【正文】 測量：是由心理學從業(yè)者根據(jù)人的個體差異原理研制出的專業(yè)測量工具，可對人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個性特征等指標進行客觀評價，并有較好的診斷性和預見性。三、加強員工日?？冃лo導，提供必須的社會支持系統(tǒng)。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工忠誠度對企業(yè)的發(fā)展相當于大廈和基石的關系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。心理測量在國外被廣泛用于公務員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。從《勞動法》角度來衡量也才具有合法性。另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應盡的義務，而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分?！笆鑼朴谧杞亍薄T工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，只要領導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。既能保證員工一定的自主權，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務價值。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。在這里需要強調(diào)的是員工的挽留應以不傷害雙方最終利益為目的。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。關鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。股權激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。特別是薪酬問題更是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。五、做到制度規(guī)范化，加強游戲規(guī)則的透明度。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價值導向）、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。品德、個性測試方法通常有：（一）、結構化面試：將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答。第三篇：有效提高員工忠誠度的九大方法有效提高員工忠誠度的九大方法曾有有識之士大聲疾呼“市場經(jīng)濟是誠信經(jīng)濟”。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。所以企業(yè)應注重自身治理模式的改革。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會導致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。我們在招聘員工時，運用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關因素，以達到較高的效度和信度?？梢钥隙ǖ卣f，習慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠度的一種表現(xiàn)。一、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。目前國內(nèi)一些人才測評專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測評帶來了較多的選擇。對這類員工應有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值，有挑戰(zhàn)性的目標和任務更適合他們；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。從新員工進入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時經(jīng)常會犯一個非常嚴重的錯誤：純粹以技能為導向而忽視了員工品德和個性的測試。當然，在企業(yè)有空缺職位時，我們不要老認為外來和尚會念經(jīng)，應把更多的機會提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學習能力強且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風險小得多。很多員工對家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關調(diào)查表明，從第一天進入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結果還是離開了公司。從實踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實面目。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。長期激勵源于利益分享工資理論，而股權激勵是長期激勵的一種方式。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設崗、明確應聘資格并進行考察，合理利用試用期及轉正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設計人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎，促進企業(yè)有良好的發(fā)展。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。例如，員工可能會認為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技能和真誠。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業(yè)應該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。(1)晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應建立嚴格、公開、合理的晉升制度。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。九、堅持離職挽留和離職面談。七、以事業(yè)留人，適時導入股權激勵。這就是明顯的雙重標準，對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風險。試想如果一個員工老是完不成任務，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進行日常績效輔導。（四）、背景調(diào)查：這是對員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當有效的一