【正文】 品，作為一種實(shí)用工具(如電網(wǎng))，在網(wǎng)絡(luò)上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計(jì)算機(jī)和其他設(shè)備的交付。在云計(jì)算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運(yùn)行速度更快，更容易管理，維護(hù)少，使it部門能夠更迅速地調(diào)整，以滿足業(yè)務(wù)需求的波動(dòng)和不可預(yù)測(cè)的it資源(如服務(wù)器，存儲(chǔ)和網(wǎng)絡(luò)。趨勢(shì)十：雇主品牌社會(huì)化，你已經(jīng)不能再忽視這個(gè)社會(huì)化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。很多公司現(xiàn)已設(shè)置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢(shì)；這，就是未來(lái)。第五篇：新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新09預(yù)防2班木塔力甫肉孜A090103042新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。而醫(yī)院最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)在人力資源儲(chǔ)備和知識(shí)資本，所以加強(qiáng)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源改革對(duì)當(dāng)前各醫(yī)院來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問(wèn)題；并提出對(duì)策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點(diǎn)醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運(yùn)用各種措施，充分調(diào)動(dòng) 廣大職工的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程的核心是對(duì)醫(yī)院的全體職工根據(jù)個(gè)人素質(zhì)、工作崗位，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制、薪酬、考核等制度，最終實(shí)現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力保障。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展 進(jìn)步和醫(yī)療制度改革的深入，新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)。 當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。主要表現(xiàn)在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為廣大管理者的共識(shí)，已經(jīng)成為醫(yī)院提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為評(píng)價(jià)一個(gè)醫(yī)院整體實(shí)力或者整體管理水平的重要指標(biāo)，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會(huì)關(guān)系、思想波動(dòng)、情感變化和心理活動(dòng)等各個(gè)方面，更加注重員工的切身利益。同時(shí)，新形勢(shì)的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長(zhǎng)，激發(fā)每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。 當(dāng)前，隨著社會(huì)的發(fā)展和知識(shí)更新速度的加快，很多優(yōu) 秀的人才通過(guò)參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會(huì)尋求更好的就業(yè)崗位。尤其是對(duì)醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識(shí)發(fā)展的特殊部門，管理不當(dāng)更容易造成人力資源的流失。二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問(wèn)題，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要作用，對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對(duì)落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進(jìn)行人事管理，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場(chǎng) 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機(jī)制上不能靈活放開，比較僵化。雖然有的醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機(jī)制方面仍然放不開手腳。這種狀況導(dǎo)致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績(jī)效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。 現(xiàn)在很多醫(yī)院沒有建立真正意義上的績(jī)效考核體系，現(xiàn)有的績(jī)效考核體系在考核指標(biāo)上設(shè)置不科學(xué)，沒有針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，沒有緊扣醫(yī)院高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高知層的工作特點(diǎn)和人才資源特點(diǎn)，所以不能準(zhǔn)確反映職工的工作實(shí) 績(jī)，從而去建立更為完善、更為有效的激勵(lì)、激發(fā)機(jī)制；在考核程序上，也存在走過(guò)場(chǎng)、走形式的問(wèn)題；在考核結(jié)果上，許多醫(yī)院的考核結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)難以對(duì)接，這種不健全的績(jī) 效考核體系不能科學(xué)評(píng)價(jià)職工的工作成效，從而嚴(yán)重影響了 員工的工作積極性。，雖然國(guó)家出臺(tái)了一系列的政策文件，鼓勵(lì)按績(jī)效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎(jiǎng)勵(lì)上仍然按照過(guò)去的職稱、等級(jí)和工齡來(lái)劃分，距離按貢獻(xiàn)大小論獎(jiǎng)懲 還有一定差距。這樣就導(dǎo)致了薪酬、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施起 不到作用，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理的作用，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人 力資源管理的重視程度。要堅(jiān)持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結(jié)合本院的工作實(shí)際，注重培養(yǎng)人才，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲(chǔ)備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長(zhǎng)久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。近年來(lái)，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)堅(jiān)持“黨管人才”原則，嚴(yán)格貫 徹落實(shí)集團(tuán)公司《中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長(zhǎng)的機(jī)制；針對(duì)礦山醫(yī)院特點(diǎn)，加強(qiáng)各類人才儲(chǔ)備，注重急缺人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點(diǎn)的人才 隊(duì)伍建設(shè)，做好職稱評(píng)聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的 人才基礎(chǔ)。，而當(dāng)前人們的思想觀念、行為習(xí)慣趨于多元化，對(duì)自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉(zhuǎn)變工作方法和思維方式，堅(jiān)持以人為本的管理理念，切實(shí)維護(hù)職工的切身利益。暢通職 工反映問(wèn)題渠道，對(duì)反映的問(wèn)題要高度重視，明確專人調(diào)查 核實(shí)，及時(shí)協(xié)調(diào)解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經(jīng)常開展談心談話，第一時(shí)間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問(wèn)題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實(shí)維護(hù)職工的切身利益，對(duì)違反紀(jì)律規(guī)定、損害職工利益的行為要嚴(yán)肅處理。平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、安全包?？剖摇⒙毚鷷?huì)等制度，及 時(shí)幫助解決一些群眾關(guān)注、事關(guān)民生的問(wèn)題，真正做到情況 在一線了解，問(wèn)題在一線解決，以實(shí)實(shí)在在的工作作風(fēng)和立 竿見影的工作效果，解決群眾實(shí)際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強(qiáng)。、公平的薪酬體系 薪酬分配是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會(huì)嚴(yán)重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、文化氛圍等工作實(shí)際，充 分考慮每個(gè)員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。、有效管用的績(jī)效管理機(jī)制 績(jī)效是對(duì)員工勞動(dòng)付出的正確評(píng)價(jià)，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。公平的績(jī)效考核結(jié)果能夠最大程度調(diào)度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績(jī)效考核體系會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作 積極性。因此，創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理，就要立足醫(yī)院的經(jīng) 營(yíng)管理目標(biāo)，用一套科學(xué)的、行之有效的機(jī)制來(lái)正確評(píng)價(jià)每 個(gè)員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)。近年來(lái)，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán) 正在逐漸探索科學(xué)合理、有效使用的績(jī)效管理機(jī)制，在具體 的實(shí)踐過(guò)程中，結(jié)合不同的科室，有針對(duì)性的設(shè)置各自特點(diǎn)的科學(xué)的考核指標(biāo)，并確保該指標(biāo)能夠有效反映工作目標(biāo)完 成情況和工作實(shí)效；加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過(guò)程中受到個(gè)人感情的影響，確保考核過(guò)程的公平公正； 注重考核結(jié)果的運(yùn)用，把工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結(jié)果作為評(píng)先選優(yōu)、職位調(diào)整、職稱評(píng)聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施的作用，對(duì)工 作表現(xiàn)好、業(yè)績(jī)突出的職工要落實(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，激 勵(lì)職工加壓奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔(dān)著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，每個(gè)醫(yī)院都應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)的要求，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，探索人事分配，積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。參考文獻(xiàn)：[1][J].東方企業(yè)文化，2012（4）：(04)[2] [J].經(jīng)濟(jì)師.[3] : 水下冰山理論[J].人力資源開發(fā)，2005（10）：9495.