【正文】 因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進(jìn)行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。嚴(yán)格的錄用考察機制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動率，從而降低企業(yè)的人工成本?！艺\度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們卯足熱情在提升個人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習(xí)慣、建立批次充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)并不斷地突破績效極限。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要，企業(yè)在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：。沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。企業(yè)加強內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。人的本質(zhì)是“社會人”，離不開集體、團(tuán)隊的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團(tuán)隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊意識也就更強烈；同樣，團(tuán)隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感?！笆鑼?dǎo)善于阻截”。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。(1)晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計了合理的晉升制度；(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導(dǎo)致員工忠誠度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長，提高對企業(yè)的認(rèn)同感。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。——挽回并完善忠誠度當(dāng)員工提出辭職時，管理者要快速做出反應(yīng)，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。對于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職?！由熘艺\度員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對待。員工離職如果是由于對公司產(chǎn)生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，只要領(lǐng)導(dǎo)人心胸開闊、眼光長遠(yuǎn)、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；也可以介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；其三他們在新崗位上的出色表現(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會的變化。員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會。第五篇：如何提高員工忠誠度如何提高員工忠誠度員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進(jìn)行動態(tài)管理，才能真正調(diào)動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。員工忠誠度的滑坡會導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。給員工發(fā)展的機會。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學(xué)位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價值。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機會。建立自我管理團(tuán)隊。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊。創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。