【正文】 業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險。員工參與的過程實際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。試想如果一個員工老是完不成任務(wù)，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)。三、加強(qiáng)員工日?？冃лo導(dǎo)，提供必須的社會支持系統(tǒng)。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導(dǎo)致員工對公司的片面認(rèn)識。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實相告，并給應(yīng)聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。（四）、背景調(diào)查：這是對員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個工具。（三）、心理測量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個體差異原理研制出的專業(yè)測量工具，可對人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評價，并有較好的診斷性和預(yù)見性。“磨刀不誤砍柴工”，選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對筆者感嘆道：“跳槽與人的個性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要。我想，中國企業(yè)忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調(diào)查的結(jié)果。另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。試想，員工面試時約定工資為1500元，在發(fā)放時只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現(xiàn)時只發(fā)了8萬元，這樣會換來員工對你的忠誠嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵員工對客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來的員工對公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。股權(quán)激勵可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵三種類型。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長期激勵的留人策略。由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計時，除了要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。欲望膨脹的壓力。其實這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價高于外來工；養(yǎng)老保險只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具；老板個人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導(dǎo)致員工“報國無門”，才華無處施展??家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。四、克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。對這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績效很難達(dá)成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時讓員工認(rèn)識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。入職培訓(xùn)對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對員工了解太多，而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識。目前國內(nèi)一些人才測評專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測評帶來了較多的選擇。（二）、關(guān)鍵事例評價：針對員工忠誠度問題出現(xiàn)過的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過的），讓員工發(fā)表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業(yè)技能測試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過一篇《美國企業(yè)：員工忠誠度在毀滅》的文章，對美國企業(yè)員工忠誠度的下降表示出極大的擔(dān)憂?？冃лo導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導(dǎo)能及時發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個團(tuán)隊績效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費”導(dǎo)致的損失，同時還能使員工有一種團(tuán)隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價值導(dǎo)向）、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時，我們不要老認(rèn)為外來和尚會念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險小得多。美國“”事件后，西方國家在加大SA8000（社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實施力度的同時，也對供應(yīng)商提出了對員工實行背景調(diào)查的要求。心理測量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。品德、個性測試方法通常有：（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時經(jīng)常會犯一個非常嚴(yán)重的錯誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個性的測試?！逼溲哉Z中無不透露出對缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼。員工忠誠度對企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。第一篇：提高員工忠誠度九大方法提高員工忠誠度九大方法曾有有識之士大聲疾呼“市場經(jīng)濟(jì)是誠信經(jīng)濟(jì)”。我想，中國企業(yè)忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調(diào)查的結(jié)果?？偛吭O(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對筆者感嘆道：“跳槽與人的個性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。“磨刀不誤砍柴工”，選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。（三）、心理測量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個體差異原理研制出的專業(yè)測量工具，可對人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評價，并有較好的診斷性和預(yù)見性。（四）、背景調(diào)查：這是對員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個工具。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實相告，并給應(yīng)聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導(dǎo)致員工對公司的片面認(rèn)識。三、加強(qiáng)員工日?？冃лo導(dǎo)，提供必須的社會支持系統(tǒng)。試想如果一個員工老是完不成任務(wù)，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日?？冃лo導(dǎo)。十多年過去了，中國的“誠信經(jīng)濟(jì)”在市場和政府兩只手的共同調(diào)節(jié)下有了一定的進(jìn)步，但是當(dāng)我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場收回企業(yè)內(nèi)審視唯一有能動性的資源——人力資源時，形勢卻不容樂觀，“人才”的諸多表現(xiàn)讓人大跌眼鏡：德國某在華赫赫有名企業(yè)的采購部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團(tuán)一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷員有意將發(fā)往歐盟的10多個集裝箱發(fā)往美國；至于通過很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重