)濟補償金的銜接２００８年０１月０１日前依舊《勞動法》計算，２００８年０１月０１日以后依新《勞動合同法》計算。風險：不經(jīng)過職工大會討論或不公示的《人事規(guī)章制度》，屬違法，如果依此懲處、開除員工，過錯將在用人單位，結(jié)果是：懲處、開除無效或支付2倍經(jīng)濟補償金，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。風險：①一年內(nèi)不簽訂勞動合同的，支付2倍月工資；超過一年的，視為訂立無固定期限合同。風險：公司錄用員工趨于長期化，招用容易，辭退難。④實施適合長期雇傭關(guān)系的人事策略（如晉升與資歷、培訓經(jīng)歷相關(guān)聯(lián)）⑤財務(wù)提取人事預備金（經(jīng)濟補償金：1個月工資/月）（第十七條）勞動合同文本必備條款：由７條增至9條：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人②勞動者的姓名、住所和居民身份證或者其他有效身份證件號碼③勞動合同期限④工作內(nèi)容和工作地點⑤工作時間和休息休假⑥勞動報酬⑦社會保險⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項除此外，可約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。③用人部門決定招用新員工前，必須提供具體的工作內(nèi)容給人事部門。規(guī)避對策：①試用期依法實施。說明：（1）舊勞動法沒有專門提到此條。說明：（1）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，支付經(jīng)濟補償金，工作滿一年支付一個月工資。說明：（1）勞動者依此條解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金，工作滿一年支付一個月工資。第二，勞動者的各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不符合。④（第四十條）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（2）用人單位依以上條款裁減人員，需支付經(jīng)濟補償金（勞動者無過失），工作滿一年支付一個月工資。⑦（第四十三條）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散，造成勞動合同終止的，對勞動者來說，也屬于意外情況，被動失業(yè)，需支付經(jīng)濟補償金。月工資指的是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。說明：（1）用人單位的違反規(guī)定解除勞動合同包括三種情形：第一、未與勞動者協(xié)商一致而解除合同。即勞動者無過錯并且用人單位運營正常的情形下，用人單位單方面解除勞動合同；或者解除勞動合同時程序不正確，如不知會工會，經(jīng)濟裁員不經(jīng)過職工代表大會等等。第一、應當續(xù)訂而終止。（3）對用人單位違法解除或者終止勞動合同的處理：第一、繼續(xù)履行；第二、用人單位支付賠償金后勞動合同解除或者終止。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。第二、保守商業(yè)秘密，如簽訂競業(yè)限制條款的，應遵守約定。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償金。（即是否有規(guī)章制度）第二、制定規(guī)章制度的程序是否合法。（一個月內(nèi)必須簽訂，單位保存好簽訂花名冊和合同文本，保存2年備查。第五、用人單位解除勞動合同時，是否依法進行。（4）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況。（2）進入勞動場所，實地檢查。③（第八十五條）不足額及時支付勞動報酬（包含：工資、加班費或者經(jīng)濟補償金）的，責令用人單位按應支付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第19條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。如長期不給一線保潔、保安人員、客服人員轉(zhuǎn)正，以少支付工資，不給勞動者繳納社會保險等費用；短期用工不簽勞動合同等。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。此外，物業(yè)管理企業(yè)還必須盡快轉(zhuǎn)變以往習慣思維，采取為員工提高薪酬、福利等辦法來留住適應本企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀骨干人員，穩(wěn)定人員隊伍，減少人員流動性。因此，物業(yè)管理企業(yè)應盡快與優(yōu)秀的骨干員工簽定長期勞動合同，建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。培養(yǎng)人才，在合同中約定服務(wù)期長期以來，物業(yè)管理行業(yè)人員流動性較大，一些從業(yè)人員在企業(yè)培訓后迅速跳槽，這使業(yè)內(nèi)不少企業(yè)管理者非常苦惱，導致許多企業(yè)不愿意出資為企業(yè)培養(yǎng)人才，這在一定程度上制約了行業(yè)的發(fā)展。勞動者違反服務(wù)期約定的應當承擔違約金。所以要求物業(yè)管理企業(yè)應堅持以人為本，推行人性化管理，加強對員工進行思想、品質(zhì)、素質(zhì)的教育，樹立“企業(yè)是員工的母體，員工是企業(yè)的血液”的觀念，培養(yǎng)員工“企業(yè)是我家，建設(shè)靠大家”的主人翁精神，使員工愿意與企業(yè)同甘共苦，艱苦奮斗，以穩(wěn)定員工隊伍，減少企業(yè)所要支付的經(jīng)濟補償金。穩(wěn)定員工隊伍，培養(yǎng)員工的主人翁意識勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金，這將使企業(yè)的用工成本上升。因為按照這一規(guī)定，物業(yè)管理企業(yè)可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的還應當承擔違約金，這可以有效化解企業(yè)出資培訓員工的投資風險。法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。和優(yōu)秀員工建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，規(guī)避違法辭退員工物業(yè)管理企業(yè)若企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的二倍。目前，行業(yè)內(nèi)不少物業(yè)管理企業(yè)為了保證安全和企業(yè)形象，防止個別保安人員出現(xiàn)不良行為，給公司帶來損失，往往要求其提供擔保人，若無擔保人就必須交納一定的費用作為保證金或押金，以示擔保。試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)。物業(yè)管理企業(yè)必須嚴格執(zhí)行有關(guān)試用期的各項規(guī)定。勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第87條：勞動法第二十五條第（三）項中的‘重大損害’，應由用人單位內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。第35條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。第四篇：勞動合同法風險與防范規(guī)章制度勞動合同法風險與防范規(guī)章制度 主講：郭明華江西理公律師事務(wù)所律師一、相關(guān)法條《勞動合同法》第4條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。⑤用人單位法律責任依其違法嚴重程度分為：賠償責任（賠償金、違約金）、行政處罰（警告、責令改正、罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照）、刑事責任（拘役、判刑、罰金）⑥（第九十一條）用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。二是，職工工資是否有低于最低工資標準規(guī)定（?？?80元/月）（5）社會保險的繳納，五項保險需足額、按時繳納。每月不超過36個小時。（不可有擔保）第三、勞動合同是否具備必備條款。（有會簽記錄）第三、是否讓勞動者知悉。（我公司屬?？谑袆趧颖Ｕ?